Vilka utmaningar finns det med den traditionella rekryteringsprocessen och kan man verkligen använda sig av tester tidigt i processen, även när man rekryterar en ny ledare? Men först...
Vanliga myter i chefsrekrytering
Det finns en hel del myter då det kommer till chefsrekrytering. Kanske känner du igen dig i några av dem?
- ”Chefer behöver inte bevisa sig med tester – CVt ska räcka”
- ”Erfarenhet väger tyngre än personlighet”
- ”Chefer vill inte bli testade tidigt i processen, då hoppar de av”
- ”Chefer söker inte jobb utan vill bli kontaktade”
Vi vill dock utmana myterna och dela med oss av våra insikter och erfarenheter då det kommer till just chefsrekrytering och tester tidigt i rekryteringsprocessen.
Vår erfarenhet är nämligen den motsatta – att tester tidigt i processen är gynnsamt ur många aspekter, även då det kommer till chefsrekrytering. Mer om det strax!
Den vanligaste rekryteringsprocessen - och dess utmaningar
Den traditionella rekryteringsprocessen är fortsatt den vanligaste, enligt våra erfarenheter. Det innebär att man först tar in kandidaternas CV och personligt brev (ibland i samband med en search) och sedan väljer ut vilka som ska gå intervjuas baserat på den informationen. Om man använder tester så kommer de in i princip sist, för att testa slutkandidat. Så här ser stegen ut i den traditionella rekryteringsprocessen:
Vilka är då utmaningarna med denna traditionella rekryteringsprocess? Många! Här går vi igenom några viktiga utmaningar som vi ser:
- De flesta ör överens om att rätt personliga egenskaper/ledarförmågor är helt avgörande för att lyckas i en chefsroll – ibland till och med viktigare än exakt bakgrund. Detta går inte alls att bedöma via ett CV, vilket alltså innebär en stor nackdel med den här metoden.
- Den första delen av processen baseras enbart på readiness - inte alls på potential. Det vill säga, historik och tidigare erfarenheter är avgörande för vilka som ska gå vidare. Man letar efter rätt CV helt enkelt. Men kanske är den allra bästa kandidaten faktiskt en som inte har exakt rätt erfarenhet – men fantastiska ledarförmågor? Den kandidaten kommer inte fram i en traditionell process.
- Mångfalden gynnas alltså inte av den traditionella processen – tvärtom cementeras strukturer av att många kandidater redan finns i nätverket, eller kommer från samma bransch – de har helt enkelt en ”förväntad” bakgrund, och kommer därför inte med nya perspektiv.
- Vad händer i de fall då slutkandidaten visar sig underprestera i de tester som genomförs? Den informationen hade du önskat få tidigt i processen för att kunna ta ställning till den, eller hur? Arbetspsykologiska tester kommer alltid till mest nytta tidigt i processen, där man testar en större grupp av kandidater. (Se även artikel Kompetensramverket i kombination med tester).
Nu är det kanske tydligt för dig vilka nackdelar den traditionella processen har, men hur ska du göra då? För att hjälpa dig få guidning i det så delar vi med oss av hur vi själv gör när vi rekryterar.
Vår rekryteringsprocess - och dess fördelar
Vilka är våra erfarenheter av att testa kandidater tidigt i processen? Väldigt positiva. Även vid exempelvis VD-rekrytering såväl som andra tunga chefsuppdrag använder vi en process som innebär att kandidaterna genomför tester före den första intervjun. Vår rekryteringsprocess skiljer sig givetvis åt beroende på hur kravprofilen ser ut, men en vanlig rekryteringsprocess när vi rekryterar en tyngre chef ser ut enligt följande:
Låt oss gå igenom processens olika steg:
Urvalsfrågor & LinkedIn / CV
Eftersom vi är måna om att även de oväntade kandidaterna får chansen att söka så är alla tjänster vi jobbar med offentliga. Kandidaterna söker tjänsten på ett enkelt sätt via urvalsfrågor och sin LinkedIn-profil (eller CV om de föredrar - men inga personliga brev!) Det ska inte ta mer än ca 10 minuter att skicka in sin ansökan. Att ha en snabb och modern ansökan är nämligen viktigt för att fånga den kandidat som kanske egentligen inte är ute och söker jobb just nu, men som blir intresserad då de ser just er tjänst. För vissa roller kan det vara viktigt att komplettera med en search, vilket genomförs utifrån en bred searchmetodik där man inte enbart söker exempelvis i samma bransch, utan med fokus på kärnan i rollen. Vill du veta mer om det så kan du läsa artikeln Strategisk, kompetensbaserad sourcing – så gör du.
Screeningtester
Samtliga kandidater som enligt urvalsfrågorna (och LinkedIn) matchar de formella kompetenserna går vidare till nästa steg – screeningtester. Här kan vi alltså via urvalsfrågorna dels hitta kandidater som inte har en titel som är ”rätt”, men som har gjort helt rätt saker. Dessutom kan vi låta de kandidater som inte har ett ”perfekt” CV men som har en okej matchning erfarenhetsmässigt, gå vidare och få visa sin potential för rollen (visa sina inneboende förutsättningar som exempelvis ledarförmågor).
Läs gärna denna artikel med flera källhänvisningar för att styrka tesen att screening i tidigt skede är det mest valida urvalssättet: Psychometrics - Anders Sjöberg
Kompetensbaserade intervjuer
De kandidater som sammantaget matchar allra bäst går vidare till en kompetensbaserad intervju. Vi tar alltså hänsyn till både bakgrund/erfarenheter såväl som potential (testresultat), så att exempelvis en kandidat som inte har en perfekt bakgrund men fantastiska testresultat går vidare till intervju.
Även de searchade kandidaterna genomför tester inför intervjun. Vi är måna om att samtliga kandidater genomgår samma process. Det är inte minst viktigt av hänsyn till kandidaterna, matchningen är givetvis lika viktig för dem – en felmatchad roll tjänar ingen på.
De kompetensbaserade intervjuerna genomförs och här tas hänsyn till formella såväl som ledarkompetenser. Vill du läsa mer om hur dessa intervjuer går till så läs artikeln Kompetensbaserad intervjuteknik.
Fördjupande assessment - slutkandidater
De slutkandidater som går vidare får genomföra ett fördjupande test och intervju, med fokus på de ledarförmågor som är viktiga för rollen.
Case
Slutkandidater kan också få genomföra ett mindre case, som är relevant för verksamheten.
Referenstagning
För slutkandidat tar vi också referenser.
Hur du får det att fungera i praktiken och skapar en bra kandidatupplevelse
Så vad är då viktigt för att få det att fungera i praktiken, och vad säger kandidaterna om den här rekryteringsprocessen och att göra tester tidigt? Det skriver vi om i del 2. Håll utkik här på bloggen eller bli prenumerant för att inte missa nya tips & råd från oss.
Och kontakta oss gärna om du är intresserad av att få hjälp med din nästa chefsrekrytering. Läs mer här om vårt team och hur vi hjälper våra kunder att rekrytera specialister och ledare.
Tips på mer innehåll om chefsrekrytering
Om du tyckte att detta var intressant och vill veta mer så tipsar vi om ett tidigare webinar ”Chefsrekrytering och tester tidigt i processen” med Anki Stafwerfeldt & Gabriella Huss, som du kan se on-demand. Du kan också anmäla dig till det kommande webinaret om chefsrekrytering. Det kommer att handla om ledaregenskaper och vilka förmågor som ger de bästa förutsättningarna för att en ledare ska lyckas och verkligen bidra till framgång i sitt ledarskap. Läs mer och anmäl dig här: ”Varför blir den karismatiska kandidaten så ofta vald till chefsrollen?”
