Har du liksom vi stött på en mängd påståenden när det gäller chefsrekrytering? ”Så kan man inte göra när man rekryterar ledare” har vi fått höra då och då genom åren. Det kan gälla exempelvis användandet av arbetspsykologiska tester i rekryteringsprocessen - särskilt i ett tidigt skede.
Att ha med tester tidigt i processen ser vi som en självklarhet för att få möjlighet att hitta den allra bästa kandidaten för rollen. Mer om det och varför hittar du i Chefsrekrytering och tester tidigt i processen - del 1, där vi även delar med oss av hur vår rekryteringsprocess ser ut när vi rekryterar chefer, och hur den skiljer sig mot en mer traditionell process.
I den här uppföljande delen berättar vi om vad som är viktigt för att få testerna att fungera på ett bra sätt i din rekryteringsprocess.
Så får du det att fungera i praktiken:
Var tydlig i din kommunikation och förklara syftet med testerna
För att kandidaterna ska få en bra upplevelse är det viktigt att du har en tydlig kommunikation kring syftet med att använda testerna, och gärna också varför de ska genomföras tidigt i processen. När vi själva rekryterar förklarar vi detta vid flera tillfällen under rekryteringens gång, för att säkerställa att kandidaterna känner sig trygga i processen.
Upplys gärna kandidaterna om de test som de kommer att få göra redan i annonsen, och även i det bekräftelsemail som går ut till de som skickat in sin ansökan till tjänsten.
För searchade kandidater (de kandidater som vi har letat upp och tagit kontakt med i syfte att få dem att vara med i processen) presenterar vi vår process som innefattar tester innan vi träffas på en intervju, och vi är tydliga med syftet. Genom att vara tydliga mot kandidaterna så skapar vi en förståelse för att denna process bidrar till en större träffsäkerhet som är positivt för båda parter, samt att det ger en rättvisa i processen som också gynnar mångfald. Detta är ett viktigt budskap som signalerar tydliga värderingar och som även bidrar till positiva kandidatupplevelser.
Ha en tydlig koppling till kravprofilen och kompetenserna du ska bedöma
Att vara tydlig med kravprofilen och vad som är viktigt för rollen är oerhört viktigt. Vissa erfarenheter är ofta viktiga för rollen, men de personliga kompetenserna, dvs ledarförmågorna och vilka beteenden som kommer naturligt för dig som person är minst lika viktiga för att lyckas och trivas i rollen. Det innebär att det är avgörande att kunna undersöka båda de här aspekterna tidigt i processen för att få en träffsäker rekryteringsprocess. Ett CV räcker då inte som underlag för att kunna göra den bedömningen, utan blir snarare uteslutande och begränsande om det används som enskild faktor. Med testerna får du hjälp att undersöka och bedöma de personliga kompetenser som är viktigast för rollen du rekryterar till.
Använd tester som fungerar för screening
Att använda sig av tester som fungerar för screening är också avgörande. Det innebär att de testresultat du får fram kan användas som en del av beslutet. Kandidaten ska också få en skriftlig rapport på sina resultat direkt efter genomförda tester, för att få ta del av vad testerna visar. Att ge feedback till samtliga kandidater muntligen är inte rimligt i detta stadie av processen, men självklart ska alla kandidater få en feedback på de tester som genomförts. Därför är det bra att använda tester som automatiskt skickar ut ett resultat direkt till kandidaten.
Vikta readiness och potential utifrån kravprofilen
Vikta readiness - det vill säga erfarenhet - och potential – det vill säga inneboende förmågor (som exempelvis de ledarförmågor som är viktiga för rollen) - utifrån kravprofilen. På så sätt får du med båda delar i beslutet kring vilka kandidater som ska gå vidare i processen. Hur stor vikt respektive del ska ha beror givetvis på förutsättningarna för rollen, och detta bör vara en viktig del i kravprofilsarbetet.
Vilka är kollegor och teammedlemmar och deras förutsättningar?
Vilket uppdrag har man i rollen, vad ska man åstadkomma?
Vilka utmaningar finns i organisationen?
Den typen av frågeställningar kan hjälpa dig att se vilka delar personen behöver ha en readiness i, och vilka som inte är lika avgörande. Tyvärr tenderar vi att per automatik lägga för mycket vikt vid erfarenheter (branscherfarenheter, erfarenheter från exakt samma förutsättningar osv) och för lite vid potential. Förmodligen för att det känns tryggt och konkret. Men den bästa kandidaten kan ju faktiskt vara någon som inte alls har branscherfarenhet och inte har 10 års erfarenhet från att vara ledare – men som däremot har helt rätt potential och personliga förmågor. Att våga utmana slentrianmässiga beskrivningar av ”vad man bör ha gjort” innan, är avgörande.
Vad tycker kandidaterna om testerna?
Förutom fördelarna med tidiga tester för ditt arbete så visar utvärderingarna att kandidater som varit i processer där tester inkluderats tidigt generellt är mycket positivt inställda. Även våra uppdragsgivare har många gånger återkopplat med en reflektion och positiv insikt i att det inte är CV:t som är avgörande för att hitta rätt kandidat. Vi tycker att det borde vara självklart oavsett vilken roll man rekryterar till, och det är också därför vi driver den frågan så mycket vi kan genom att utmana förlegade urvalsmetoder. Många kommentarer vi får handlar också om att processen uppfattas modern och seriös, och att hela individen tas i beaktande. Vår erfarenhet är också att ytterst få kandidater är negativa till detta, och ännu färre hoppar av på grund av att de förväntas genomföra tester tidigt.
Alltså tvärtom mot vad som ofta sägs…så våga förändra och testa tidigt i processen istället nästa gång.
Tips på mer innehåll om chefsrekrytering
Om du tyckte att detta var intressant och vill veta mer så tipsar vi om detta webinar som kan hjälpa dig att få djupare kunskaper som hjälper dig i din ledarrekrytering:
Chefsrekrytering och tester tidigt i processen - med Anki Stafwerfeldt och Gabriella Huss.
