Vart och hur hittar du dina kandidater? Sourcing är ett begrepp som handlar om att hitta kandidater till sin rekryteringsprocess. Att aktivt leta efter och ta kontakt med kandidater som ser ut att ha rätt profil för den roll du ska tillsätta, i syfte att öka antalet kvalitativa kandidater i processen. De flesta som jobbar med sourcing väljer kandidater baserat på deras tidigare erfarenhet eller relevanta bolag. Så hur kan du istället göra din sourcing mer baserad på kandidatens potential och kompetens? Det går vi igenom i den här artikeln. Experten bakom innehållet är Samuel Göranzon, vår rekryteringskonsult som arbetar mycket med sourcing i sitt uppdrag på ett stort konsultbolag, och som även utbildar våra HOMEies i ämnet på våra kompetensutvecklingsträffar.
Var medveten om vem du väljer och varför
Det är viktigt att vara uppmärksam på varför du väljer en specifik kandidat i din sourcing. Att vara medveten och kritisk till dina egna biases, fördomar och förutfattade meningar, så att du inte väljer en kandidat på grund av att personen har en fin bild eller liknande faktorer som inte är relevant för kravprofilen. Att du är aktiv i ditt beslutsfattande kring varför eller varför inte du väljer en kandidat.
Med strategisk, kompetensbaserad souricing, sätter du kravprofilen som grund i ditt letande, och har ett medvetet och aktivt förhållningssätt i ditt beslutsfattande. För att kunna göra det behövs några förberedelser. Nedan går vi igenom sju centrala råd och förhållningssätt för att din sourcing ska bli mer träffsäker, effektiv och positiv ur kandidaternas perspektiv.
1. Utgå från kravprofilen
Arbetar du efter en kompetensbaserad rekryteringsmetod så känner du redan till vikten av att använda kravprofilen som en röd tråd i din process och därmed även i din sourcing. I kravprofilen står det tydligt vad det viktigaste och mest centrala för rollen är och den belyser vilka kompetenser eller erfarenheter kandidaten behöver ha för rollen, eller specifika krav som finns för rollen. Därför ska du alltid utgå från den i din sourcing så att du säkerställer att du letar efter rätt saker.
2. Sätt en struktur
Genom att skapa en struktur i din sourcing effektiviserar du ditt arbete och minskar samtidigt risken för subjektivitet eftersom du har ett tydligt ramverk över vad du letar efter. Ett förslag på struktur är att använda dig av en mall som hjälper dig att kartlägga viktiga begrepp kopplade till rollen du ska rekrytera till. I mallen kan du ha kolumner för bransch, bolag, relevanta titlar, nyckelord, funktioner och personliga egenskaper (se exempel nedan). I de här kolumnerna fyller du sedan i befintliga insikter och framöver även nya insikter som dyker upp längs vägen och som kan användas i din sourcing.
Exempel på mall för att sätta strukturen på sourcing av en managementkonsult.
I kolumnen för bransch skriver du upp specifika branscher eller typer av bolag som kopplas till den bransch som företaget eller rollen kan associeras till. Under bolag kan du ta upp konkurrenter eller exempel på bolag som kan vara viktiga att undersöka för inspiration. Tänk på att ta reda på om det finns företag som du inte aktivt får rekrytera från, och skriva upp dessa i kartläggningen också. Det kan vara exempelvis samarbetspartners eller kunder där det finns en överenskommelse om att inte söka upp och rekrytera kompetens.
I kolumnen med relevanta titlar kan du skriva upp olika titlar på rollen du söker eller roller som är relevanta. Tänk på att skriva både engelska och svenska titlar.
Nyckelord handlar om ord eller begrepp som är relevanta till rollen och är till för att hjälpa dig att lättare identifiera viktig information i ditt letande.
Vid funktioner skriver du ner funktioner som rollen har i företaget idag, eller som den kan komma att bidra med. Det är viktigt att du har den kännedomen när du utvärderar kandidaternas profiler men även när du kommunicerar med dina potentiella kandidater.
Under personliga egenskaper skriver du ner de personliga kompetenserna som söks till rollen, som till exempel strukturerad eller lösningsorienterad. Det är svårt att sourcea just personliga kompetenser, men dessa är fördelaktiga att ha i mallen för att påminna om vad man letar efter hos kandidaterna.
Exempel på mall för att sätta strukturen på sourcing av en utvecklare.
Mallstrukturen i sin helhet kan därefter fungera som en ledstång under sourcingen, för att hjälpa dig jobba mer kompetensbaserat.
För att bibehålla denna strategi framåt, kan man inom bolaget eller specifika affärsområden skapa bredare och mer generella kravprofiler. Ta då med lärdomar från profiler och använd dessa som grund för att effektivisera och ytterligare kompetensutveckla rekryteringsprocessen.
3. Undersök var kandidaten finns
När du nu har gjort din kartläggning över vad du letar efter så är det dags att förstå var du ska leta. Det är nu ditt stora researcharbete börjar, när du ska undersöka var målgruppen till din roll finns. Det kan du göra genom att kolla upp liknande intressanta branscher och bolag. Vilken motivation eller drivkraft verkar målgruppen ha? Det här är viktigt för att du ska förstå din målgrupp och få insikt om hur du kan nå dem på bästa sätt. Sök på engelska och svenska titlar, för att bredda din kandidatmarknad och fördjupa dina insikter om målgruppen. Leta kompetenser även i andra branscher och utmana dina tankesätt för att bredda målgruppen. Genom det kan du också hitta ledtrådar som indikerar var dessa kompetenser ofta befinner sig och vad de är intresserade av.
4. Var nyfiken när du sourcar
Var nyfiken och lär dig av profilerna du kollar på, se vad som attraherar vilken målgrupp och ta med det i ditt arbete framåt. Jobba med att bredda din syn på vilka individer som kan kvalificera för målgruppen så att du inte begränsar dig för tidigt i din process. Var också nyfiken på nya verktyg som kan hjälpa dig att hantera och effektivisera din sourcing. Med användning av verktyg i sourcing kan den mänskliga faktorn minskas i selektionen, vilket leder till ökad objektivitet.
5. Förankra med rekryterande chef
Att förankra sig med rekryterande chef kan framstå självklart, men är otroligt centralt i sourcing. Det handlar om att förankra dina tankesätt kring rollen och det du letar efter för att skapa samstämmighet kring vilken kompetens ni söker efter. Våga även utmana både dig själv och din rekryterande chef när ni diskuterar krav och förväntningar. Många gånger kan det vara svårt att se bortom sin egna bransch, så testa att leta i andra branscher eller ta in kompetens som har lärdom från annat håll. Det kan visa sig ge ett större värde till verksamheten med nya synsätt och erfarenheter.
Är det verkligen nödvändigt att en kandidat har erfarenhet från din bransch, eller kan det begränsa urvalet och medföra att den där perfekta matchen gallras bort för tidigt? Se potential och tänk kompetensbaserat istället för att förblinda sig på erfarenheter från en specifik bransch.
6. Anta inte, fråga!
Ta inte för givet att personer på ett företag inte är intresserade av att byta till din arbetsgivare, eller att en person som du bedömer vara överkvalificerad inte skulle vara intresserad. Det är lätt att bedöma personers vilja eller intresse av en roll, innan man ens ställt frågan. Men du vet faktiskt inte vad kandidaten vill och därför ska du heller inte ta det för givet.
7. Att ta kontakt med kandidaten
Så hur kontaktar du sedan kandidaten du hittat genom sourcing? För det första så kan själva kontaktsättet vara olika. Du kan ta kontakt via email, Inmail (direktmeddelande på LinkedIn) eller telefon - vilket som fungerar bäst kan vara olika för olika målgrupper. Vid chefsrekryteringar kan det exempelvis vara fördelaktigt att ringa framför andra kontaktmetoder. Våga testa dig fram och utvärdera vad som fungerar bäst för den specifika målgruppen du sourcar från.
Så vad ska du säga när du tar kontakt med kandidaten? Det finns ingen “one fits all” meddelande, eftersom det beror mycket på kontexten och var kandidaten är i för situation eller mind set. Först och främst är det viktigt att du har företagets employer brand i åtanke, och anpassar din kommunikation till företagets tonalitet. På så sätt ger du kandidaten rätt upplevelse kring företaget.
Ett tips är iallafall att ta dialogen i två steg. I den första kontakten fokuserar du på att visa ett intresse för kandidaten och dess önskemål. Utgå från var kandidaten befinner sig idag och fråga vad som är viktigt för dem när de ska söka jobb och vad de vill i framtiden. Till exempelvis “hur ser dina framtidsplaner ut?” eller “vad är du intresserad av för roll eller arbetssituation framåt?" Därefter kan du presentera uppdraget kort och fokusera på att sälja in rollen - men givetvis utifrån en ärlig beskrivning. Försök skapa en bild, när de pratar om sig själva, om det finns uppdrag som matchar eller om man får återkomma längre fram.
I den andra kontakten, som sker när kandidaten har fått lite tid att fundera, kan du ta en diskussion om det aktuella uppdraget skulle vara intressant för dem. Om det är det så har du en möjlighet att börja ställa mer konkreta frågor till kandidaten utifrån kravprofilen. Genom kompetensbaserade frågor så kan du få veta mer om hur personen har agerat i tidigare roller och situationer vilket hjälper dig att identifiera de kompetenser du identifierat som de viktigaste för rollen.
Vill du veta mer om hur du kan jobba med sourcing på ett effektivt sätt för att förbättra din talangförsörjning? Hör gärna av dig till mig!
