TA-trappan är en modell utvecklad av HOME of Recruitment för att beskriva olika utvecklingssteg i TA-arbetet. Generellt befinner sig de TA-ledare vi intervjuat en bit upp i trappan och har etablerat en stabil grund i sina organisationer. Men det finns fortfarande ett arbete att göra och mer värde att skapa. Här delar de vad de tror behövs för att ta nästa utvecklingskliv.
TA:s utvecklingstrappa består av fyra steg: administrativ och reaktiv (1), process- och relationsinriktad (2), proaktiv och rådgivande (3) samt strategisk och krossfunktionell (4). I denna omgång av TA Talks uppskattar TA-ledarna att deras organisationer befinner sig mellan steg 2 och 4, inte sällan rörande sig mellan dessa steg runt om i organisationen.
Läs mer om "TA-trappan" här - en modell som Katarina Riml och Louise Thulin tagit fram för att beskriva utvecklingen som skett och sker inom Talent Acquisition, och för att hjälpa våra kunder kartlägga nuläge, identifiera behov och ta rätt steg i sin förflyttning.
Från reaktiva till proaktiva
Utvecklingen av TA-processerna sker ofta genom ständiga förbättringar. Som hos Keolis.
- Teamet är nästan trött på mig! Men man får aldrig sluta jobba med utveckling. Och det ger effekt. För 1,5 år sedan hade vi stor brist på bussförare. Hela branschen skrek efter dem i spåren av pandemin. Vi gjorde en massa insatser och testade oss fram och lärde oss mycket. Även sådant som inte funkade.
Frida Nordlund Karlin, Talent Acquisition Manager på Keolis.
- Vi har gått från att vara reaktiva till att bli mer proaktiva. Som att arbeta med rätt typer av samarbeten med den lokala depån och organisationen för att hitta rätt volym och vad vi behöver tillsätta, säger Frida Nordlund Karlin, Talent Acquisition Manager på Keolis.
Frida Nordlund Karlin, Talent Acquisition Manager på Keolis.
Lägg grunden först
En viktig utmaning är att vinna över organisationen till ett systematiskt arbetssätt.
- Vi behöver undvika att hamna i läget att ”nu behöver jag rekrytera, här är den gamla annonsen”, exemplifierar Anna Skrufve, enhetschef på Arbetsmiljöverket.
Att få till en bra grund med det operativa på plats och att bygga starka relationer med rekryterande chefer beskriver flera TA-ledare som avgörande.
- Vi behöver få det att fungera operativt innan vi kan börja agera mer strategiskt. När man är en ny TA-organisation kan man inte bara föra strategiska diskussioner. Vi behöver visa att vi kan vara ett riktigt bra operativt stöd och genom det visa på vårt värde, säger Jennifer Jussila, ansvarig för Talent Acquisition på Nordberg Medical.
Välj dina strider
Att genomföra förändring tar tid. Det gäller att vara taktisk och välja sina strider, menar Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager på Securitas.
- Vi behöver identifiera: vad är vår brinnande puck just nu? Vad behöver finnas på plats? I TA-perspektiv kan det handla om basala grejer och vi behöver förstå organisationen. Som att få på plats att varje rekrytering ska ha en tydlig kravprofil. Det är en hygienfaktor, men för ett företag som inte har jobbat så tidigare kan det ta tid att förändra.
- Rekrytering är en förtroendebransch. Jag kan inte bara trycka ut en PPT. Nyckeln är att rekryterare X hjälper chef Y. Där byggs förtroendet att börja utmana processer. Vad som händer i rummet i Karlstad en tisdag i mars är viktigare än vilken nationell rekryteringskampanj vi kör ut i sociala medier. Så mötet är det viktigaste. Det är relationen som gör förflyttningen i TA-trappan möjlig.
Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager på Securitas.
Anki Stafwerfeldt, HOME of Recruitment och Marcus Lundqvist, Securitas under inspelningen av avsnitt 143 av Rekryteringspodden.
Visa värdet för affären
Att förstå affären i det företag man är verksam är A och O. Både att verkligen förstå rollerna i organisationen och dess utmaningar, men också talangmarknaden i stort. Här kan data och insikter vara mycket behjälpliga.
- Man kan sätta en bättre talang-strategi när man jobbar tätt ihop med verksamheten och på så sätt arbeta mer proaktivt med rekrytering. Vi jobbar tätt ihop med verksamheten och använder oss av data och insikter för att får verksamheten att förstå talangmarkaden och planera sina rekryterings initiativ, säger Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition and Excecutive Search på Telia Company.
