Att ta in trainees har blivit en allt vanligare del av verksamheters strategi för kompetensförsörjning, och precis som i vilken rekryteringsprocess som helst är det viktigt att identifiera rätt personer som kan bidra till verksamhetens framgångar. I den här artikeln delar Anki Stafwerfeldt med sig av sina erfarenheter och kunskaper i ämnet, för att hjälpa dig att utveckla och förbättra din traineerekrytering.
Utmaningar i traineerekrytering
En av utmaningarna när man rekryterar trainees är att de vanligtvis är i början av sin karriär, ofta nyutexaminerade med endast några sommarjobb som erfarenhet vid sidan av utbildningen. Samtidigt ställs det höga förväntningar på dessa unga medarbetare. De förväntas ständigt kunna ta sig an nya arbetsuppgifter, lära sig snabbt och bidra till verksamheten, allt utan särskilt mycket tidigare erfarenheter att luta sig mot. Inte alltför sällan ser man även dessa trainees som framtida ledare i verksamheten. Här handlar det verkligen om att identifiera potential för att hitta de som är allra bäst lämpade att ta sig an utmaningarna och trivas hos just er.
Att rekrytera på potential
Precis som vid alla rekryteringar är det avgörande att använda rätt metoder för att hitta de mest passande kandidaterna. Givetvis jobbar vi alltid kompetensbaserat - även i traineerekrytering. Det säkerställer att vi har fokus på rätt kompetenser genom hela processen och att vi arbetar träffsäkert, inkluderande och rättvist. En process som också skapar goda förutsättningar för en positiv kandidatupplevelse. Det är inte ovanligt att verksamheter får hundratals eller till och med tusentals ansökningar till sina traineeprogram. Självklart önskar vi att alla dessa talanger får en god upplevelse, oavsett om de går vidare i processen eller inte. Många av dem kan ju bli potentiella kandidater på längre sikt, och vi vill inte bränna några broar. Men sen ska det också vara en självklarhet att bemöta alla kandidater med respekt.
Vad innebär det att rekrytera på potential?
För att tydliggöra begreppet ”att rekrytera på potential”, vill vi visa en parallell till hur kompetens kan definieras, genom ett isberg. Toppen av isberget, som syns ovanför ytan, representerar beteenden, hur personen agerar och beter sig på jobbet. Det visar hur personen omsätter erfarenheter och kunskaper i faktiska beteenden på jobbet. Hur en person agerar på jobbet är helt avgörande för att bedöma om personen är kompetent för tjänsten eller inte.
Beteende och personliga egenskaper
Men ens beteende i jobbet beror på många olika saker. Det påverkas av flera faktorer som ligger precis under ytan i isbergsliknelsen, såsom utbildning och erfarenhet - vad personen kan och har gjort. Att ta reda på detta är relativt enkelt och kan exempelvis läsas av i ett CV, men de kan också förändras och utvecklas över tid. Exempelvis kan kandidaten arbetat vid sidan av någon erfaren, gått en kurs eller utbildning. Traditionellt i en rekryteringsprocess är det också utbildning och erfarenhet undersöks. Dock räcker det sällan till för att kunna identifiera rätt kandidat, allra minst i en traineerekrytering där denna utbildning och erfarenhet oftast ser väldigt likartat ut hos kandidaterna.
Det som förmodligen har en ännu större påverkan på beteendet är - vem personen faktiskt är. De inneboende förutsättningar, personens personliga egenskaper, drivkrafter eller problemlösningsförmåga - som påverkar hur man agerar i olika situationer och kontexter. Denna del representerar botten på isberget, längst ner under vattenytan, eftersom den är svårast att identifiera. Vem personen är, framgår alltså inte tydligt och kan absolut inte identifieras genom CV eller (ve och fasa) personliga brev. Personliga egenskaper är även något som är djupt rotat och svårt att förändra. Man är den man är, helt enkelt.
Matchning med rollen
För att lyckas i en roll är det viktigt att hitta en person som naturligt passar för den, att personlighet och beteende överensstämmer med vad rollen kräver. För att uppnå detta behöver man rekrytera på potential och hitta personer som har en hög sannolikhet att lyckas i rollen baserat på deras inneboende egenskaper - och inte enbart deras tidigare erfarenheter. Att kunna hitta en person som naturligt har beteenden som är gynnsamt för rollen, är därför viktigt. Så att kandidaten kan lyckas och trivas i rollen. Till exempel kanske det är viktigt att hitta en trainee som lär sig lätt, är lugn och stabil även i situationer som är stökiga och är naturligt strukturerad och noggrann, och så vidare...
Miljön och omgivningen påverkar också ens beteende, vilket är himlen runt isberget. Att en persons omgivning och miljö påverkar dess beteenden är tydligt. Det som tycks vara exakt likadana arbetsuppgifter i två olika miljöer kan få en person att prestera och agera på helt olika sätt. På ena stället kommer personen till sin rätt, trivs och upplevs som mycket kompetent. På det andra stället är förutsättningarna helt fel, potentialen kommer inte fram och personen vantrivs och blir kortsiktig i sin anställning. Omgivningen är alltså exempelvis er företagskultur, medarbetarnas samarbete och ledares agerande.
För att rekrytera på potential och skapa en framgångsrik arbetsmiljö måste vi förstå och beakta alla dessa delar av isberget - beteendet, utbildning och erfarenhet, personliga egenskaper och omgivande miljö. Genom att göra detta kan vi identifiera och anställa de rätta kandidaterna, med personlighet och potential för att blomstra och utvecklas inom verksamheten.
Så, vad har detta att göra med traineerekrytering?
När vi rekryterar trainees är fokus i princip alltid på att identifiera potential - det som ligger längst under vattenytan på isberget. Trots att det kan finnas vissa krav på utbildning (till exempel minst 180 hp inom område X, Y eller Z), så bör alltså de inneboende egenskaperna och förutsättningarna vara centrala.
Men - hur gör man då, när man har 300 ansökningar, och många av dem har minst 180 hp inom rätt område? Att börja screena CV:n är givetvis inte rätt tillvägagångssätt. För att verkligen hitta de rätta kandidaterna med potential för vårt traineeprogram krävs det en annan metod.
Läs mer om hur man gör för att identifiera potential och finner rätt kandidater för ett traineeprogram i artikeln Traineerekrytering – del 2.
Anki Stafwerfeldt, medgrundare och senior konsult
