Hur kommer det sig att den karismatiske kandidaten får chefsrollen?

När vi tänker på framgångsrika ledare dyker ofta bilden av en karismatisk och framträdande person upp. Men forskning visar att det egentligen är ödmjuka ledarna som kan genera framgång. Trots detta tenderar vi fortfarande att söka karismatiska kandidater vid rekrytering. I denna artikel utvärderar Anki Stafwerfeldt hur vi kan skapa en mer framgångsrik arbetsplats, genom att omvärdera våra synsätt på ledarskap och ge ödmjuka ledare den plats de förtjänar. Läs mer och utforska hur du rekryterar och främjar ödmjuka ledare inom din organisation. 

Bilden av den framgångsrika ledaren 

När du tänker på en framgångsrik ledare, hur föreställer du dig då den personen? Inte alltför sällan dyker det upp en inre bild av en person som är framåtlutad, färgstark, karismatisk, en person som gillar att stå på scenen och kan ”ta rummet”. En person som syns och hörs helt enkelt. Som står ut från mängden.

De flesta är givetvis högst medvetna om att det kräver andra egenskaper, drivkrafter och inneboende förutsättningar för att vara en bra ledare, och de allra flesta är också medvetna om att det inte finns EN mall för att vara en bra ledare. Att omständigheter, utmaningar, förutsättningar och annat kräver helt olika saker av olika ledare.

Men ändå är den existerande bilden i affärsvärlden fortsatt att framgångsrika ledare är drivna, resultatorienterade, individualistiska och framförallt – att en typisk ledare är karismatisk och tar mycket plats. När vi rekryterar tenderar vi alltså att söka efter kandidater som är ”leader-like” – dvs karismatiska och står ut från mängden.

Verklighetens framgångsrika ledare

Men – denna traditionella bild av en ”naturlig ledare” stämmer inte, visar studier. Istället är det ödmjuke personligheten som visar sig vara en verkligt god ledare. En högre ödmjukhet hos en organisations ledare leder nämligen i sin tur till högre medarbetarengagemang, mer arbetstillfredsställelse och lägre personalomsättning. Vi bör alltså leta efter en ödmjuk snarare än en karismatisk profil då vi rekryterar ledare. Men först – lite mer om karisma. 

Vi vet att karisma kännetecknas av högt självförtroende, hög riskbenägenhet och en entusiasmerande personlighet – vilket har riskfaktorer som man också bör beakta i en rekryteringsprocess. Istället hamnar ofta vårt fokus på att dessa typ av personligheter framstår som självsäkra, smarta, dynamiska och kunniga.

Karismatiska ledare tenderar att: 

• Lägga mycket tid på internpolitik och egen positionering – och blir därmed befordrade.
• Bry sig mer om hur de uppfattas av överordnade än att bry sig om underställda medarbetare.
• Skapa kulturer som kännetecknas av konkurrens, driv och t.o.m narcissism.
• Tyvärr alltför ofta sakna grundläggande ledarskapsförmågor.

Egenskaper vi bör vara extra uppmärksamma på vid ledarrekrytering är:

• Självförtroende. Ett för högt självförtroende kan nämligen övergå till en övertro på sin egen förmåga.
• Riskbenägenhet. En överdriven/farlig tolerans för att ta risker och att övertyga/manipulera.
• Mycket entusiasmerande och underhållande/charmerande personlighetsdrag som kan övergå till uppmärksamhetskrävande beteenden som distraherar organisationen från sitt verkliga uppdrag.

Därmed inte sagt att ovan tendenser alltid per automatik är en risk, men vi tenderar att underskatta risken och överskatta fördelarna med dessa egenskaper.

Vad kännetecknar ödmjukhet?

• Självmedvetenhet
• Visar uppskattning för andras förmågor och deras bidrag till verksamheten
• Visar på en öppenhet för nya idéer
• Mottaglig för feed-back på sin egen prestation

Ödmjuka ledare tenderar att: 

• Ha en bättre förmåga att överblicka organisatoriska behov och fatta bättre och mer välgrundade beslut kring vad som ska presteras.
  
• Vara bättre än karismatiska ledarprofiler på att be om hjälp.
  
• Vara bra på att skapa en kultur där utveckling får ta plats – både för organisationen och hos medarbetarna. De bejakar kunskapsutveckling, lärande och den personliga utvecklingsresan.
  
• Uppmuntra öppenhet, tillit och erkänsla – vilket alla är viktiga prediktorer för en organisations framgång.

När man studerar de affärsmässiga konsekvenserna blir det tydligt att mer ödmjuka ledare verkligen bidrar till en organisations framgång.

Exempelvis kan man se att:

• Organisationer ledda av ödmjuka ledarprofiler överträffar sina konkurrenter och tenderar att bli de mer dominanta aktörerna inom sin bransch/sitt marknadssegment.
  
• Ödmjuka ledare stannar längre i sin organisation, och verksamheten fortsätter att prestera goda resultat även efter att ledaren lämnat eftersom den ödmjuke ledaren också säkerställt successionen. 

Att den ödmjuka ledarprofilen är framgångsrik är tydligt. Hur ska vi då agera för att säkerställa att vi faktiskt anställer den här typen av ledarprofil? Det är ju nämligen lätt att vi ”faller för” den karismatiske ledaren i rekryteringsprocessen. De är också lättare att identifiera, medan den mer ödmjuka ledaren lättare går under radarn. 

Några saker att tänka på för att rekrytera den ödmjuka ledaren: 

• Utmana ”sanningar” kring vad en god ledare är. Se över ledarkompetenserna om sådana finns, premierar de den ödmjuka ledarprofilen? 
  
• Sätt upp en process där subjektivitet och bias får så lite utrymme som möjligt. Använd då den kompetensbaserade metoden för att sätta upp en strukturerad process där ledarkompetenserna står i fokus.
  
• För att uppnå detta bör givetvis personligt brev tas bort helt och hållet, samt att urvalsfrågor med fokus på rätt erfarenheter kan hjälpa att hitta rätt erfarenheter även där titlar och bransch inte är de förväntade.
  
• Använd psykometriska tester tidigt i processen, för att kunna identifiera rätt beteenden och inneboende förutsättningar som vi ej kan se i ett CV (eller i ett personligt brev).
  
• Utbilda de rekryterande cheferna i bias och i vilka ledarbeteenden ni söker. Vi erbjuder både kurser, utbildningar och föreläsningar som går att skräddarsy efter verksamhetens behov. Här kan du läsa mer om våra utbildningar och du är även välkommen att kontakta mig om du vill diskutera lämpligt upplägg för din organisation. 

Få vår hjälp att rekrytera din nästa ledare.

 Anki Stafwerfeldt, grundare och konsult 

Källor:

• Harvard Business Review
• Good to Great / Jim Collins
• Hogan Assessment
• Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? / Tomas Chamorro-Premuzic
• MIT Sloan Management Review

Tips på webinar med samma ämne: