.png)
Sättet att organisera TA-funktionen skiljer sig åt. För att ge en bild av de organisationer som är intervjuade i den här artikelserien har vi ställt frågor till var och en av TA-ledarna om just deras organisering. Här berättar Jennifer Jussila, Talent Enablement Director, Nordberg Medical om sin funktion.
Hur är ni organiserade?
- Jag ansvarar för Talent Enablement som involverar TA, L&D, performance management samt det löpande partnerskapet med alla chefer i vår globala organisation. Mitt ansvarsområde är betydligt bredare än TA. Vi frontar cheferna utåt i organisationen och säkerställer att de har struktur och stöd i sitt arbete för att vara riktigt bra chefer. Den förändringen implementerade vi i början av 2025.
- I januari införde vi förändringen och TA gick över till att bli Talent Enablement. Vi har fortfarande ett stort fokus på TA-processerna men har börjat stötta även inom andra HR-områden.
"Man kan säga att vi har satt lika-med-tecken mellan TA och HR, och möjliggjort det viktiga arbetet med att jobba som ett team. Det ger en gemensam styrka att vi kan stötta organisationen som ETT starkt team. TA och HR har ju egentligen samma mål i organisationen."
Jennifer Jussila, Nordberg Medical
- Vi finns här för att möjliggöra en framgångsrik organisation. Så varför inte jobba tillsammans? Majoriteten av HR-teamet är Talent Enablement och vi får också stöd av vår HR-koordinator och våra TA-specialister i de olika processerna. Vi pratar mycket om att vi är Business Enablers (möjliggörare för affären). Det är så vi ser på HR.
Hur ser samarbetet ut mellan TA och HR?
- Vi jobbar som ett team. Talent Enablement Partners har en viktig roll i att stötta cheferna och driva initiativ inom L&D, ledarskap, kultur och performance. Vi har en HR-koordinator som jobbar mer administrativt, samt TA-specialister som stöttar inom Talent Attraction employer branding i samarbete med en Employer branding ansvarig.
- Vi jobbar alla i samma team. Alla är involverade i de flesta dialoger och samarbetar dagligen. Vi har en öppen kommunikation i HR-teamet. Även om Talent Enablement Partners frontar oss utåt fyller alla teammedlemmar en viktig roll i det gemensamma arbetet för att stötta organisationen och i slutändan affären.
- Vi har veckovisa möten ihop och samma insyn i alla verktyg. Jag tror det är nyckeln. Att TA och HR har tillgång till samma information och data och är uppdaterade kring det pågående arbetet. Det möjliggör ett nära samarbete.
Hur ser ansvarsfördelningen ut gällande den strategiska kompetensförsörjningen?
- Den ligger till stor del på Talent Enablement, mitt team, men ytterst på ledningsgruppen. För dem är detta jätteviktigt, vi är ett tillväxtbolag med kompetensförsörjning som en viktig strategisk prioritering. Det är tacksamt att jobba i tillväxtbolag där kompetensförsörjning ligger högt på den strategiska agendan. Ledningsgruppen driver frågorna ihop med oss. Jag rapporterar till Chief HR Officer som lägger stor vikt vid detta. Organisatoriskt är det jag som förankrar strategin med ledningsgruppen och omvandlar strategin tilloperativt arbete med mitt team.
Jennifer Jussila, Talent Enablement Director, Nordberg Medical.
Vilka delar utöver det operativa TA-arbetet ingår i ditt eller teamets ansvar?
- Dels säkerställer vi att organisationen har system, struktur och förutsättningar att bedriva ett bra arbete kopplat till andra HR-processer. Hos oss hänger de olika HR-processerna ihop och vi har en holistisk syn på HR-arbetet. Processer såsom learning & development, leadership, culture och performance behöver hänga ihop med varandra så vi är involverade genomgående. Vi driver förbättringsinitiativ, projekt och säkerställer att vi har välfungerande verktyg och partnerskap med cheferna.
Vilka delar skulle ni kunna eller vilja ta er an som HR eller en annan funktion gör idag?
- Vi har ett brett ansvar i och med att vi nyligen genomfört den förändringen som jag beskrev tidigare. Förut jobbade vi enbart med TA men såg så mycket potential i att stötta organisationen mer effektivt. Jag tycker att det är en stor förbättring som vi har gjort, då det är väldigt lätt att det blir silotänk annars.
"Delar man upp TA och HR för strikt så får inte TA tillräcklig insyn för att vara strategiska. Nu ser vi på det holistiskt. Vi har insynen vi behöver och allt hänger ihop i HR-cykeln. Jag vet ingen annan som har gjort som vi. Jag och min chef pratade länge om det, varför gör man inte så här? Det är så många fördelar!"
Jennifer Jussila, Nordberg Medical
Hur samarbetar ni med Learning & Development kring kompetensväxling?
- För oss så är det två processer som hänger ihop. Vi tittar på kompetensbehovet i organisationen och utvärderar om det bäst hanteras genom att utveckla kunskapen internt, i form av en lärande- eller utvecklingsinsats, eller i form av att ta in kompetens externt. Vi tittar på varje kompetensbehov mer holistiskt nu och ser på den bästa lösningen för organisationen.
- Vi verkar inom en högst specialiserad bransch och vi behöver väldigt många, nischade kompetenser samtidigt som det är en snabb förändringstakt. Ofta finns det möjlighet att se över interna insatser. Fokuserar man internt så kan man utveckla kompetensen utan att driva en svår rekrytering samtidigt som man skapar utvecklingsmöjligheter. Så det är en win-win för organisationen men har också positiv påverkan på engagemang. Vi hoppas det ska leda till att medarbetare stannar längre.
TA Talks.
TA Talks är en artikelserie där HOME of Recruitment har låtit intervjua tolv ledare inom svensk Talent Acquisition i olika branscher och sektorer för att undersöka vad dessa ledare arbetar med och utmanas av just nu. Genom artikelserien får du som läsare en överskådlig ögonblicksbild av TA i Sverige idag. Artikelserien gjorde första gången hösten 2024. Detta är den andra omgången. Samtliga artiklar i TA Talks hittar du här på bloggen.
Vill du höra om hur vi kan stötta dig? Vi lyssnar, bollar och krokar arm i din fortsatta resa! Läs mer om våra tjänster och hur vi stöttar er med allt inom Talent Acquisition. Kontakta oss här så hör vi av oss inom kort!
