Sättet att organisera TA-funktionen skiljer sig åt. För att ge en bild av de organisationer som är intervjuade i den här artikelserien har vi ställt frågor till var och en av TA-ledarna om just deras organisering. Här berättar Malin Rosenqvist Willner, Head of Talent Acquisition and Learning & Development på Aspia om sin TA-funktion.
Hur är ni organiserade?
- TA är en del av Aspias HR-avdelning. Där ingår också EB, L&D, HR BP:s, lön och HR operations.
"Vi har byggt upp ett närmare samarbete inom alla våra team inom HR. Vi har gemensamma möten, teammöten mellan HR BP och TA där vi synkar relevanta frågor inom rekrytering och kompetensförsörjning. Vi jobbar korsfunktionellt. L&D och TA krokar arm för att identifiera strategiska förmågor. Så vi har mycket samarbeten."
Malin Rosenqvist Willner, Aspia.
Hur ser ansvarsfördelningen ut gällande den strategiska kompetensförsörjningen?
- Vi samarbetar med olika delar av organisationen, ansvariga chefer för olika affärsområden. Sedan med employer branding har vi en senior EB-specialist och ett service managementteam som säkerställer att vi har marknadens bästa erbjudande. Där har vi också ett forum där vi pratar om vad vi behöver leverera till kund, så vilka profiler behöver vi rekrytera? Tillsammans med L&D och HR BP säkerställer vi kompetensbehov. Det är ett samarbete med flera funktioner för att ta ansvar för kompetensförsörjningen.
Malin Rosenqvist Willner, Head of Talent Acquisition and Learning & Development på Aspia.
Vilka delar utöver det operativa TA-arbetet ingår i ditt eller teamets ansvar?
- Vi har flera olika ansvarsområden. Dels en uppdelning: first point of contact med chefen i olika områden. Liknande en partner. Där har vi löpande avstämningar för att ta reda på rekryteringsbehov. Vi har olika system och processansvar och för löpande dialoger med leverantörer och även internt, för att hålla oss uppdaterade.
- Vi har drivit många olika projekt hos oss. Till exempel intern rekryteringsutbildning, chefsintroduktioner för alla nya chefer. Nu ser vi över nya relevanta KPI:er. Sedan har vi också nära samarbete med EB och marknadsteamet där vi syns och hörs för att attrahera rätt medarbetare. Vi är delaktiga i exitanalyser för att se om det finns saker vi kan snappa upp, forma budskap eller bidra med förändring. Vi har mycket process- och systemansvar men också utvecklingsprojekt.
Läs om hur Aspia tagit hjälp av HOME of Recruitment för att förse samtliga Aspias chefer med digital rekryteringsutbildning i detta kundcase.
Vilka delar skulle ni kunna eller vilja ta er an som HR eller en annan funktion gör idag?
- Vi är en ganska stor HR-organisation. Vi har kontakt med chefer och kandidater i det dagliga. Vi får frågor om anställningsavtal och det tar operations fram. Vi skulle vilja vara mer delaktiga i det för att kunna jobba mer effektivt mot kandidater. Men också kring exitanalys och medarbetarundersökning. Vi är med och driver fråga kring compensation and benefits och de bitarna. Vi är med i den kontakten och behöver lyfta saker för att vara öppna mot kandidaten.
"Är det viktigast att man har den och den erfarenheten, eller att se hur medarbetaren agerar? Mycket kan man ju lära sig. Och vi har en stark L&D-kultur så vi borde kunna rekrytera mer på potential."
Malin Rosenqvist Willner, Aspia.
Hur samarbetar ni med Learning & Development kring kompetensväxling?
- Det finns en hel del synergier. Mycket forskning pekar på att det kan vara mer gynnsamt att rekrytera på potential och personliga egenskaper, framför erfarenhet och cv. Så där har vi en del synergier och samarbete kring de frågorna. Men det handlar också om att kompetenskartlägga; vad har vi och vad saknar vi, hur ser gapet ut för att kunna rekrytera långsiktigt och strategiskt.
- Rätt person utan rätt kompetens kanske kan formas med formella eller informella lärinsatser. Sådana dialoger har vi. Det är en klassisk utmaning inom TA att utvecklingen går snabbare i vad man behöver kunna. Då är de personliga egenskaperna viktigare än vad man har gjort tidigare. Men det finns låsningar, till exempel att man hävdar att det behövs X antal års erfarenhet för att lyckas i en roll. Så det behöver vi utforska och utmana. Är det viktigast att man har den och den erfarenheten, eller att se hur medarbetaren agerar? Mycket kan man ju lära sig. Och vi har en stark L&D-kultur så vi borde kunna rekrytera mer på potential.
TA Talks.
TA Talks är en artikelserie där HOME of Recruitment har låtit intervjua tolv ledare inom svensk Talent Acquisition i olika branscher och sektorer för att undersöka vad dessa ledare arbetar med och utmanas av just nu. Genom artikelserien får du som läsare en överskådlig ögonblicksbild av TA i Sverige idag. Artikelserien gjorde första gången hösten 2024. Detta är den andra omgången. Samtliga artiklar i TA Talks hittar du här på bloggen.
Vill du höra om hur vi kan stötta dig? Vi lyssnar, bollar och krokar arm i din fortsatta resa! Läs mer om våra tjänster och hur vi stöttar er med allt inom Talent Acquisition. Kontakta oss här så hör vi av oss inom kort!
