Vi gillar att dela med oss. Av kunskap, erfarenheter och möjligheter.

Aspia uppdaterade sin urvalsprocess och lanserade allt digitalt

Aspia och HOME of Recruitment tog i nära samarbete och med gemensamma krafter fram en träffsäker, kandidatvänlig och effektiv rekryteringsprocess för juniora konsulter inom Accounting och Payroll. Läs om hur det gick till och vad resultatet blev här.

Bakgrund

Under våren 2019 kontaktade Aspia oss på HOME of Recruitment med en önskan om att se över och förfina sin process för rekrytering av juniora konsulter. Bolaget var nytt, men ändå inte. I uppstart, men ändå väletablerat. Med 1450 medarbetare på plats och med en närvaro på drygt 70 kontor var, och är, Aspia en av Sveriges ledande aktörer inom redovisning, lön, skatt och affärsrelaterad rådgivning. Efter avknoppningen från PwC stod Aspia ändå med ett helt nytt arbetsgivarvarumärke och behövde därför positionera och särskilja sig på kandidatmarknaden. Det blev viktigt att skapa en process för rekrytering av juniora konsulter som både var enkel, träffsäker och skapade hög kandidatupplevelse. Med juniora menas här nyutexaminerade kandidater, utan erfarenhet av yrket sedan tidigare. Behovet av rekrytering låg främst inom de två största affärsområdena Accounting och Payroll.

Genomförande

Aspia arbetade sedan tidigare med rekryteringsdagar vid tillsättning av juniora roller, och hade för avsikt att fortsätta med det.  Samarbetet inleddes med en snabb genomlysning av nuläge och befintlig process. Vi hade en genomgång av systemstöd och verktyg, vad som historiskt upplevts som välfungerande, vilka eventuella ”heliga kor” som fanns och vilka förutsättningar vi hade att förhålla oss till, såväl resurs- som tidsmässigt.

Som grund för utvecklingsarbetet fanns en önskan att stärka cheferna i deras förmåga att själva fatta anställningsbeslut genom bättre och tydligare beslutsunderlag och större ägarskap genom hela processen. En annan ambition med utvecklingsarbetet var att förflytta ansvaret för genomförande av rekryteringsdagarna från HR- och TA-specialister till cheferna själva, vilket skulle innebära att TA-specialisterna kunde inta en mer projektledande och coachande roll. Detta kom att prägla upplägg och också det material som togs fram.

Josefin Malmer, konsult på HOME of Recruitment, agerade projektledare av utvecklingen, men merparten av det faktiska arbetet genomfördes av TA-teamet på plats. Tillsammans med TA-specialisten Natalie Richtnér togs en uppdaterad kravprofil fram, som därefter var utgångspunkten för resterande arbete. Kravprofilen avgjorde designen av urvalsprocessen. Testprofilen som använts tidigare justerades något och screeningprocessen med urvalsfrågor och tester likaså.

Att sätta upp rekryteringsdagen var både den roligaste och mest utmanande delen. Mycket som historiskt gjorts under Aspias rekryteringsdagar var uppskattat av såväl kandidater som chefer, men hur väl mätte de olika momenten faktiskt delar av den uppdaterade kravprofilen? Några ”darlings” var vi tvungna att slopa till förmån för moment som på ett tydligare sätt kunde identifiera de kandidater som levde upp till kunskapskrav och personliga egenskaper.

Med imponerande struktur och framåtdriv jobbade Natalie Richtnér på mellan tillfällena och producerade förslag till upplägg och material. Josefin Malmer höll i projektet, satte agendan för mötena och gav uppgifterna däremellan, men det var Natalie som gjorde det stora arbetet. När HOME of Recruitment och Aspia hade sina gemensamma arbetsmöten var det vad Natalie arbetat fram som vi såg över, diskuterade och arbetade vidare med tillsammans. Upplägget för samarbetet i kombination med Natalies höga kompetens inom området innebar att arbetet i sin helhet var klart på mindre än en månad.

Resultat

Resultatet blev en cv-lös process med välinställda urvalsfrågor, screeningtester samt en rekryteringsdag full av moment för att identifiera rätt kompetens, men också för att ge en god kandidatupplevelse och en stor transparens kring vad arbetet väl på plats skulle innebära. Kompetensprofilen för screeningtestningen justerades efter den omarbetade kravprofilen i Aspias testplattform. Rekryteringsdagarna uppdaterades med ett tydligt schema, med enkla och intuitiva mallar för cheferna att använda för alla momenten och med en användarvänlig matris för utvärdering.

Med hjälp av en skräddarsydd digital utbildning i kompetensbaserad rekrytering, med fokus på exakt de delar som rekryterande chefer behövde kunskaper och övning i inför rekryteringsdagarna, kunde allt lanseras och rullas ut med endast månad kvar innan den första rekryteringsomgången. Totalt 62 chefer har idag genomgått den digitala rekryteringsutbildningen och kommentarerna från deltagarna har varit bland annat den är tydlig och enkel att förstå.

”Med ett stort engagemang och hög kompetens har Josefin Malmer och HOME of Recruitment varit ett värdefullt stöd för oss i utvecklingen av vårt rekryteringsarbete. De vågar utmana och komma med nytänkande idéer inom rekrytering, samtidigt som de har förmågan att förstå och anpassa utifrån vår verksamhet” säger Natalie.

”HOME of Recruitment har innovativa tankar kring hur man kan jobba med rekrytering. De har tillfört mycket kompetens och stort värde för oss på Aspia i utvecklingen av vårt rekryteringsarbete” säger Helen Ekelund, Head of Talent Acquisition & Development på Aspia.

Tack Natalie, Helen och övriga på Aspia för ett roligt samarbete!

Om du liksom Aspia vill ha hjälp att utveckla och förfina er rekryteringsprocess är du välkommen att kontakta oss. Här kan du läsa mer om vår digitala utbildning i kompetensbaserad rekrytering, som går att anpassa efter just era behov och förutsättningar.