Råd till kollegor i branschen

Till sist i vår artikelserie om TA: några väl valda råd från Talent Acquisition-ledarna: Vad skulle du vilja ge för råd till dina skråkollegor för att säkerställa att TA är kopplat till affärsvärdet?

Anna Cardell, Södra:

• Utgå alltid från strategin. Hitta initiativ som skapar värde i den del av verksamheten du är i. Vad bidrar med värde utifrån det ni gör?
• Se till att alla i ditt team vet om och kan bidra till strategin.
• Var nyfiken på verksamheten du jobbar i. Försök skapa förståelse för kollegornas vardag. Då kan vi i rekryterare bidra med en annan höjd i kravprofil, annonsering och intervju. Om vi förstår vad arbetet innebär så kan vi jobba mer kvalitativt.
• Lär om olika områden för att kunna dela på olika roller och befattningar. Genom att dela upp så blir uppdragen lättare. Det blir övermäktigt annars.
• Skapa specialistområden, men var uppmärksam på sårbarheten det innebär.
• Vi tänker bättre tillsammans än enskilt. Våga involvera andra, även om du har ansvar för ett område. Våga fråga, bjud in andra kollegor från andra delar av verksamheten. Det är berikande.

Erika Arrelöv, Vattenfall:

• Jobba med din kommersiella kompetens, närmare affären, för att kunna bli en sann affärspartner.
• Var nyfiken och tätt på affären. Det är där du kan visa på adderat värde.
• Tänk hela tiden på hur den här processen adderar värde för rekryterande chef.
• Sälj in vad TA faktiskt kan stötta med. Förklara varför TA ska gå från traditionell serviceenhet till strategisk partner. För att kunna göra det behöver man förstå verksamhetens behov.
• Ta fram en resurseffektiv och kvalitativ process.
• Intressera dig för hur AI kan hjälpa till i TA-arbetet.
• Gör det enkelt för kandidater att söka.
• Kvalitetssäkra att ni får in rätt kandidater. Med AI-utvecklingen blir det allt viktigare. Kanske behöver vi ta fler intervjuer och assessments live?
  
  

Ledare av TA på första träffen för HOME for TA i september 2024.

Fabian Åhlin, Fortum:

• Se till att ha ett bra business case för TA.
• Följ upp tydliga KPI:er för att visa värdet av TA. Visa till exempel hur nöjda kandidater och rekryterande chefer är. Så här mycket sparar vi och så här bra kompetens får vi. Så här mycket tid sparar vi.
• Jobba mer med stakeholder management, både internt och externt. Fundera över vilka personer du behöver bli tight med och hur du bäst når ut till dem. Det behöver inte vara vd, men personer med inflytande.
• Se till att skaffa dig inspiration. Poddar, böcker, webinar, seminarier. Mingla med personer med liknande utmaningar!
• Hitta några utvalda personer som du kan stöta och blöta med.

Stephanie Lindstrand, Mentimeter:

• Bygg starka relationer med avdelningschefer och visa hur värde skapas genom TA.
• Fastna inte i att bli en servicefunktion. Det är en fin gräns att vara värdefull och att inte bara för det servera kring allting.
• Dela med dig av din expertis.
• Visa vad du behöver för att kunna vara till hjälp och tydliggör ansvar.
• Vi går igenom kvartalsvis med våra säljchefer hur det har gått och vad vi behöver fokusera på nästa kvartal. Genom att dela prestationer på ett transparent och sårbart sätt kopplar vi TA till affären. De får en förståelse för vad vi gör och vi kan passa på att berätta vad vi behöver för att lyckas framåt.
  
  

Ledare inom TA möts i "HOME for TA"-nätverket och diskuterar förändringsledning i rollen som ledare av Talent Acquisition. Läs mer om träffens innehåll här.

Karin Erjeby, Lyko:

• Äg ert Employer Brand. Hur kan ni vara sanna mot det företag ni är och använda en tonalitet som är ni?
• Att plocka hem rekryteringen har varit vår USP när vi själva äger vårt arbetsgivarvarumärke. Då kan vi själva styra. En extern part hade inte vågat sticka ut lika mycket genom att slopa cv och personligt brev. Vi har vågat vara modiga.
• Försök sätt siffror på det ni åstadkommer. Vi har visat på vårt business case vad vår funktion har sparat och jämfört det med vad det hade kostat att gå externt: minst fyra gånger mer. Det gav många glada miner i ledningen! Så öppnar man dörrar.
• Hitta mätbarhet på andra sätt så som kandidatnöjdhet. Kundnöjdhet är ju så viktigt och då är kandidatnöjdhet viktigt internt. Om vi har en toppnöjdhet, då påverkar det även vårt varumärke.
• Det underlättar att företaget i sig har en tillåtande kultur. Vi på TA har fått jobba mycket som vi själva vill och kunnat testa oss fram.
• Inför lönetransparensdirektivet kommer TA behöva kroka arm med HR. Till exempel kring hur man ser på prestation och lönesättning.
• Lönetransparensdirektivet kommer vara positivt för TA och för kandidatupplevelsen.

Linn Landström, Skellefteå kommun:

• Offentliga arbetsgivare har ett extra stort ansvar att jobba kompetensbaserat med rekrytering. Vi ska vara proffsiga och transparenta och tåla att bli granskade. Det har hänt mycket på de senaste åren men det finns fortfarande mer att göra.
• Talent Acquisition är ett eget område och en egen profession. Traditionellt ligger det som en del av HR men TA behöver bryta sig loss och förstå kopplingen till marknad och kommunikation.

Nätverskträff kring KPI:er för Talent Acquisition. LÄs om innehållet här. Panelen bestående av Jessica Ivarsson, ansvarig Talent Acquisition, Smile Tandvård, Anna Cardell, rekryteringschef på Södra och Peter Holm, Director Talent Acquisition, Grant Thornton modereras av Louise Thulin, affärsområdeschef och konsult på HOME of Recruitment.

Elisabeth Hjelm, SKF:

• Hitta dina nyckelpersoner i affären som ser på TA lika självklart som du själv. Jobba nära dem, förstå dem och det de ser vad vi kan addera för värde. Sprida det till fler internt. Börja där det går.
• Var i businessen, prata med chefer, förstå kontexten, skugga personer i kundservice så du får förståelse för affären. Ta dialoger. Bygg bra relationer med HR BP:s. Skapa samarbete för att få insikt mer än till bara den aktuella rekryteringen.
• Skapa en tydlig vision om vart ni är på väg, sätt ett strategiskt ramverk för hur ni ska nå dit, prioritera, involvera, leverera och följ upp det. Siktet ska vara på framtiden men med tydliga stora och små aktiviter som sker dagligen för att nå dit. Vi pratar om ”Future oriented and presently acting”.
• Sprid goda exempel!
• Se till att göra bra leveranser och våga utmana. Argumenterande frågor med konstruktiv feedback. Ge teamet självförtroende att ta frågorna vidare i businessen med god ton.
• Glöm aldrig att det är människor vi jobbar med. Ta hand om varandra och var snälla!

Ellen Fridner, Trafikverket:

• Följ strukturen i processen, till exempel med mekaniskt urval. Men vi har en resa att göra kring stegen innan.
• När en chef funderar på vilket behov den har, hjälp henne eller honom att tänka utanför boxen då. Hur ser marknaden ut när personen väl är på plats? Vi behöver ställa ledande frågor för att hjälpa chefen att tänka kreativt. Det finns en spännande utmaning där.
• Vad kan vi använda för tekniker i frågor för att våga prata konkret framtid. Det kan vara svårt för chefen. Var vill du vara om ett år? Om vi ska sätta krav på vart vi ska, blir det svårare. Fråga: Vad är din vision som chef? Det kan hjälpa chefen att öppna sinnet.
• Skapa forum där du kan ställa den här typen av frågor. Kanske ska vi ta med cheferna ut på en promenad för att få till ett annat tänk.
• Ganska ofta skulle vi kunna göra ännu mer för att få in differentiering. Vi skulle kunna använda det ännu mer i den dialogen. Inte bara coacha i urvalsverktyg utan även i grupputveckling. Vi har ju chefens uppmärksamhet när chefen har ett rekryteringsbehov.
• Om vi vill höja vår status inom TA och påverka rekryteringen mer, då behöver vi se om vi kan ha en process där chefen har våra händer eller våra hjärnor?
• Stötta, det är ett relativt ord. Är det att renskriva eller att få chefen att tänka nytt? Vi ska underlätta för chefer att fatta rätt beslut. Då måste vi också gå in med inställningen att chefen kan sin verksamhet men att vi kan komma in med vår kunskap om mekanismer. Vi måste våga ta den platsen och ta de dialogerna och bidra tankemässigt och coacha chefen.
• Rekryterarrollen är ofta väldigt bred. Vi vill den strategiska höjden men vi behöver också stötta chefer i det vardagliga. För oss har det varit en framgångsfaktor att dela på det i olika roller. Det tror jag fler kan göra.

Anki Stafwerfeldt, HOME of Recruitment och Jenny Nyström, Gaia Leadership.

Petra Elisson, Aleris:

• När du själv är i en rekryteringsprocess för en TA-roll: be att få träffa nyckelpersonerna som kommer att vara avgörande för rollen: HR-chef, vd, kommunikationschef till exempel. Säkerställ hur de ser på TA-funktionen, vilket mandat och resurser den behöver och dess framtid så att ni har samsyn.
• Lär känna cheferna och ha tålamod i att hitta interna ambassadörer och de som brinner för rekrytering som kan hjälpa dig att lobba in idéer och arbetssätt. Hitta cheferna som är duktiga på och gillar TA-frågor. Förutom att de hjälper dig att ta arbetet framåt kommer ni också ha väldigt roligt tillsammans.
• Bjud in dig själv till de olika ledningsgrupper som finns i organisationen och var med och sätt TA-frågor på agendan om de inte redan finns där.
• Se till att du har rätt systemstöd för att mäta KPI:er och visa hur det går för TA-funktionen löpande. Sätt mål som är relevanta för övergripande affärsmål. Tät dialog med ledningen för att alltid vara relevant när det gäller fokusområden, bristprofessioner och var TA skall finnas för att göra störst skillnad.
• Var nyfiken på AI-lösningar – vilka delar i processen kan du automatisera, vilka verktyg är intressanta för er organisation och kan avhjälpa flaskhalsar, volymrekryterinar etcetera? AI är roligt och spännande – var nyfiken!
• Ta hjälp av ett nätverk av likasinnade om du känner dig ensam i din roll, som HOME of Recruitments TA-nätverk för ledare. Där kan du dryfta det eventuella motstånd du möter och få inspiration. Det är supernödvändigt och energigivande!

Carolina Emanuelson, Apoteket:

• Var nära cheferna och visa på siffror, vad kostar en rekrytering? En felrekrytering? Vilka vinster/besparingar gör ni om ni gör rätt? Hur snabbt gör du någon produktiv? När bidrar du mer än du kostar?
• Jobba datadrivet och visa vad en process resulterat i, kostat och sparat. Visa att TA inte handlar om myssamtal utan om kvalificerat och avancerat arbete.
• Förstå var ni är och vart ni vill.
• Ta alla tillfällen att prata om rekrytering, TA och processen.
• Jobba medan du gör din plan. Våga testa. Jag brukar säga till mitt team att jag inte vill ha färdiga saker utan halvfärdiga. Så tror jag vi måste göra om vi ska kunna förflytta oss.
• Testa och våga rulla ut, det är inte farligt!
  
  

Karl Odqvist, ATEA:

• Att få med sig organisationen är viktigt. Vi kan bygga processer och arbetssätt, men får vi inte med chefer och ledning på tåget blir det svårt.
• Se till att få mandat, skapa samsyn så att ni har en gemensam målbild.
• Visa att TA kan bidra i dagliga utmaningar.
• Vi måste sträva efter att vara mer rådgivare än att bli en support när det behövs.
• Vet vi om behoven framåt kan vi arbeta mer proaktivt och göra en bättre analys av kandidatmarknaden.
• Visa att TA behöver vara med i analysen från början. Det är då vi kan vara ett affärskritiskt stöd.
• I slutänden handlar det om att bygga förtroende och mänskliga relationer.
• Hitta sammanhang där du kan bolla med andra TA-chefer. Ofta har man ganska lika utmaningar som man kan tro att man är ensam om.

Så tar du arbetet med TA vidare – och hur vi på HOME of Recruitment kan stötta

Avslutningsvis sammanfattas TA-ledarnas råd i några gemensamma, kraftfulla teman: För att Talent Acquisition verkligen ska bidra till affären krävs både strategisk förankring och nära samarbete med verksamheten. Det handlar om att:

• Förstå affären – och vara nyfiken, närvarande och proaktiv i relationen med chefer och andra nyckelpersoner.

• Sätta ramar och visa på värde – genom KPI:er, business case, processuppföljning och att synliggöra de besparingar och vinster som TA skapar.

• Våga driva utveckling – genom att jobba datadrivet, testa nya arbetssätt, utforska AI och utmana traditionella strukturer.

• Stärka sin egen roll – genom att positionera TA som en strategisk partner, tydliggöra mandat och ansvar, och ta plats i affärsdialogen.

• Bygga förtroende och relationer – både internt och externt, med transparens, mod och samarbete som ledstjärnor.

Men att ta sig dit kan vara en utmaning – särskilt när man står mitt i verksamhetskrav, rekryteringsbehov och förändringstryck.

Här kan vi på HOME of Recruitment vara ett viktigt stöd.

Vi hjälper TA-ledare att förflytta sig från servicefunktion till strategisk partner, oavsett om du vill bygga ett datadrivet TA-team, utveckla en process som håller över tid, eller bli trygg i att föra affärskritiska samtal i ledningsgruppen. Vårt erbjudande spänner över allt från utbildning, konsultstöd och strategisk rådgivning till kvalitetssäkring av processer och kandidatupplevelse. Och du är varmt välkommen till vårt nätverk för TA-ledare – ett forum där du får nya perspektiv, inspiration och kollegialt stöd i det komplexa och roliga arbetet med att utveckla TA-funktionen.

Vill du prata mer om hur vi kan stötta dig? Hör av dig – vi lyssnar gärna, bollar gärna och krokar gärna arm i din fortsatta resa! Läs mer om våra tjänster och hur vi stöttar er med allt inom Talent Acquisition.