Ett attraktivt arbetsgivarvarumärke är avgörande för att locka rätt kandidater och framtida medarbetare. Ansvaret för Employer Branding ligger ofta på TA:s bord. Här går vi igenom hur arbetsgivarna vi har intervjuat valt att organisera och arbeta med Employer Branding.
Södra
Södras Employer Branding är en del av kompetensmatrisen där även TA och HR ingår och det finns ett tätt samarbete med TA.
- Min kollega inom Employer Branding bygger förutsättningar, eller sår det som vi sen inom TA, skördar. För att ta ett exempel har vi vår Traineekampanj. Där är det vår Employer Branding-specialist som driver vilka kanaler vi ska synas i, vilka vi ska samarbeta med och hur vi lägger upp allt på bästa sätt med landningssidor och texter och vilka målgrupper vi riktar oss mot. Från skolsamarbeten till annonsering, säger Anna Cardell.
Södra upplevs som ett starkt varumärke och är verksamma inom ämnen som attraherar: hållbarhet och innovation.
- Vi är en spännande skogsägarförening som jobbar med en väldigt hållbar produkt. Vi har ett jättespann av kompetenser som kan attraheras av att jobba på Södra: ingenjörer, IT, ekonomi, HR, bland andra.
Anna Cardell, Södra
För att nå talangerna som kan vara intresserade av att arbeta inom skogsindustrin samarbetar Södra med flera av de andra aktörerna när det gäller Employer Branding.
Anna Cardell, Södra
Vattenfall
På Vattenfall ligger Employer Branding under Attract & Recruit som tillhör TA. Vattenfall arbetar brett med Employer Branding, från kampanjer i sociala medier till olika studentaktiviteter. Dessutom har de en tv-serie som heter Högspänning som sänds på TV 3 och som visar hur det är att jobba med el i Sverige.
- Jag tror det finns potential att jobba ännu mer datadrivet när det gäller Employer Branding, säger Erica Arrelöv.
Fortum
På Fortum ligger ansvaret för Employer Branding under Attraction-paraplyet.
- Ytterst ansvarig är vår TA-director. Vi jobbat tätt med Brand och kommunikation kring budskap och Linkedin. Sedan har vi Employer Branding-ansvariga i Sverige och Finland, men vi hjälps åt i hela organisationen. Det finns ett stort intresse att vara med på mässor och träffa studenter.
Fabian Åhlin, Fortum.
I Finland är Fortum ett mycket välkänt varumärke.
- Hela flygplatsen i Helsingfors är brandat av Fortum. Alla känner till oss där. I Sverige är vi mer okända, även om vi börjar komma in på karriär- och talanglistor. Energibranschen är intressant och attraktiv för många. Vi är ett av de mest hållbara elbolagen, så det gröna budskapet är en väldigt viktig USP för oss. Så att få ut det budskapet är den stora potentialen för oss, säger Fabian Åhlin.
Katarina Riml & Samuel Göranzon, HOME of Recruitment.
Mentimeter
Stephanie Lindstrand på Mentimeter tog nyligen över Employer Branding-ansvaret. Hittills har det inte skett aktiva Employer Branding-insatser men nu är en strategi satt för att få riktning i frågorna.
- Jag har ansvar för att göra aktiviteter. Med det sagt så har vi ett ganska starkt Employer Brand, trots att vi inte satsat på det. Det är väldigt lyxigt.
Mentimeters starka kultur där inkludering och smarta arbetssätt sticker ut, är en av anledningarna till företagets starka arbetsgivarvarumärke, tror Stephanie Lindstrand. Mentimeter har kommunicerat om sin öppna kultur på bland annat Linkedin och varit väldigt inbjudande (utomstående har bland annat kunnat delta på interna stormöten, reds. anm.).
- Vår produkt är en engagemangsenkät som syftar till att skapa en öppen och transparent möteskultur. Det är det vi tror på som bolag.
I den mer aktiva Employer Branding-fasen som börjar nu kommer Mentimeter fortsätta bjuda in till rekryteringsevent, vara aktiva på Linkedin och arbeta med marknadsföring.
- Vi ska få till regelbundna publiceringar av medarbetares utvecklingsresor. Vi kan dela mer av det vi redan gör.
Nyligen hölls ett hackathon på Mentimeters People & Culture-avdelning.
- Vi hade förberett några ämnen som vi anser att vi gör bra och unikt på Mentimeter. En grej var onboarding, en annan Learning & Development och en tredje vår Quarterly Business Review. Vi gjorde en guide för hur andra ledarskapsteam kan börja jobba med det genom sex olika steg att tänka på. Sedan tog vi fram förslag på hur vi kan skriva om det på Linkedin. Så vi utgår från vad vi gör bra, och delar det med världen.
Stephanie Lindstrand, Mentimeter.
Potentialen för Mentimeter är att sätta upp en utgivningstakt för att veta hur ofta saker ska delas, så att det inte bara blir spontant.
- Vi har fantastiska AI-möligheter idag också, så det kan vara en start, säger Stephanie Lindstrand.
Lyko
På Lyko ligger ansvaret för Employer Branding under TA men prioriteras sällan på grund av högt tryck inom rekryteringsområdet.
- Vi jobbar bra operativt och kommunicerar on brand, det vill säga vi är avslappnade, prestigefulla och lekfulla, transparenta. Vi har inte riktigt haft tid eller kraft för att ta ett större strategiskt grepp. Men vi har ett fantastiskt samarbete med internkommunikation och HR.
Då Lyko är ett starkt varumärke bland konsumenter spiller en hel del över på varumärket som arbetsgivare, menar Karin Erjeby.
- Vi får mycket gratis eftersom vi syns mycket mot kunder, vi är inte så corporate.
Karin Erjeby, Lyko.
Utmaningen för Lyko framöver blir att stärka sitt Employer Brand även mot målgrupper som inte självklart är en del av kundsegmentet, exempelvis inom tech och logistik,
- Det är en styrka och en fälla när varumärket och arbetsgivarvarumärket ligger så nära varandra. Men man måste inte älska smink och skönhet för att trivas hos oss. Vi är ett framåtlutat företag som är schyssta och där man får testa sig fram, med högt i tak, säger Karin Erjeby.
Karin Erjeby, Lyko.
Skellefteå kommun
Skellefteå kommuns TA-funktion samarbetar med kommunikationsavdelningen om Employer Branding.
- Vi har en kommunikationsstrateg med ett övergripande ansvar och ett delat ansvar mellan kommunikations- och HR-chefen. I vår enhet ansvarar vi mer för de operativa och taktiska behoven, till exempel att marknadsföra lediga jobb eller delta på event och mässor, säger Linn Landström.
Hon ser potential i att arbeta mer datadrivet även kring frågan om att vara en attraktiv arbetsgivare.
- Vi skulle kunna ta Employer Branding-arbetet till nästa nivå, om vi följde upp och analyserade de insatser vi gör för att ta beslut om framtida insatser.
I förgrunden Maria Jansson, HOME of Recruitment, på blixtvisit hos TA-funktionen på Skellefteå kommun i juni 2025.
Benify
På Benify är det TA-funktionen som ansvarar för Employer Branding med hjälp av marknadsteamet.
- Vi försöker ha en bredd i var vi syns och att plocka lägre hängande frukter som att ha en informativ karriärsida, ett instagramkonto och använder internt skapad content för att kommunicera genuint och äkta på Linkedin, säger Jakob Wallöf.
Benify annonserar brett och deltar bland annat i Women in Tech och syns i Metas kanaler, riktade mot de målgrupper de vill attrahera.
- I Sverige är vi ett relativt starkt varumärke ser vi när vi mäter kännedomen om oss. Vi ger medarbetare möjlighet att dela innehåll och visa stolthet. Så vi jobbar mest organiskt men köper också marknadsföring mot dem vi vill attrahera, säger Jakob Wallöf.
Benifys Employer Branding-potential finns enligt honom i ambassadörskapet.
- Vi kan jobba ännu mer med det, så att medarbetare kan dela hur och varför de jobbar och hur de upplever Benify som arbetsgivare.
- Genuin Employer Branding är viktigast och därför viktig att möjliggöra. Så vi måste kommunicera att amassadörskap är uppskattat, skapa contentbibliotek så att det blir lätt att vilja dela innehåll och låta olika team ta över ansvaret för vårt instagramkonto. Men det kan också vara att skapa mer content där våra medarbetare är i fokus.
Jakob Wallöf, Benify.
SKF
På SKF delar HR, kommunikation och delvis marknad på ansvaret för Employer Branding. Under förra våren formulerades ett nytt EVP och nu jobbar man med hur det ska användas i kommunikation och kampanjer. Elisabeth Hjelm vill gärna se mer arbete inom Talent Attraction.
- Hur vi framförallt når externa kandidater: är det via vår karriärsida, Linkedin, sociala medier? Även hur vi kan sprida kampanjer som kommer globalt ifrån. Så ännu mer att föra budskap vidare av sådant vi har internt. Vi behöver skapa kanaler ut mot kandidater. Vi har ett globalt graduate program som ligger under Learning och inte TA. Men det är viktigt för vår Employer Branding och Talent Attraction.
Employer Branding på SKF sker mycket ute i varje enskilt land.
- Vilken kompetens behöver vi och vilka universitet behöver vi samarbeta med? Det behövs en lokal förankring och att vara ute hos kunder och på mässor och få med chefer på tåget.
- Vi har ett attraktivt varumärke som vi kunnat leva länge på, men nu hårdnar konkurrensen och fler slåss om samma kompetenser. Nu när vi har formulerat vårt EVP ska vi kommunicera det och kan ta ett globalt helhetsgrepp på det, bearbeta det regionalt och supportera länderna strategiskt.
Elisabeth Hjelm, SKF.
Elisabeth Hjelm, SKF.
Trafikverket
På Trafikverket utgörs Employer Branding-teamet av en HR-specialist och några kommunikatörer. Rekryterarna har hittills inte varit så involverade i arbetet men det finns potential för större samarbete, menar Ellen Fridner.
- Vi kan jobba mer mot vissa målgrupper och med det interna varumärket för att höja statusen för att jobba hos oss på Trafikverket.
- Det finns en kraft i att jobba med ledarskapet, det är den enskilt viktigaste faktorn för att man ska stanna och utvecklas. Så det är centralt och intressant hur vi kan få mer verksamhetskoppling och att lyfta och stärka ledare. Jag hade gärna sett tydligare kommunikation med ledare i organisationen.
Ellen Fridner, Trafikverket.
Aleris
Petra Elisson är ansvarig både för TA och Employer Branding men kan inte göra allt själv. Till sin hjälp har hon kommunikation och till viss del HR.
- Vi är uppdelade i affärsområden. Så på HR och kommunikation finns Business Partners, dedikerade medarbetare som tillhör respektive affärsområde och sitter i ledningsgrupper. Och där jobbar vi både med kortsiktiga puckar som någon mässa vi upptäcker, förbereder och närvarar på. Eller utformar kampanjer. Men också kring det strategiska, vilka event ska vi vara med på, hur ser vi ut, vilka är våra budskap? Där är det framförallt kommunikation som går in. Vi är några få personer som gör mycket tillsammans.
Förra året handlade mycket om TA på Aleris och nu står de inför att sätta bra processer och välja kanaler.
- Vi ser över hur paletten ska se ut. Vi ser över våra arbetssätt och ska jobba med foto och film för att visa allt spännande vi gör, utformar en karriärsida. Allt hand i hand med vårt EVP.
Apoteket
På Apoteket är det Carolina Emanuelson som själv ansvarar för Employer Branding, Just nu pågår ett arbete med att ta fram ett nytt EVP, via en byrå och med hela organisationen involverad.
- Vi har gjort det genom intervjuer med medarbetare, avdelningschefer, affärsområdeschefer och workshops med medarbetare. Sedan har vi också gjort en enkätundersökning med samtliga medarbetare. Vi gör så för att få reda på vad våra medarbetare tycker är viktigt. Varför stannar de? Vad trivs de med? Vad står vi för? Det här ska aktiveras på olika sätt, också internt. Ibland tror man att Employer Branding bara är externt, men det är minst lika viktigt inåt.
Carolina Emanuelson ser en stor potential med det nya EVP:t.
- Utifrån intern kommunikation, aktiviteter vi gör, hur vi pratar om oss som arbetsgivare. Det blir en del av vår kultur, det bygger ju på vår kultur. Det kommer vara tydligt inte bara mot våra potentiella kandidater, utan också mot våra konkurrenter. Vi tar en plats som ingen av våra konkurrenter kan ta. Det är vi som är originalet.
Atea
På Atea finns en central Employer Branding-ansvarig och lokalt är de lokala kontoren med på arbetsmarknadsdagar och har kontakt med lokala YH-utbildningar.
- Centralt sätts struktur och verktyg, men de lokala kontoren behöver ha kännedom om vilka skolor vi ska jobba med och hur. Framöver har vi ett jobb att göra när det gäller vilka målgrupper vi ska nå ut till, säger Karl Odqvist.
Med rätt koll på målgrupperna och hur de bäst nås kommer search att underlättas, tror han.
- EB ligger inte under TA, men vi kan samarbeta mer. Vi behöver ha folk lokalt som driver de här delarna.
Under våra många kundsamarbeten med olika verksamheter inom både offentlig och privat sektor har det blivit tydligt att det finns ett antal återkommande modeller – och en rad gemensamma utmaningar och framgångsfaktorer - i hur man organiserar sig kring Talent Acquisition.
Karl Odqvist, Atea.
Sammanfattning.
Att lyckas med Employer Branding handlar inte om att kasta ut ett par annonser i sociala medier och hoppas på det bästa. Det handlar om att strategiskt bygga och kommunicera ett arbetsgivarvarumärke som attraherar rätt personer – både idag och imorgon.
Ett starkt varumärke – men når det rätt målgrupp?
Många företag har redan ett starkt varumärke utåt, men utmaningen uppstår när man vill nå målgrupper som inte har en naturlig koppling till företagets produkt eller tjänst. Här krävs kreativitet och riktad kommunikation. Det kan handla om att skapa landningssidor, anpassa innehåll till rätt kanaler, samarbeta med universitet – eller varför inte producera en egen tv-serie som visar karriärvägar inom organisationen?
Employer Branding är ett lagarbete.
Vem äger egentligen frågan om Employer Branding? Ofta landar ansvaret någonstans mellan Talent Acquisition, HR, kommunikation och marknad. Den verkliga kraften uppstår när dessa funktioner samverkar. Genom ett datadrivet arbetssätt – där analys, uppföljning och målstyrning står i centrum – kan vi tillsammans forma en strategi som verkligen ger effekt.
Det börjar med självinsikt.
För att skapa kommunikation som sticker ut och träffar rätt krävs att vi vet vad som gör oss unika som arbetsgivare. Vilka styrkor har vi internt? Vad säger våra medarbetare? Vad vill vi stå för? Här spelar ett starkt EVP (Employee Value Proposition) en avgörande roll – och hela organisationen bör vara med i framtagandet, till exempel genom enkäter, intervjuer eller workshops.
Tänk både internt och externt
Employer Branding är inte bara något vi gör för att locka nya kandidater – det är minst lika viktigt för våra befintliga medarbetare. En stark företagskultur som syns och känns i vardagen, och som vi vågar lyfta fram i våra externa kanaler, stärker varumärket från insidan och ut. Chefer spelar här en nyckelroll – att satsa på ledarskap är att satsa på varumärket.
Gör det enkelt att vara ambassadör
Medarbetarna är våra viktigaste ambassadörer. Därför behöver vi uppmuntra, möjliggöra och förenkla delandet av innehåll. Ett smart sätt är att skapa ett innehållsbibliotek med material som är lätt att sprida – och inte minst, visa uppskattning till de som delar.
Lokal förankring ger effekt
I större organisationer med geografisk spridning är det avgörande att Employer Branding-arbetet också har lokal förankring. Det är ofta chefer och medarbetare på plats som har bäst koll på vilka samarbeten – med exempelvis skolor och lokala nätverk – som faktiskt ger resultat.
Kontinuitet, kreativitet och kanalval
Linkedin, karriärsidan, studentmässor eller sociala medier? Nyckeln ligger inte i att välja en kanal – utan att jobba långsiktigt, konsekvent och målgruppsanpassat. Employer Branding behöver en jämn och regelbunden kommunikationsrytm för att synas, höras och påverka. Och den behövs – för framtidens talanger är redan på jakt efter rätt arbetsgivare. Frågan är om vi är där de tittar.
Hur vi på HOME of Recruitment kan hjälpa er framåt.
På HOME of Recruitment har vi lång erfarenhet av att stötta organisationer i just de här frågorna. Vill du veta mer om hur vi kan stötta er? Läs mer om vårt erbjudande här: Utveckling, förändringsledning och rådgivning för TA
