Vinsterna med ett mer strategiskt TA-arbete. DEL 2.

En färsk enkätundersökning bland Talent Acquisition-ledare visar att majoriteten av organisationerna har potential att bli mer strategiska. Här listar vi vinsterna med att göra den förflyttningen.

För att Talent Acquistion-arbetet ska bli mer strategiskt behövs en tydlig målbild som är i synk med övergripande affärsmål, berättar Louise Thulin, affärsområdeschef strategisk rådgivning på HOME of Recruitment.

"Vilka behov finns och hur kan vi på bästa sätt skapa ett långsiktigt och hållbart arbetssätt med Talent Acquisition. Bryt ner i delmål och skapa förutsättningar för att ta nästa steg, även små steg kan göra stor skillnad! Se till att din chef och ledningsgrupp är med på förflyttningen ni behöver göra, vad syftet är och vad som kommer behövas. Skapa ett business case för din förändringsresa!"

Därför är det alltid önskvärt att arbeta mer strategiskt.

Det är i princip alltid önskvärt att arbeta mer strategiskt med Talent Acquisition utifrån hur kompetensbehoven blir alltmer komplexa och kräver mycket mer proaktivitet och planering från organisationer, menar Louise Thulin.

"Med det sagt att alla organisationer behöver utforma sin interna TA-funktion på ett sätt så att den bäst bidrar till deras unika verksamhet. Det är verkligen inte 'one size fits all'".

Det viktiga, menar hon, är att utgå ifrån nuläget.

"Vår erfarenhet är att de flesta organisationer befinner sig på steg 2 i utvecklingstrappan, det process- och relationsinriktade steget, och det bekräftas ju också i den här undersökningen. Då behöver man troligen fundera över hur börjar vi arbeta mer proaktivt som ett första steg (närma sig steg 3).

Hur skiftar vi balansen från ”här och nu” med reaktiva behov till ett mer långsiktigt arbetssätt som inte styrs enkom av uppkomna vakanser. Sedan behöver TA-funktioner tillsammans med HR bli bättre på att skapa även långsiktiga planer för utveckling, men återigen är det viktigt att man tänker stegvis."

Se över era egna kompetensbehov.

TA-ledare generellt behöver också fundera på om de har rätt kompetens i sina team för att göra denna förflyttning, påpekar Louise Thulin.

"Att gå från en operativ och reaktiv roll till en roll med fokus på affär och försäljning mot kandidatmålgrupper är ingen enkel förflyttning. Och hur kan jag använda tekniken för att hjälpa till i denna förflyttning?"

Vinsterna med att komma högre och högre upp i TA-trappan.

Vinsterna med att bli mer strategiska är många; dels att TA-funktionen på ett mycket tydligare sätt kan bidra med värdeskapande till affären.

"Det leder till ökad kännedom om kritiska målgrupper som till exempel kan hjälpa verksamheten att ta affärskritiska beslut, och inte minst att man suddar ut silos inom HR och utnyttjar kraften i hela HR för att stötta i kompetensförsörjningen. HR har mycket specialistkompetens som genom ett tydligare samarbete i kompetensförsörjningsfrågan kan öka sitt bidrag till verksamheten, genom en ökad specialiseringsgrad och ett tydligare mandat."

Andra vinster är ökad kvalitet i arbetet med Talent Acquisition då funktionen professionaliseras och specialiseras i takt med utvecklingstrappan.

"Ökad kvalitet i rekryteringsarbetet leder till minskad personalomsättning, minskade kostnader och en högre produktivitet i verksamheten. Ett professionellt TA-arbete leder också till bättre kandidatupplevelse och ett stärkt arbetsgivarvarumärke", säger Louise Thulin.

Läs nästa del, del 3, i denna artikelserie - Kompetenserna som flest TA-team önskar. 

Föregående del hittar du här.