Majoriteten av organisationer har en bra bit kvar till att arbeta strategiskt med Talent Acquisition. Men utvecklingen går framåt tack vare drivande TA-ledare, visar en färsk enkät som ger en lägesbild över TA i Sverige hösten 2024.
Vid den första träffen för HOME for Talent Acquisition Leaders, ett nätverket för ledare inom Talent Acquisition som arrangeras av HOME of Recruitment, ställdes frågor om Talent Acquisition till deltagarna. Talent Acquisition har genomgått en utvecklingsprocess under senare år men fortfarande finns det utrymme för många att ta ytterligare steg, visar enkätundersökningen.
HOME of Recruitment har tagit fram en modell som visar TA:s utvecklingstrappa i fyra steg. TA-ledarna uppmanades ange var i trappan deras organisation befinner sig.
Majoriteten har steg kvar att ta för att nå sin fulla TA-potential.
En mindre andel, knappt 6 procent, uppger att de befinner sig på steg 1: administrativ och reaktiv. I steg 1 ligger fokus på att ge service och avlastning till HR-Partners och rekryterande chefer.
Majoriteten av de svarande TA-ledarna, drygt 70 procent, säger att deras organisation befinner sig i steg 2 av 4: process- och relationsinriktad. Steg 2 innebär ett internt fokus på process och metodik, samt relationen till rekryterande chefer
Knappt 6 procent befinner sig på steg 3: proaktiv och rådgivande. Där finns det affärsfokus med ett proaktivt, strukturerat och datadrivet arbetssätt.
Ingen av de representerade organisationerna når upp till steg 4: strategisk och krossfunktionell. I steg 4 har TA har specialiserade roller och är en del av ett krossfunktionellt team med fokus att säkerställa kompetensförsörjningen i stort. TA-ledarna delar också att de kan befinna sig på flera steg samtidigt.
Därför har fler inte kommit längre.
En anledning till att TA-funktioner inte kommit längre är att Talent Acquisition fortfarande är en reaktiv och operativ funktion i de flesta organisationer, menar Louise Thulin, affärsområdeschef strategisk rådgivning på HOME of Recruitment.
"Det huvudsakliga bidraget handlar om att lösa behov av att rekrytera här och nu, med bristande långsiktiga planer för kompetensförsörjningen. Det är också den synen många verksamheter har på vad en intern TA-funktions främsta bidrag är."
En annan anledning är att anammandet av ny teknik som möjliggör nya arbetssätt och möjligheter att arbeta mer strategiskt och konsultativt i en TA funktion går långsamt.
"Det kan vara svårt att få investera i nya verktyg, eller att medarbetarna i funktionen inte är redo för att göra den här förändringen, alternativt håller fast vid sina traditionella rekryterarroller med fokus på metodiken kring urval, intervjuer och processdesign."
Ensam är inte stark.
Känner igen dig i rollen som ledare inom Talent Acquisition? Känner vi ännu inte varandra? Blir du nyfiken på nätverket? Läs mer här!
Läs del 2 i denna artikelserie.
