Frigjord tid, finjustering av processer och spännande karriärvägar för TA-specialister. Det är några av sakerna TA-ledare i vårt nätverk avser utveckla under året.
HOME of Recruitment har intervjuat 12 TA-chefer om deras arbete och utvecklingsplaner framöver. Ett sätt att se på utvecklingen av TA-funktionen är den så kallade TA-utvecklingstrappan som tagits fram av HOME of Recruitment. Trappans fyra steg kan du läsa mer om här. De flesta av de 12 TA-cheferna beskriver att deras TA-funktioner befinner sig på steg två, eller är på väg mot steg 3 i TA-trappan.
HOME of Recruitments modell "TA-trappan".
Utmärkande för de som nått högt i trappan.
Lyko är den verksamhet av de 12 intervjuade som själva anser att de kommit högst upp på trappan och som i stora delar uppfattar att de befinner sig på steg fyra. Tecken på att befinna sig på steg fyra är exempelvis att arbeta korsfunktionellt och med tydliga och gemensamma nyckeltal. För tydlighets skull är TA-trappan inte menat att fungera som en jämförelse verksamheter emellan, utan som ett sätt att utvärdera den egna verksamheten och följa utvecklingen mot den nivå som bäst gagnar verksamheten.
Stephanie Lindstrand, Mentimeter.
Utmärkande för de som nått högt i utvecklingstrappan.
Gemensamt för samtliga är viljan att fortsätta finjustera processer och att bidra med bästa möjliga kompetensförsörjningsarbete, oavsett verksamhet. Det sker bland annat genom att rekryteringsspecialister får möjlighet att jobba nära affären och de rekryterande cheferna för att förstå deras behov och utmana dem ytterligare.
"Jag vill göra mina rekryterares arbetssituation ännu mer smidig och automatisk, så att vi frigör tid att lägga mer fokus på de strategiska områdena, samtidigt som vi möjliggör för fler länder än idag att få tillgång till rekryteringsexpertis och support. Frågor vi ställer oss är var finns kompetensen, var når vi den, hur tar vi oss an arbetet mer proaktivt? Vi vill arbeta mer långsiktigt och se till hela teamkonstellationen. Vi vill utmana chefer och organisationen i deras tänk kring rekrytering, inte minst när det gäller mångfald och inkludering", säger Elisabeth Hjelm, SKF.
Karin Erjeby, Lyko.
Värdefullt att använda intern TA istället för (dyr) extern headhunting.
Flera TA-chefer beskriver att de är på god väg att bli en trovärdig rådgivare. Det kan till exempel förklaras med ett exempel från Fortum där Fabian Åhlins TA-team lyckats övertala ledningen, som velat gå externt med headhunting för seniorrekrytering, att istället låta TA-teamet sköta tillsättningen.
"Den feedback vi fått efter de casen är att det varit väldigt värdefullt och fungerat på ett helt annat sätt än om vi gått externt. Där går det att ha en mer insatt dialog med chefen och utmana på ett annat sätt, eftersom vi är insatta i verksamheten och kan den strategiska kompetensförsörjningen för framtiden", säger Fabian.
Fabian Åhlin, Fortum.
Tydligare karriärvägar inom TA.
I utvecklingen av TA-funktionen syns också exempel på att TA-rollerna i sig finjusteras, specialiseras och/eller blir tydligare som karriärväg. På Fortum har man tagit fram en tydligare karriärtrappa för TA-partners, med fler nivåer av ökat ansvar och processägarskap samt möjlighet till ledaransvar.
"TA riskerar ibland att vara ett instegsjobb. Så är det inte på Lyko. Vi ligger i framkant, tar till oss best practise och evidensbaserade metoder och gör egna valideringsstudier. Vi vågar experimentera och gör mycket uppföljning. Alltifrån kandidatnöjdhet till hur vi använder verktyg effektivt", säger Karin Erjeby på Lyko.
Sammanfattning: Utvecklingen av TA.
- Frigöra tid
- Finjustera processer
- Utveckla spännande karriärvägar för TA-specialister
- Se till att få rätt mandat och struktur på plats, till exempel avseende succession och kommande rekryteringar
- Korsfunktionellt arbete och tydliga, gemensamma nyckeltal utmärker de TA-team som kommit längst
- Förståelse för verksamhetens och chefernas behov avgörande framgångsfaktor
- Ny teknik på TA-området ses på med nyfikenhet och hopp om mer frigjord tid
- Systemstöd för kartläggning av kompetens sökes
- Visa på TA:s värde bland annat genom att ta rekrytering av seniora ledare i mål, billigare och mer effektivt än jämfört med att gå externt
- Tydligare karriärvägar inom TA: TA inte längre ett instegsjobb till HR, utan ett eget skrå med flera utvecklingsmöjligheter, exempelvis ökande ansvar, processägarskap och möjlighet till ledaransvar
