Många TA-team är på god väg med sitt arbete men det finns alltid utmaningar som saktar ner utvecklingen – silos, tidsbrist och acceptans från organisationen är några av de vanligaste.
Flera TA-ledare nämner vikten av att få till bättre samarbeten och undvika konkurrens internt. Samtidigt kan själva organiseringen av TA ibland bidra till att silos förstärks, eller att samarbetet försvåras.
En annan viktig sak är att få bättre koll på kompetenser och förmågor och var gapen finns, för att kunna ta beslut om vilka som behöver rekryteras in och vilka som kan utvecklas internt.
Medlemmar av HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - delar utmaningar, erfarenheter och insikter på en nätverksträff.
Få organisationen att inse värdet av TA.
Att få organisationen att fullt ut förstå värdet av den interna TA-funktionen är en vanlig utmaning. De flesta ser det, men i somliga organisationer och delar av verksamheter väljer man fortfarande att gå externt i rekryteringen till vissa roller.
Rätt kompetens är så klart avgörande i TA-teamet och det finns många områden att vässa sig inom: affärsförståelse, strategisk kompetensförsörjning, mångfald och inkludering, omedvetna fördomar, projektledning och förbättringsarbete är några av områdena som nämns. TA-specialisternas kompetens och erfarenhet skiljer sig åt inom teamen och vissa behöver lära sig ännu mer om hantverket innan de kan agera proaktivt, rådgivande och strategiskt fullt ut.
TA-team kan ha utmaningar i att lyfta blicken från operativ till strategisk nivå. Att få till en struktur genomgående i organisationen kan vara utmanande. Särskilt när annat kräver prioritet. Ibland är det svårt att arbeta proaktivt i en snabbrörlig verksamhet där det är komplicerat att förutspå vilka kompetenser som kommer behöva rekryteras. Konsekvensen blir att varje rekrytering blir unik och att rollbeskrivningar inte kan följas till punkt och pricka.
HOME of Recruitments modell "TA-trappan".
Tiden – trång sektion och möjlig att utöka med hjälp av teknik.
Tidsfaktorn är som bekant viktig inom rekrytering. Inbjudningar till intervjuer ska skickas ut och intervjuer hållas. Samtidigt behövs tid för att arbeta nära affären och förstå de rekryterande chefernas behov. Här är det flera TA-team som tittar på tekniska lösningar för att frigöra mer tid.
En sista utmaning är att TA behöver göra samma resa som HR gjort, det vill säga ta sig in i ledningsgrupperna i högre grad och komma in i affärskritiska dialoger tidigare för att skapa effektiva långsiktiga kompetensförsörjningsplaner. Organisationen behöver vara synkroniserad – och TA behöver ställa rätt frågor och ta sig tid att se bakåt för att kunna förutsäga behov framåt.
När HOME of Recruitment ställde frågan ”vad upplever du är den största utmaningen i samarbetet mellan EB och TA hos er idag?” till nätverket för TA-ledare, nämnde de i fallande ordning:
- Organisation och mandat, 33 procent
- Budget, 33 procent
- Saknar gemensamma mål för EB och TA, 15 procent
- Har ingen EB-funktion/-roll, 10 procent
- Brist på förståelse för varandras uppdrag, 10 procent
HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - fick i november 2024 frågan om vad de upplever är den största utmaningen i samarbetet mellan EB och TA hos dem just nu. På träffen närvarade 49 av de totalt 160 ledarna. När de svarade fördelades resultatet som ovan.
Sammanfattning av TA:s svåraste utmaningar.
Här följer en rad utmaningar som TA-ledarna upplever i sina organisationer i olika omfattning och grad.
- Haltande samarbeten och intern konkurrens
- Bristande organisation som skapar silos
- Svårighet att identifiera kompetensgap
- Tron på att externa rekryterare skulle lösa tillsättningen bättre och/eller billigare
- Bristande kompetens i TA-teamet
- Svårighet att gå från operativ till strategisk nivå
- Bristande struktur/process
- Tidsbrist
- Bristande tillit från ledningen/avsaknad av röst i ledningsgruppen
