TA-ledarnas agenda 2025

Vilka är de viktigaste punkterna på TA-ledarnas agendor för 2025? Inte oväntat handlar mycket om att dra nytta av teknik för att frigöra mer tid till avgörande relationsbyggen. Många kommer också bli bättre på att förutse kompetensbehov, utbilda chefer i kompetensbaserad rekrytering - och på så sätt skapa bättre förutsättningar för att förbättra organisationernas prestationer.

Många TA-team ser över möjligheterna som AI och nya system skapar. Till exempel kring att skriva annonser och transkribera intervjuer.
- Vi ska utnyttja AI och ta genvägar där det går, så att vi kan lägga mer tid på värdeskapande aktiviteter, som att få höjd i vår kompetensplanering, säger Carolina Emanuelson på Apoteket.

HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - fick i november 2024 frågan om vilket av ovan område de skulle prioritera under kommande år. 49 av de totalt 160 ledarna svarade och resultatet fördelades som ovan.

Flera av TA-ledarna pekar på att införandet av AI-baserade verktyg kommer öka fokus på den mänskliga delen av rekryteringsprocessen.
- AI kan inte ta över överallt, men den kan bidra till att vi kan lägga fokus på relationsskapande med kandidaten, kommenterar Erica Arrelöv på Vattenfall.

Den tekniska utvecklingen kan även förändra TA-arbetet i sig.
- TA-rollen kan bli både roligare och effektivare. Jag är inte orolig för AI, jag ser det mer som en assistent i vårt dagliga arbete. Vår roll är att bygga relationer med kandidater och chefer, säger Karl Odqvist på Atea.

Erica Arrelöv, Vattenfall.

Utbildar chefer i kompetensbaserad rekrytering.

Tar nästa steg kring pre- och onboarding.

Flera Talent Acqusition-team siktar på att öka arbetet med mångfald och inkludering genom att stötta chefer i att fatta modigare rekryteringsbeslut.
- Det behövs en balans mellan Culture Add och Culture Fit, säger Elisabeth Hjelm på SKF.

På Fortum är TA-teamet redo att ta nästa kliv inom pre- och onboarding.
- Vi vill ta vara på uppsägningstiden så att det inte bara blir ett svart hål fram tills man börjar hos oss, säger Fabian Åhlin.

Nästa större insats på Fortum under kommande år blir att fortsätta arbetet med strategisk workforce planning.
- Vi inventerar befintliga och framtida behov av kompetens och hanterar gapet. Det hjälper oss få reda på vad vi kommer behöva rekrytera under på kort och lång sikt, säger Fabian Åhlin.

Fabian Åhlin, Fortum.

Hitta ett enhetligt sätt att mäta prestation.

Karin Erjeby på Lyko berättar att de, förutom att de vill ha hög kandidatnöjdhet och effektivitet, också vill hitta ett sätt att mäta Quality of Hire.
- Vi har haft stort fokus på att rekrytera rättvist, men vi måste också se till att rekrytera rätt person och följa upp om rekryteringen blev bra. Quality of Hire är ett svårt nyckeltal då det är så mycket som spelar in. Det kan till exempel påverkas av om rätt förutsättningar i onboardingen och händelser i teamet. Vi behöver förstå vad nyckeltalen säger och hitta en mätbarhet. Prestation är till exempel inte bara HUR man själv presterar utan också att få ANDRA att prestera och må bra. Så vi behöver få ett enhetligt sätt att se på prestation.

Karin Erjeby, Lyko.

Siktet inställt mot mer proaktiv rådgivning.

Skellefteå kommuns TA-funktion siktar på att ta klivet upp till steg tre (proaktiv och rådgivande) i TA-trappan under 2025.
- Vi kommer stötta hela organisationen med TA-arbetet och kommer ha bättre förutsättningar att arbeta datadrivet, kunna effektivisera och utveckla vårt arbete, säger Linn Landström.

Linn Landström, Skellefteå kommun.

Optimerar Employer Branding. 

På Benify finns en god grund att stå på när det gäller TA-arbetet. Nästa steg blir att utveckla Recruitment Marketing.
- De senaste åren har vi tagit ett större grepp om Employer Brandning, hur vi syns, i vilka kanaler samt hur vi kommunicerar. Nu ska vi bli bättre på att skapa målgruppsanpassade digitala kampanjer, optimera insatser och följa upp, berättar Jakob Wallöf.

Han vill också stärka den röda tråden mellan Talent Acquisition och Learning & Development.
- Vi ska säkerställa att vi stöttar den långsiktiga utvecklingsresan i Benify. Vi behöver kunna identifiera kompetensgap, planera för framtiden, designa interna karriärvägar och att se till vi är rustade för framtiden med den tekniska utvecklingen. Skills utdateras allt snabbare, säger Jakob Wallöf.

Jakob Wallöf, Benify.

Erbjuder referenstagning – både av kandidater och chefer.

Ellen Fridner på Trafikverket vill arbeta mer med chefsreferenser.
- Chefer måste vara beredda på att bli synades. Att få till chefsreferenser skulle verkligen kunna lyfta oss och göra oss mer attraktiva.

Webinar on demand.

Lyssna till vårt webinar med rubriken "Framtidens Head of Talent Acquisition - Vad krävs 2025?".

Här följer de viktigaste uppgifterna som de tolv intervjuade TA-ledarna har på sina agendor 2025.

Kanske hittar du inspiration till ditt team och er att göra-lista här?

• Se mer till potential
• Bidra mer till mångfald och innovation
• Automatisera arbetsuppgifter för att skapa mer tid till interaktion med kandidaterna
• Se över möjligheterna som AI och nya system skapar. Till exempel kring att skriva annonser och transkribera intervjuer
• Utnyttja AI och ta genvägar där det går för att kunna lägga mer tid på värdeskapande aktiviteter, som att få höjd i kompetensplanering
• Bygga relationer med kandidater och chefer
• Förbättra intervjumallar, ta fram kompetensramverk och jobba mer med bedömningar och scorecards
• Utbilda chefer i kompetensbaserad rekrytering och uppmuntra dem att tänka Employer Branding i allt de gör
• Erbjuda möjlighet till fördjupning genom casebaserat lärande i kort videoformat, till exempel om omedvetna fördomar
• Stötta chefer till modigare beslutsfattande och hjälpa dem ifrågasätta magkänsla
• Utveckla pre- och onboarding så att tiden fram till första anställningsdagen tas tillvara bättre

Missa inte övriga artiklar i TA Talks. Alla delar finns och publiceras löpande här på vår blogg.