Sättet att organisera sig kring Talent Acquisition skiljer sig mycket åt mellan olika organisationer. Och varje sätt ger sina respektive för- och nackdelar.
I del 1 fick vi inblick i hur man organiserar sitt TA arbete och -funktion hos Södra, Vattenfall, Fortum, Mentimeter, Lyko och Skellefteå kommun. Nedan får du inblick i motsvarande hos Benify, SKF, Trafikverket, Aleris, Apoteket och Atea. I del 3 ger vi dig en summering med våra kommentarer kring för- och nackdelar med olika sätt att organisera sig.
Benify.
På Benify ligger TA:s fokus på de första stegen i medarbetarcykeln med frågor som attraktion, rekrytering och onboarding. De har fört dialog om att skapa tydligare koppling mellan stegen i medarbetarresan, retention och utveckling.
- Vi inom TA har ett tydligt ägarskap och det finns möjlighet att få spetskompetens inom sitt område. Ett nära samarbete med HR BP:s och Learning & Development är också viktigt. Vi ser till att de vi rekryterar får utvecklas och växa på Benify. Vi för en dialog om att skapa en ännu rödare tråd mellan L&D och TA. För att retention och onboarding ska fungera så bra som möjligt behövs en förståelse för hela medarbetarresan av både TA och L&D, säger Jakob Wallöf på Benify.
Jakob Wallöf, Benify.
SKF.
SKF är en väldigt stor organisation som är organiserad i regioner. Varje region har en egen People Experience. På global nivå finns en slimmad, central HR-organisation.
TA har generellt fokus på talangattraktion och attraktion av extern kompetens. Employer Branding ägs av HR och kommunikation. TA vill gärna ta mer ansvar för on- och offboarding och intern rörlighet. Det behövs mer samarbete med Learning & Development och HR för att stimulera intern rörlighet, säger Elisabeth Hjelm på SKF.
TA har också ett Center of Excellence. Behövs det hjälp med rekrytering, system eller tester så ska det ha verktygen, kompetensen och möjlighet att hålla utbildningar för chefer och rekryterare i alla länder.
- Vi ska vara ett kompetenscenter för rekrytering och TA, säger Elisabeth Hjelm på SKF.
Eftersom organisationen i stort är organiserad i regioner är det självklart att även TA är det, menar hon, men säger också att det ibland hade varit enklare med en global och central funktion.
- Samtidigt får vi nu en väldigt bra regional implementering. Det är väldigt intressant att sitta på både ett regionalt och globalt perspektiv, säger Elisabeth Hjelm.
- Det svåra är ofta att vi är så stora, det är en utmaning i alla frågor. Vi får jobba utefter de förutsättningar vi har.
Elisabeth Hjelm, SKF.
För rekryterare vet jag att det är attraktivt att jobba med rekrytering i mer än ett land och att få jobba med både seniora roller och linje/fabrik. Det ger variation o uppdraget och gör rekryterarjobbet mer spännande.
- Ta till exempel en rekrytering i Sydafrika – finns de vi söker på Linkedin? Man lär sig mycket om olika kulturer genom det här jobbet.
Elisabeth Hjelm, SKF.
Trafikverket.
På Trafikverket kommer TA in när en tillsättning är beslutad och det finns behov av att rekrytera.
- Då har en analys redan gjorts till viss del och det tycker jag är lite sent i processen, säger Ellen Fridner.
En fördel med den här organiseringen är att rekryterarna blir väldigt duktiga på det de gör.
- De jag har hos mig vill verkligen jobba med rekrytering. Vi har pratat mycket om karriärvägarna för rekryterare, och bara det har höjt statusen på rekryterarjobbet och vi blir bättre när vi kan specialisera oss.
Ellen Fridner, trafikverket.
Att Trafikverkets TA-funktion har ett uttalat operativt fokus innebär en del hinder, menar Ellen Fridner.
- Det gör att vi hamnar i bakvattnet ibland. Vi behöver hela tiden jobba med synen på rekrytering.
Jakob Wallöf, Benify och Petra Elisson, Aleris på en av nätverksträffarna för HOME for Talent Acquisition.
Aleris.
På Aleris är läget snarare tvärt om, där vill Petra Elisson fokusera på att utforma strategier, arbetssätt och samarbetspartner samt EVP-arbete. Hon har bra stöd av sina HR BP-kollegor.
- De har djup kunskap om sina områden, chefer, utmaningar och möjligheter. Jag ser dem som min förlängda arm. De har inte TA i sina titlar, men en del i sin palett och har inarbetade positioner i sina ledningsgrupper. Därför är de väldigt bra TA-ambassadörer.
Apoteket.
På Apoteket är det TA som jobbar aktivt med kompetensförsörjningen. De har just gjort ett arbete med att få koll på intern rörlighet och mönster som underlättar analyser om företagets karriärvägar.
- Vi har inget gränsland mellan TA och HR men det är ganska tydliga områden och vi ser över våra beröringspunkter, vilken information vi kan dela så att vi kan nyttja våra kompetenser. HR BP och TA ska vara kompisar, säger Carolina Emanuelson.
Med nuvarande organisering kan en utmaning vara att viss information missas.
- Det kan handla om utmaningar i ledarskap eller personalgrupp som gör det svårt att rekrytera till vissa ställen. Ofta är både TA och HR slimmade så vi har båda behov av att hushålla noga med våra resurser.
Atea.
På Atea är TA en del av HR. Övriga roller är HR BP:s och HR-specialister med olika inriktningar. Det finns också en person med ansvar för Employer Branding i HR-specialistteamet, HR Analytics och D&I.
- Vi försöker nu hitta mer synergier över dessa tre grupper, så att vi kan ta del av varandra, både vad gäller ”händer och fötter” men också kompetenser. Vi behöver kunna växeldra eftersom vi sällan har lika mycket att göra, samtidigt. Så vi ska titta på hur vi tar tillvara resurserna bättre. Alla behöver inte kunna allt, men kunna stötta varandra i vissa delar, säger Karl Odqvist, Atea.
Håll utkik efter del 3 som kommer inom en vecka.
Missa inte del 3 för att få våra summerande tankar kring fördelar och utmaningar med olika sätt att organisera sig kring Talent Acquisition.
Vill du komma i kontakt med oss gör du det enkelt här.
