Sättet att organisera sig kring Talent Acquisition skiljer sig mycket åt mellan olika organisationer. Och varje sätt ger sina respektive för- och nackdelar. I denna första del får vi inblick i hur man organiserar sig i sex av tolv verksamheter som ingår i TA Talks.
Södra.
När rekryteringsbehov uppstår hanteras det från start till mål på Södra. Där är TA även involverade i succession och talang och man har börjat bygga upp kandidatbanker, vilket möjliggör mer proaktivitet.
- Ser vi en vakans kan vi flagga upp om kompetensen finns, säger Anna Cardell, Södra.
TA på Södra är också med i forum kring Employer Branding där bland annat HR ingår. Fördelen med att arbeta i kompetensmatriser är enligt Anna Cardell att kunna lyfta helhetsperspektivet,
- Det är en stor styrka att tänka tillsammans och bidra med olika perspektiv.
Utmaningen blir när vi vill hålla fast vid arbetssätt som tidigare fungerat väl men som behöver uppdateras.
- Det finns många fördelar med att arbeta övergripande i matriser och processteam. Men det krävs också en tydlighet för att undvika skav. Var fattar vi beslutet? Vem äger beslutet? Man behöver tydliggöra beslutsunderlaget. Ibland måste vi vara modiga och våga göra annorlunda.
Anna Cardell, Södra.
Medlemmar av HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - delar utmaningar, erfarenheter och insikter på en nätverksträff.
Vattenfall.
På Vattenfall är HR BP och rekryterande chef med för att få jobbet godkänt. Sedan går rekryterare in och tar uppstartsmöte med chefen. TA och HR har regelbundna möten under året, går igenom rekryteringsprognos och nyckeltal.
- Det är en styrka att samarbetet är tätt, säger Erica Arrelöv.
Vattenfalls TA-funktion är organiserad på gruppnivå och stöttar hela verksamheten. Den ligger alltså varken på lands- eller affärsområden.
- Det fungerar bra för oss och innebär att vi kan resursrationalisera. Vi ser många stordriftsfördelar. HR är till viss del med i rekryteringar, det beror på vilken rekrytering det handlar om. Ibland är HR BP mer aktiva och med och godkänner lönespann. Vi samarbetar också med Learning & Development för att se vilka kompetenser vi behöver utveckla eller rekrytera in.
Fortum .
På Fortum hör TA till HR och People-funktionen och är en del av Talent Attraction där även Employer Branding ingår. TA-teamet består av 12 personer i fyra länder. Teamet är nytt sedan sommaren 2023. Även om det fortfarande finns förtroende att bygga internt är Fabian Åhlin stolt över bredden som teamet kan rekrytera.
- Vi kan leverera på väldigt tekniska rekryteringar och director-roller. Vi har täckning på olika kompetens- och kraftområden.
Fabian Åhlin, Fortum.
Den stora utmaningen med Fortums organisering är hur spridda rekryterarna är. De arbetar i fyra länder och på ännu fler platser så mycket av arbetet sker digitalt på distans.
- En annan utmaning är att vi fortfarande är ett nytt team. Vi behöver jobba med olika intressenter och visa större fotavtryck i organisationen och visa hur våra metoder fungerar. En del tycker att det är lite modernt med våra processer, verktyg, tester och digitala referenstagning. Sedan är det en utmaning att vi är ett säkerhetsklassat bolag, vi kan inte ta in vilket coolt verktyg som helst och heller inte anställa någon från ett land där man inte kan göra bakgrundskontroller.
För energibranschen i stort är svårigheten att hitta rätt kompetens den stora utmaningen.
- Vi tar kompetens av varandra och behöver se över hur vi kan utveckla, förutom att rekrytera in, kompetens.
Mentimeter.
Mentimeters People-avdelning är relativt sett stor med 18 personer i den globala organisationen med 400 anställda. Där jobbar en TA-specialist i par med en People Growth-person per avdelning. TA har en headcount-plan för kommande år och kan arbeta proaktivt med det, samtidigt som den får all information om ersättningsrekrytering. TA driver hela rekryteringsprocessen och den rekryterande chefen skickar erbjudande och skriver avtal med kandidaten.
People Growth jobbar mer med proaktivt HR-arbete som ledarskapsutbildningar och stöttar chefer i utvecklingsarbete, engagemang och feedback. Man arbetar tillsammans när det gäller succession.
- Vi inom TA och HR har one-to-one-möten där vi delar information om hur olika personer kommer utvecklas. Jag tror det är ganska unikt för oss, säger Stephanie Lindstrand.
På Mentimeter är alla specialister inom People and Culture. Där finns TA och People Growth, med bakgrund som HR BP:s. L&D-teamet jobbar med utveckling av hela organisationen och av individer.
- De sätter upp kurser och insatser utefter behoven i teamet.
Stephanie Lindstrand, Mentimeter.
Mentimeter har också en People Operation and Work Place med Ansvar för kontoret och upplevelsen.
- De ser till att vi har lunch på kontoret flera dagar i veckan, frukost på fredagar och ser till att kontoret är trevligt.
People Operation ansvarar för Mentimeters tech stack och alla People-processer och ser till att saker händer och rullas ut.
- Fördelen är att vi har väldigt specifika områden som vi opererar i, det är bra med spetskompetens som gör rätt saker på rätt sätt. Mycket vi gör blir väldigt bra, personen är grym på det den gör. Den här organiseringen gör att det blir tydligt för organisationen. Eftersom vi jobbar i par får man en person att vända sig i olika frågor, till exempel inom ledarskap eller rekrytering.
Stephanie Lindstrand, Mentimeter.
Nackdelen med väldigt specialiserade People-roller kan vara känslan av att det saknas utvecklingsvägar internt och att det kan upplevas svårt att byta roll, tror Stephanie Lindstrand.
Lyko.
På Lyko samarbetar TA och HR i förarbetet av rekryteringar med kartläggning och behovsanalys.
- Vi är bra på att kroka arm och att hålla varandra i loopen, säger Karin Erjeby, Lyko.
Samarbetet ger stora fördelar med gemensamma nyckeltal och delade perspektiv. Att äga frågor tillsammans ger energi, menar Karin Erjeby. Utmaningen kan vara att man är beroende av varandra och att gå i takt.
På Lyko sätter HR befattningsbeskrivning och lönenivå vilket ger ramar för TA att förhålla sig till. Utöver rekrytering så finns det ett arbete att göra kring prestationsutvärdering och rollbeskrivningar för att kunna leva upp till det nya lönedirektivet.
- Även om vi ligger långt fram så behöver vi jobba mer tillsammans kring rollbeskrivningar, värdering av löner och utvärdering av prestation.
Karin Erjeby, Lyko.
Skellefteå kommun.
I Skellefteå kommun är skärningen mellan HR och TA ganska tydlig. TA sköter kompetensförsörjning och det externa perspektivet, HR har mer inåtperspektiv och är starka inom rehabilitering, arbetsmiljö och individärenden. Organiseringen skapar tydlighet kring vem som jobbar med vad.
- Våra utvecklingsområden är att få till bättre samarbete och mer sömlösa processer. Vi har ett utvecklingsarbete att göra inom pre- och onboarding. Mycket av vår on- och offboarding läggs på cheferna, där kan vi ge bättre stöd.
Medlemmar av HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - delar utmaningar, erfarenheter och insikter på en nätverksträff.
Håll utkik efter del 2 som kommer inom en vecka.
Missa inte del 2 för att få inblick i ytterligare sex verksamheters sätt att organisera sig kring Talent Acquisition.
