Hur bör en verksamhet organisera sig kring Talent Acquisition? Det är en fråga vi på HOME of Recruitment ofta möter – och svaret är sällan enkelt. Det finns ingen universallösning, men det finns gott om lärdomar att dra från olika verksamheter och modeller.
Att bygga en effektiv TA-funktion handlar inte bara om att fylla tjänster – det handlar om att skapa struktur, ansvarsfördelning och samarbete som stödjer både verksamhetens behov och affärsmål. I vårt arbete med rådgivning och förändringsledning ser vi hur avgörande det är att tänka strategiskt kring hur TA organiseras.
Fyra modeller – olika vägar till en fungerande TA-struktur.
Under våra många kundsamarbeten med olika verksamheter inom både offentlig och privat sektor har det blivit tydligt att det finns ett antal återkommande modeller – och en rad gemensamma utmaningar och framgångsfaktorer - i hur man organiserar sig kring Talent Acquisition.
I vår artikelserie TA Talks: Organiseringen av TA – fördelar och nackdelar (del 1 och del 2) har vi delat insikter från organisationer som Vattenfall, SKF, Skellefteå kommun, Apoteket, Lyko, Fortum och flera andra. Även de visar att även om kontexterna varierar, är frågeställningarna ofta desamma.
En vanlig modell är den centraliserade TA-funktionen, där ett gemensamt team hanterar rekrytering för hela organisationen. Det ger stordriftsfördelar, enhetlighet och effektiv resursanvändning, men kan också leda till att det lokala perspektivet går förlorat.
I kontrast till detta finns den decentraliserade modellen där TA ligger nära affärsverksamheten och anpassas efter lokala behov. Här vinner man ofta i förståelse och snabbhet – men riskerar istället att arbetssätt och kvalitet blir spretiga.
Flera organisationer strävar efter en tredje modell: integration mellan TA och HR. Det kan innebära att TA och HR arbetar i par, i gemensamma forum eller som en del av samma processflöde – något som ofta skapar ett helhetsperspektiv på hela medarbetarresan, från attraktion till utveckling och retention. Samtidigt kräver det ett högt mått av samordning och gemensamma mål.
En fjärde modell som blir allt vanligare, särskilt i tillväxtbolag, är att TA är en del av ett bredare People-team men med tydliga specialistroller – t.ex. inom Talent Acquisition, Learning & Development eller People Growth. Denna modell möjliggör djup kompetens och klara kontaktvägar, men kan också skapa silos och göra det svårare med intern rörlighet.
"Hur en organisation strukturerar sitt Talent Acquisition-arbete är en avgörande strategisk fråga – utan en enkel lösning. Behov och förutsättningar varierar beroende på målgrupper, volymer, typ av verksamhet och geografisk spridning. Men även om varje organisation är unik, ser vi på HOME of Recruitment återkommande mönster och nyckelfaktorer som skapar framgång – och de kan bli en kompass i det strategiska arbetet."
Louise Thulin, tjänsteansvarig, konsult och strategisk rådgivare, HOME of Recruitment.
Anki Stafwerfeldt, medgrundare av HOME of Recruitment och Samuel Göranzon, TA-konsult på HOME of Recruitment.
Nya krav på TA – samverkan, planering och digitalisering.
Oavsett modell ser vi tydliga trender. Många organisationer jobbar i dag mer proaktivt med TA och involverar funktionen tidigare i planeringsfaserna. Användningen av verktyg som headcount-planer, kandidatbanker och kompetensmatriser ökar. TA får en allt viktigare roll i att planera och säkra framtidens kompetensförsörjning. Digitalisering är ett område där vissa tagit stora kliv framåt, medan andra fortfarande kämpar med kulturella eller regelmässiga hinder.
Gränsdragningen mellan TA och övrig HR är också en fråga som många brottas med. Vissa organisationer vill ha en tydlig uppdelning – andra vill sudda ut gränserna för att skapa sömlösa flöden. Det finns fördelar och nackdelar med båda vägarna, och vad som fungerar bäst beror ofta på organisationens mognad och kultur.
Det som förenar de organisationer som lyckas är att de har tydliga roller och mandat, ett nära och tillitsfullt samarbete mellan TA, HR och ledning, och ett datadrivet, proaktivt arbetssätt. De vågar också testa nya arbetssätt – men gör det med förankring i verksamheten. Samtidigt återkommer vissa utmaningar i nästan alla sammanhang: resursbrist, sen involvering av TA, svårigheter att samverka över geografiska gränser eller interna barriärer mellan olika funktioner.
Katarina Riml, COO och strategisk rådgivare, HOME of Recruitment.
"Vi möter dagligen verksamheter som står inför beslut om hur TA bäst organiseras – centralt, lokalt, integrerat med HR eller som en egen specialistfunktion. Oavsett var ni befinner er kan vi bidra med stöd, expertis och ett viktigt utifrånperspektiv som hjälper er att hitta rätt väg framåt."
Katarina Riml, COO och strategisk rådgivare, HOME of Recruitment.
Hur vi på HOME of Recruitment kan hjälpa er framåt.
På HOME of Recruitment har vi lång erfarenhet av att stötta organisationer i just de här frågorna. Vi erbjuder rådgivning, analys och förändringsledning för att hjälpa er hitta den organisationsmodell och de arbetssätt som passar just er. Vi kan hjälpa till att kartlägga ert nuläge, tydliggöra ansvar och roller, utbilda TA-funktioner, föreslå strukturer och verktyg – eller fungera som ett bollplank och utifrånperspektiv när ni står inför förändring.
Vill du veta mer om hur vi kan stötta er? Läs mer om vårt erbjudande här: Utveckling, förändringsledning och rådgivning för TA
Vi vet att varje organisation är unik – men ni behöver inte stå ensamma i arbetet med att hitta rätt väg framåt. Låt oss hjälpa er skapa en TA-funktion som är hållbar, strategisk och relevant för just er verklighet.
