TA-rollens utveckling

Rollen som TA-specialist är under stark utveckling. Under ett webinar beskrev Louise Thulin och Katarina Riml från HOME of Recruitment hur TA-professionen växt fram och vad som krävs av framtidens TA-specialist. Från reaktiv metodspecialist till strategisk affärspartner.

Den som arbetat en tid inom TA vet att utvecklingen varit konstant sedan organisationer och bolag började bygga upp interna rekryteringsfunktioner för ca tio år sedan. Med AI och automatisering förändras TA-rollen i grunden.
- Vi som arbetar inom TA står inför en ny yrkesroll framöver, och behöver omförhandla det psykologiska kontraktet med vårt jobb. Vi behöver ta ställning till om den nya TA-rollen med dess förutsättningar fortsatt är för oss, konstaterar Katarina Riml, COO på HOME of Recruitment.

För att förklara TA-rollens skiftande förutsättningar har HOME of Recruitment tagit fram en utvecklingsmodell som beskriver fem olika TA-roller som skiljer sig åt när det gäller fokus, grad av teknikstöd och personliga kompetenser.
- Utvecklingen av rollerna bör ses som en resa, inte bara över tid utan också baserat på organisationers mognadsgrad, påpekar Louise Thulin, tjänsteansvarig rådgivning på HOME of Recruitment.

Men vi tar det från början.

"Vi som arbetar inom TA står inför en ny yrkesroll framöver, och behöver omförhandla det psykologiska kontraktet med vårt jobb. Vi behöver ta ställning till om den nya TA-rollen med dess förutsättningar fortsatt är för oss."  

Katarina Riml, COO och konsult på HOME of Recruitment

Katarina Riml & Louise Thulin, HOME of Recruitment.

Administrativ avlastning.

Den första rollen är administrativ avlastning. En sådan roll handlar om att administrativt avlasta chefer och HR i rekryteringsarbetet. Titeln kan vara HR-administratör eller HR-koordinator och rollen innehåller mycket manuellt arbete, många gånger utan ATS, och med stöd endast genom exempelvis en rekryteringsmodul i ett HR-system. I en sådan roll krävs struktur, noggrannhet och serviceinriktning.
- Den här rollen var vanligare tidigare och innebar ett reaktivt arbete, där man stöttade chefer och HR med rekryteringsadministration. Det fanns sällan någon rekryteringsfunktion, utan man var en del av HR, beskriver Louise Thulin.

Transaktionell koordinator.

Den andra rollen är transaktionell koordinator. Titeln kan vara rekryteringskooordinator eller HR-specialist rekrytering och huvudsakligt fokus är operativ rekrytering. Koordinatorn håller i processflödet, återkopplar till kandidater och är del av HR-avdelningen. Vad gäller teknikstöd kan det finnas ett ATS, men ofta används endast grundläggande funktionalitet. Processen kräver mycket handpåläggning och även i denna roll behöver man vara strukturerad och ha en hög servicenivå.
- Rekryteringskoordinatorn är ofta uppskattad av verksamhetens chefer och hanterar mycket administration som avlastar andra. Fokuset är internt och det är behoven från chefer som styr, inte marknad och kandidater, säger Louise Thulin.

Metodspecialist och chefsstöd.

Den tredje rollen är metodspecialist och chefsstöd.
- Den här rollen utvecklades på bred front för ungefär tio år sedan när interna TA-funktioner började dyka upp i organisationer. Här klev rekryteringsspecialisten in med djup metodkunskap och skapade kvalitativa rekryteringsprocesser och krokade arm med rekryterande chefer, beskriver Katarina Riml.

I den här rollen är rekryteringshantverket centralt och TA som funktion separeras från HR. Fokus är fortfarande i stor utsträckning internt, att stötta verksamheten och rekryterande chefer med rekryteringskompetens. Det tekniska stödet är ofta mer utvecklat, med högre grad av automatisering. En viktig kompetens för rollen är att vara relationsskapande.
- När jag rekryterade rekryterare då, för ungefär tio år sedan, var den relationella kompetensen väldigt viktig. Man såg att relationsbyggande var avgörande för att lyckas i rollen, säger Katarina Riml.

Uppsökande rådgivande.

Den fjärde rollen är uppsökande rådgivare och här ser vi en utveckling av TA-rollen mot ett mer externt fokus. Inte minst drivet av kompetensbristen inom en rad yrkesgrupper, som har skapat ett behov av att börja arbeta uppsökande för att öka inflödet av relevanta kandidater. Vad gäller verktyg har man bättre och mer avlastande teknikstöd med fler automatiserade steg. Det minskar det operativa rekryteringsarbetet så att man kan lägga tid på proaktivt bearbetande av målgrupper. I den här rollen krävs nya och andra kompetensen än tidigare. Mer affärsförståelse, men också kommunikativ förmåga.
- Genom tekniken får vi också tillgång till mer data, vilket ställer krav på oss att kunna bedriva utvecklingsarbete utifrån datadrivna insikter, säger Katarina Riml.

Strategisk affärspartner.

Den femte rollen är strategisk affärspartner. Den här rollen har tidigare saknats inom TA och rekrytering men har nu börjat dyka upp, även om de flesta som arbetar inom området idag tycks befinna sig mellan steg tre och fyra. Om rekrytering tidigare setts som ett instegsjobb till HR, blir den här rollen en viktig del i en utvecklingstrappa inom TA. I den här rollen utgör TA en del av ett större kompetensförsörjningsparaply, där exempelvis intern rörlighet kan bli en del av TA-scopet.
- Jag tror att det är viktigt att vi inom TA inte begränsar oss till extern rekrytering, utan också ser befintliga medarbetare som en kandidatpool, och att det är vår uppgift att på ett strukturerat sätt öka den interna rörligheten, säger Katarina Riml.

Med hjälp av teknikstöd som frigör tid och med rekryterarnas växande kompetens och affärsförståelse blir rollen som strategisk affärspartner ett möjligt nästa steg för TA.
- Vi vet att förflyttning till detta steg inte kommer av sig själv, det krävs att viktiga förutsättningar finns på plats. Automatisering är en möjliggörare, liksom individens kompetens: affärsförståelse, strategiskt fokus, analytisk förmåga och förmåga att lära nytt. Får vi dessa förutsättningar på plats kan vi få full utväxling av TA:s kompetens, säger Louise Thulin.

Louise Thulin avslutar:
- Vi inom TA behöver visa vad vi kan bidra med kopplat till affärsmålen. Visa på vinsterna, de ekonomiska fördelarna med att ta hjälp av oss i det långsiktiga arbetet med kompetensförsörjning. Först då blir vi relevanta som en strategisk affärspartner.

"Vi vet att förflyttning till detta steg inte kommer av sig själv, det krävs att viktiga förutsättningar finns på plats. Automatisering är en möjliggörare, liksom individens kompetens: affärsförståelse, strategiskt fokus, analytisk förmåga och förmåga att lära nytt. Får vi dessa förutsättningar på plats kan vi få full utväxling av TA:s kompetens."

Louise Thulin, HOME of Recruitment.