Rekryterande chefer kan precis som kandidater känna sig obekväma med att använda rekryteringstester. Här får du förslag på hur du kan svara om en rekryterande chef visar skepsis.
För dig som arbetar kompetensbaserat är testanvändning i rekryteringsprocesser troligen en självklarhet. Men bland kandidater och rekryterande chefer finns ännu många skeptiker.
För att skapa goda förutsättningar att göra rättvisa bedömningar och samtidigt värna om kandidatupplevelsen, vill vi bidra med förklaringar att ha till hands när du som rekryterare möter motstånd mot testanvändning.
Vi på HOME of Recruitment har låtit representanter från tre välkända testleverantörer bemöta en rad vanliga påståenden från kandidater och rekryterande chefer som är tveksamma eller känner motstånd till rekryteringstester. Tanken är att du som rekryterare ska kunna använda de här argumenten nästa gång du stöter på en testskeptiker.
Fråga: Hur gör vi om kandidaterna inte vill genomföra testerna?
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs, svarar: "Vissa kandidater kan känna tveksamhet inför att genomföra tester, och därför är det viktigt att respektera deras tid och tydligt kommunicera syftet. Det är viktigt att förklara varför tester används samt hur de används under processen.
Förutom kommunikation runt testerna tror vi att testerna i sig behöver vara så kandidatvänliga som möjligt. Det kan handla om att göra resultaten tillgängliga direkt för kandidaten efter avslutad testning, möjliggöra att en kandidat kan återanvända sina befintliga resultat eller hålla nere testtiden. Ett väl genomtänkt testverktyg ska inte vara ett hinder för kandidatupplevelsen, tvärtom ska det förbättra den."
Personlighetstest från Alva Labs.
Fråga: Kommer vi få en massa kopior om vi söker och har krav på samma personlighet?
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs, svarar: "Nej, det är en missuppfattning. Människor är otroligt komplexa och allt kan absolut inte fångas i tester. Det som tester de facto kan fånga är karaktärsdrag som kan påverka hur en kandidat sannolikt kommer agera i en viss roll. Tester kan alltså hjälpa till att säkerställa att det finns en god matchning mellan kandidat och roll och att kandidaten i fråga har rätt förutsättningar för att, genom att vara sig själv, lyckas i rollen."
"Däremot finns det väldigt mycket som inte fångas in i tester. Många bolag som använder tester i ett tidigt skede i sin urvalsprocess upplever tvärtemot att de får en större spridning i sin kandidatpool avseende ålder, kön, bakgrund och liknande."
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs.
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs.
Fråga: Kan vi använda testerna för att bekräfta min bild av min favoritkandidat?
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult, på Assessio svarar: "Att använda tester för att bekräfta bilden av en kandidat är ett arbetssätt som inte rekommenderas. Vi rekommenderar att lägga tester så tidigt i processen som det går för att samla in objektiv data tidigt för att kunna matcha dem mot en roll. Man behöver komma ihåg att testerna samlar in objektiv data som är fri från fördomar och när vi använder dem för att bekräfta vår egen bild som ofta handlar om vår egen magkänsla så får vi inte sällan resultat som inte bekräftar den magkänsla som finns.
"Om man ändå använder tester för slutkandidater så bör det vara av mera deskriptiv karaktär för att titta på fördelar och utmaningar, inte för att bekräfta bilden vi redan gjort oss: ”Väljer vi kandidat A får vi mer av det här, väljer vi kandidat B får vi istället mer av detta.” Så det vi får då är en karta över hur kandidaterna sannolikt kommer agera i olika situationer."
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult, Assessio.
Fråga: Jag har rekryterat med tester förut med dåligt resultat, varför ska vi fortsätta använda tester?
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult, Assessio svarar: "Ingen mätmetod är perfekt eller en garanti. Så det kan vara så att man rekryterar någon med hopp om att det ska bli bra, men så blir utfallet något annat. Men vi kan vara säkra på om vi använder objektiva och standardiserade metoder så kommer vi ta fler bra än felaktiga beslut. Visst kan det bli fel, så ser det ut statistiskt men om vi använder evidensbaserade metoder och litar på datan så kommer vi kunna väga samman processens olika delar och därigenom ta ett så korrekt beslut som möjligt."
Fråga: Är det inte krångligt och känsligt att lägga in test i processens slutskede?
"Vi förespråkar så tidig testning som möjligt. Det är ett snabbt och effektivt vis att samla in information på, oavsett antal kandidater. Du får bra information som är objektiv och icke-diskriminerande och vi kan identifiera talanger vi annars hade sållat bort, till exempel på grund av att de inte har x års erfarenhet."
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult på Assessio.
"Genom att skicka tester till kandidater kan de när det passar dem själva fylla i dem och vi samlar då in information om kandidaterna på ett effektivt vis jämfört med exempelvis en telefonintervju.
Om vi av någon anledning inte kan lägga testerna tidigt i processen, så är det alltid bättre att använda tester än inte, dock är det ur ett kandidatperspektiv oerhört viktigt att redan i processens initiala skede vara transparent med processens alla steg och informera om dess olika delar och innehåll så de vet vad de har att vänta."
Fråga: Varför kan jag inte bara fortsätta rekrytera baserat på min magkänsla, den har varit effektiv tidigare?
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog och Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon svarar: "Erfarenhet inom rekrytering är värdefullt och kan ge många insikter, och i många fall lyckas vi hitta en bra kandidat med hjälp av magkänsla och erfarenhet. Vi rekommenderar dock starkt att reflektera kring vad det är som magkänslan reagerar på? Om magkänslan säger att en person känns rätt, kan vi då operationalisera dessa kvaliteter till mätbara kompetenser? Det finns en mängd metoder för att göra detta och genom sätta ord på vad vi söker (en så kallad arbetsanalys) kan vi systematiskt utvärdera samtliga kandidater på ett rättvist sätt."
Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics, Aon.
"Förutom att öka strukturen i bedömningen så ger det oss även möjligheten att reflektera kring vad det är som ligger till grund för våra beslut och vara självkritiska till dessa. Så ta hjälp av den erfarne rekryteraren och andra kunniga inom rollen i stället och skapa en välgrundad arbetsanalys!
Testverktyg från Aon.
Risken med att förlita sig i allt för hög grad på erfarenhet utan att fundera på vad det är som egentligen efterfrågas är att kandidater med stor potential aldrig får möjlighet att visa sina färdigheter och vi vet inte hur bra det hade kunnat bli att gå utanför sina intuitiva antaganden. I värsta fall kan approachen leda till diskriminering och minskad mångfald på arbetsplatsen.
Vår hjärna är optimerad för att tänka snabbt och spara resurser, vilket leder till att vi snabbt kan skapa ett första intryck av andra personer, men även skapa stereotypa bilder och fördomar om andra. Tyvärr kan detta blända oss även omedvetet, vilket ytterligare understryker vikten av att använda vetenskapligt baserade metoder.
En dålig process kan såklart träffa rätt ibland men en strukturerad och mekanisk process grundad i en arbetsanalys har högre validitet och kommer träffa rätt betydligt oftare. Genom att kombinera erfarenhet med evidensbaserade metoder kan rekryterare arbeta mot en mer inkluderande, mindre partisk och effektiv rekryteringsprocess och på så sätt även maximera chanserna att hitta den bästa kandidaten för varje specifik tjänst."
"Det är även viktigt att kontinuerligt våga utvärdera sina processer, antingen kvantitativt i strukturerade valideringsstudier eller genom att vara självkritiska och fundera kring om de krav som ställs fortsatt är relevanta, om det är någon aspekt som missas i aktuellt urvalsförfarande, eller om det är nya färdigheter som har trätt fram som viktiga. Detta kommer inte bara att gynna individer utan också stärka organisationens framgång på lång sikt."
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog på Aon.
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog på Aon.
Missa inte del 1 som ger dig svar på frågor från testskeptiska kandidater.
