Agendorna hos de tolv TA-ledare vi har intervjuat skiljer sig mycket åt. Här finns alltifrån att inrätta TA Business Partners till att hitta rätt mätetal och få bättre syn på riskabla beteenden hos kandidater. Gemensamt för samtliga? De vill alla skapa ännu mer strategisk TA.
Här är TA-ledarnas främsta prioriteringar just nu.
Förädling av TA-processerna och mer träffsäkra rekryteringar samt mer datadriva arbetssätt är några av sakerna Anna Skrufve, enhetschef rekrytering och HR-stöd på Arbetsmiljöverket prioriterar högst. Målbilden är tydlig:
- Våra chefer ska uppleva att vi har enkla, träffsäkra rekryteringsprocesser som skapar verkligt värde. När vi når dit, då vet jag att vi bidrar till något viktigt.
Anna Skrufve, Arbetsmiljöverket.
Testar för att upptäcka riskbeteenden.
Bakgrundskontroller är i fokus i så vitt skilda verksamheter som teknikkonsultföretaget AFRY och kollektivtrafikaktören Keolis. På AFRY drivs ett särskilt projekt om bakgrundskontroller och på Keolis arbetas det med så kallat kontraproduktiva arbetsbeteenden, alltså beteenden som kan innebära risker i trafiken och som man vill undvika bland bussförarna. För att få insikter om hur riskbenägna, ovarsamma och lojala kandidaterna är, används både arbetspsykologiska tester från Alva Labs och referenstagning via Refapp.
Utvecklar TA till en mer strategisk funktion.
För de flesta av organisationerna är det uttalat önskvärt att göra TA till en mer strategisk funktion. På Nordberg Medical införs en Talent Enablement-funktion och hos Svenska spel skapas rollen TA Business Partner. Där ska det också införas en chefsroll inom TA och HR Tech som kommer ansvara för hela HR-systemportföljen. Automatisering i kombination med avlastning av icke värdeskapande aktiviteter frigör tid åt mer proaktivt och strategiskt arbete.
- Jag vill ha mer höjd i dialogerna, frigöra tid för teamet så att vi inte fastnar i det operativa och administrativa arbetet och ha tid att höja blicken, säger Jennifer Jussila på Nordberg Medical.
Jennifer Jussila, Nordberg Medical.
Vill komma in tidigare i processen för att bli en mer strategisk partner.
En av dem som vill effektivisera processerna är Karin Backman, Recruitment Strategist & Teamleader Talent Acquisition på Tyréns, ett konsultföretag inom samhällsbyggnad.
- Vi vill komma in tidigare i processen så att vi kan bli en strategisk partner. Som det är nu kommer en chef och vill ha en miljökonsult i Uppsala och en annan en vecka senare i Växjö. Vi vill se helheten och kunna skapa ett uppdrag istället för fem.
Karin Backman, Tyréns
För att nå dit vill hon se ett ökat samarbete med rekryterande chefer. I det ingår att öka frekvensen i mätningen av hur nöjda de rekryterande cheferna är. Och det ser ut att gå åt rätt håll:
- Redan under piloten som vi körde under hela 2024 är det förvånande bra. Det är roligt att vi får cred för vårt arbete.
Karin Backman, Tyréns.
Viktigt att kunna behålla rätt talanger.
Linn Kimreus, Recruiter och Employer branding-ansvarig på Combitech, har bland annat fokus på employer branding och behålla-perspektivet för att skapa en långsiktigt hållbar kompetensförsörjning.
- Vi vill inte bara rekrytera si och så många utan också se till att det är personer som vill vara kvar hos oss. Då är det viktigt att det vi säljer in också stämmer. Säger vi att man kan göra skillnad i samhället hos oss så ska man känna det också.
Linn Kimreus, Combitech.
Integration på agendan efter förvärv och sammanslagningar.
Redovisnings- och rådgivningsföretaget Aspia förvärvar och har därför integration på agendan.
- Vi ska ta emot nya chefer och introducera dem till våra arbetsprocesser så att vi bygger ett och samma bolag, säger Malin Rosenqvist Willner, Head of Talent Acquisition & Learning and Development.
Malin Rosenqvist Willner, Aspia.
Arbeta bort silos, attrahera fler kvinnor och lyckas med svårrekryterade roller.
Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager på Securitas, arbetar med att få TA-organisationen på plats och jobba bort silos.
- För att hårdra det så har vi börjat med processen och rekryterarrollen. Vad man faktiskt ska göra som rekryterare.
Förutom att få TA-organisationen på plats vill han öka andelen kvinnliga sökanden och öka tillsättningen av svårrekryterade roller som ordnings- respektive skyddsvakter. Roller som av olika skäl tar lång tid att tillsätta eftersom skyddsvakter måste godkännas och ordningsvakter behöver utbildas av polismyndigheten.
- Där kan vi inte rekrytera på potential utan kräver utbildning sedan innan.
Jakten på rätt mätetal.
Flera TA-ledare har nyckeltal eller KPI:er högt på agendan. Malin Rosenqvist Willner på Aspia vill landa i Quality of hire och etablera bra sätt att mäta, följa upp och skapa rätt mål för Aspia.
Även Migrationsverket söker efter rätt mätetal samtidigt som de arbetar för att bli mer proaktiva och för att förbättra kandidatupplevelsen.
- Vi vill hitta mer vad det är som är viktigt och fokusera på det och utvärdera oss mer. Vi behöver göra det i de vanliga processerna, kontinuerligt samt ge cheferna en mer direkt återkoppling: ”Det här kan du tänka på till nästa gång." Jag tror att man tar till sig det bättre än långa rapporter.
Viktor Larsson, Migrationsverket.
Viktor Larsson, Migrationsverket.
Fler talangpipelines och mer search.
När 2025 går mot sitt slut vill Viktor Larsson att Migrationsverkets TA har växlat upp ett steg inom IT-kompetens och har skapat fler talangpipelines och gjort mer search.
- Vi behöver vara innovativa och våga testa nya arbetssätt i rekryteringen av IT-kompetens. Ett sätt skulle kunna vara att arbeta mer med search, men det är ingen självklarhet att det är det mest effektiva sättet. På IT-sidan finns flera kreativa chefer som har många idéer och där kommer vi fortsätta att stärka vårt samarbete.
Peter Holm, Director Talent Acquisition på Grant Thornton, ser också över mätetalen.
- Om vi tidigare har velat öka effektiviteten så är det nu mer fokus på kvalitet och back to basics. Hur ser våra processer ut? Så vi mäter kvalitet på ansökningar, Quality of hire och First year turnover eftersom vi vill anställa rätt personer som också stannar kvar.
Peter Holm, Grant Thornton.
Av samma anledning arbetar TA på Grant Thornton med att utveckla bedömningsankare och bakgrundskontroller.
- Vi i teamet behöver bedöma på likvärdigt sätt, säger Peter Holm.
I samma anda behöver cheferna utbildas.
- Där finns det förbättringspotential och vi har en ny lärplattform nu som vi kan använda för att utbilda och följa upp cheferna, säger Peter Holm.
Satsar på intern karriärkonsultation.
Telia Companys TA-funktion kommer lägga tid på att skapa och implementera sin interna karriärcenter, ett nytt koncept i företaget. Ambitionen är att på sikt skapa ett karriärcenter där medarbetare kan få karriärcoachning samt förstå alla möjligheter till utveckling.
De har också som ambition att pilota ett AI-screeningverktyg för volymrekrytering samtidigt som de ska integrera sitt befintliga techstack och ATS, automatisera mer och skapa fler sömlösa processer.
- När året är slut vill jag att vi har gjort piloten och utvärderat om vi har hittat rätt AI-screeningverktyg eller om vi behöver leta vidare. Jag vill att vårt career center är up and running och en integrerad del av det vi arbetar med TA framöver, säger Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition and Executive Search, Telia Company.
Ledare av TA på första träffen för HOME for TA i september 2024.
Summering och så tar du arbetet med TA vidare.
Den gemensamma bilden av ledarnas prioriteringar just nu är tydlig: Talent Acquisition i Sverige är på väg mot en ny nivå. Funktionens strategiska betydelse växer, och fokus flyttas mot kvalitet, innovation och långsiktighet. Samtidigt fortsätter det vardagliga arbetet med att förbättra processer, stärka samarbetet med chefer och hitta sätt att behålla de talanger som gör skillnad. Det är en spännande tid för TA – och utvecklingen har bara börjat.
Från operativt till strategiskt.
En genomgående röd tråd i alla samtal är ambitionen att göra TA till en mer strategisk funktion. Flera av TA ledarna beskriver behovet av att komma in tidigare i rekryteringsprocesserna, frigöra tid från administration och höja blicken i dialogerna med verksamheten. Rollen som strategisk partner blir alltmer central – och många arbetar aktivt med att forma organisationer och roller som möjliggör just det. Läs gärna bloggen som summerar vårt webinar på samma tema här.
Processer, kvalitet och rätt mätetal.
Många av ledarna sätter fokus på processförbättring och datadrivna arbetssätt. Rekryteringen ska inte bara vara effektiv – den ska också vara träffsäker och skapa verkligt värde. Därför ligger stor vikt vid att definiera och följa upp relevanta KPI:er. ”Quality of hire” och kandidat- samt chefstillfredsställelse är exempel på nyckeltal som får allt större betydelse. Det är ett tydligt skifte från kvantitet till kvalitet.
Innovation möter vardag.
Samtidigt testas nya lösningar för att stärka rekryteringsförmågan. Här ser vi allt från AI-baserade screeningverktyg i volymrekrytering till att bygga talangpipelines och öka inslagen av search, särskilt inom IT. Andra organisationer satsar på att skapa interna karriärcenter – ett sätt att både behålla och utveckla befintliga medarbetare och stärka employer branding inifrån.
Att attrahera – och behålla – rätt talanger.
Employer Branding lyfts av flera som avgörande för långsiktig kompetensförsörjning. Det räcker inte att attrahera – det gäller också att leverera på det som lovas. Här ryms satsningar på att öka mångfalden, bland annat att attrahera fler kvinnor till mansdominerade roller, och att lyckas bättre med svårrekryterade tjänster som kräver särskilda utbildningar eller certifieringar.
Säkerhet, integration och chefsstöd.
Andra prioriteringar handlar om att stärka bakgrundskontroller och riskbedömningar för att minska kontraproduktiva beteenden, särskilt i roller där säkerhet står i centrum. Vi erbjuder en utbildning i just detta - Säkerhet vid rekrytering - tillsammans med SRI.
För de företag som förvärvat andra bolag ligger fokus på integration, att skapa gemensamma arbetssätt och bygga en enhetlig kultur. Och parallellt med detta betonas vikten av att utbilda och följa upp rekryterande chefer – eftersom väl fungerande processer i slutändan bara blir så bra som cheferna gör dem. Här kan vi på HOME of Recruitment vara ett viktigt stöd. Vi har åtta års erfarenhet av att utbilda chefer i hantverket rekrytering och erbjuder ett train the trainer-upplägg.
Därtill hjälper vi TA-ledare att förflytta sig från servicefunktion till strategisk partner. Vårt erbjudande spänner över allt från utbildning, konsultstöd och strategisk rådgivning till kvalitetssäkring av processer och kandidatupplevelse. Och du är varmt välkommen till vårt nätverk för TA-ledare – ett forum där du får nya perspektiv, inspiration och kollegialt stöd i det komplexa och roliga arbetet med att utveckla TA-funktionen.
TA Talks.
TA Talks är en artikelserie där HOME of Recruitment har låtit intervjua tolv ledare inom svensk Talent Acquisition i olika branscher och sektorer för att undersöka vad dessa ledare arbetar med och utmanas av just nu. Genom artikelserien får du som läsare en överskådlig ögonblicksbild av TA i Sverige idag. Artikelserien gjorde första gången hösten 2024. Detta är den andra omgången. De tidigare artiklarna hittar du också här på bloggen och den allra första delen finner du här.
Vill du prata mer om hur vi kan stötta dig? Hör av dig – vi lyssnar, bollar och krokar arm i din fortsatta resa! Läs mer om våra tjänster och hur vi stöttar er med allt inom Talent Acquisition.
