Här följer en rad vanliga påståenden eller frågor från kandidater som känner motstånd inför rekryteringstester och förslag på hur du som får ett sådant påstående kan svara.
För dig som arbetar kompetensbaserat är testanvändning i rekryteringsprocesser troligen en självklarhet. Men bland kandidater och rekryterande chefer finns ännu många skeptiker, det visar inte minst den långdragna debatten på Linkedin och i media under 2024.
HOME of Recruitments erfarenhet säger oss att skepsis hos kandidater nästan alltid beror på dåliga erfarenheter, vilket så klart är både sorgligt och helt oacceptabelt. Därtill vet vi att många arbetsgivare (och rekryterare) behöver utveckla sitt sätt att förklara för kandidater anledningen till att de använder sig av tester. Att tester används och hur de används räcker inte, frågan om varför behöver också besvaras. Och det på ett pedagogiskt, tydligt och förståeligt sätt.
För att skapa goda förutsättningar att göra rättvisa bedömningar och samtidigt värna om kandidatupplevelsen, vill vi därför bidra med just detta; förklaringar att ha till hands när du som rekryterare möter motstånd mot testanvändning.
Vi på HOME of Recruitment har låtit representanter från tre välkända testleverantörer bemöta en rad vanliga påståenden från kandidater och rekryterande chefer som är tveksamma eller känner motstånd till rekryteringstester. Tanken är att du som rekryterare ska kunna använda de här argumenten nästa gång du stöter på en testskeptiker.
Fråga: Hur kan frågorna i ett personlighetstest säga något om mig som person?
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs, svarar: "Ett personlighetstest av god kvalitet mäter stabila egenskaper som alla människor har, men testet kan fånga hur mycket du som kandidat har av varje egenskap.
När du svarar på ett personlighetstest får du som kandidat ta ställning till en rad olika påståenden. Dina svar jämförs sedan mot hur andra tenderar att svara på liknande frågor. Varje svar för sig säger egentligen väldigt lite om en person, men när man kan titta på svarsmönster och hur detta förhåller sig till andras svarsmönster går det att, med god sannolikhet, uttala sig om hur du som person sannolikt kommer uppfattas i jämförelse med andra.
Det är dock viktigt att förstå att personlighetstester aldrig bör användas isolerat. Den mest rättvisa och effektiva bilden av en kandidat fås genom att kombinera personlighetstest med andra urvalsmetoder, som strukturerade intervjuer och arbetsprov. Detta säkerställer en helhetsbedömning av kandidaten och minskar risken för subjektivitet i processen."
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs.
Fråga: Är psykometriska tester diskriminerande?
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs, svarar: "Alla urvalsmetoder är till för att identifiera vilken kandidat som är bäst lämpad för rollen. De ska alltså underlätta att sortera fram rätt kandidater samtidigt som de sorterar bort kandidater som kanske passar bättre för andra roller eller sammanhang. Psykometriska tester fungerar ofta bra för att minimera subjektivitet och diskriminering genom att alla kandidater utvärderas på samma sätt. Den mänskliga faktorn, som dessvärre riskerar att öka felkällor och därmed orättvisor i rekrytering, kan minimeras med hjälp av tester.
"Bra tester kan också stötta kandidater som har behov för anpassningar, till exempel genom att erbjuda att kandidaten kan hoppa över frågor, pausa testet eller ge obegränsat med tid. Det gör att testsituationen faktiskt kan ge goda förutsättningar till majoriteten på ett sätt som andra metoder inte alltid tar hänsyn till."
Linnea Bywall, leg. psykolog och COO på Alva Labs.
Rättvisa stärks också genom att använda en kombination av urvalsmetoder. Psykometriska tester är en del av helheten och bidrar till en objektiv och strukturerad process som säkerställer att alla kandidater bedöms på lika villkor."
Logiktest från Alva Labs.
Fråga: Tester känns opersonligt så varför ska jag fylla i det så att någon tar ett beslut utifrån det?
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult, på Assessio svarar: "Tester är ett sätt att på ett objektivt vis samla in information om kandidatens föredragna beteenden (information om vilka beteenden som ligger närmre till hands, som till exempel att vara mera samarbetande, mera strukturerad eller inte) eller beteendetendenser (en del saker kommer mer naturligt än andra).
När man fyller i ett sådant test ställs alla kandidater mot samma kriterier. Så oavsett bakgrund, utbildning, erfarenhet eller oavsett diskrimineringsgrunder så ökar objektiviteten i bedömningen."
Fråga: Man kan ju svara så som man förväntas, så hur kan tester då fungera?
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult, Assessio svarar: "Visst kan man svara som man tror att arbetsgivaren önskar att man svarar, men man kommer inte tjäna på att förvränga sin personlighet.
"Att söka jobb handlar ju om att hitta en matchning och att trivas i rollen. Testerna samlar in mycket information om ens beteenden och det är svårt att veta vad arbetsgivaren letar efter."
Mattias Lowebrant, leg. psykolog/senior organisationskonsult på Assessio.
Underskalor i testet mappar in mot olika kompetenser. Så där vet man inte som kandidat vad som visar på exempelvis samarbetsförmåga, om det är just det arbetsgivaren vill ta reda på. Kandidater uppmanas alltid att svara så ärligt som möjligt."
Fråga: Testerna säger väl inte allt om hur jag kommer prestera på jobbet?
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog och Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon svarar: "Nej, personlighetstest och kognitiva tester är inga magiska spåkulor som kan sia om framtiden. Det finns säkerligen även flertalet exempel på kandidater som inte har uppnått önskvärda resultat på urvalstester men ändå gör en väldigt god insats på arbetet, och omvänt även kandidater som får höga resultat på testerna men inte presterar tillfredsställande.
Det testerna mäter är en kompetenspotential och förmåga att utföra beteenden som är nödvändiga för goda arbetsprestationer. En total kompetenspotential består av flera komponenter, exempelvis personlighet, motivation, värderingar, generell begåvning och förvärvad kunskap. Dessa delar ger en helhetsbild av hur väl en individ kan prestera i rollen, hur väl individen passar in i organisationen och kan utvecklas över tid. (Bra) test är ett bra sätt att kartlägga detta!
"Det är av yttersta vikt att testerna och profilerna som används är baserade på arbetets och rollens krav, annars gör de ingen nytta. Ett konkret exempel kan illustreras med ett test som mäter reaktionshastighet. Testet i sig är väldigt bra på att förutse vem som kommer hinna bromsa ett fordon när trafiklyset slår om till rött eller något hinder dyker upp på vägbanan, en viktig arbetsuppgift för exempelvis en bussförare, men är oftast helt meningslöst att mäta för en revisor eller enhetschef. Med andra ord, vi måste veta vilken måltavla vi siktar på för att kunna träffa rätt."
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog på Aon.
Det spelar ingen roll hur valida metoder vi använder om aspekterna som mäts inte är en förutsättning för att klara av det aktuella arbetet. En kompetensbaserad urvalsmetod, där kandidaterna genom hela rekryteringsprocessen utvärderas utifrån tydligt uppsatta kompetenser och krav, skapar även en jämbördig spelplan där samtliga kandidater jämförs på samma objektiva kvalitéer viktiga för tjänsten, oavsett vad man heter, hur man ser ut eller vilken bakgrund man har."
Fråga: Varför använder ni inte CV istället för tester?
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog och Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon, svarar: "Alla urvalsmetoder är inte lika valida och användbara för att välja ut kandidaterna som har högst sannolikhet att prestera väl för rollen i fråga. Medan CV och personligt brev är vanliga metoder, visar forskning konsekvent att de har en väldigt begränsad prediktiv validitet och inte ger mycket information om hur en person faktiskt kommer att prestera i arbetet.
En stor bidragande faktor till detta är att det i många fall saknas ett strukturerat sätt att bedöma innehållet i ett CV och tydligt kunna peka på vad det är som efterfrågas. Bristen på struktur skapar i sin tur även lägre interbedömarreliabilitet som ger mer godtyckliga bedömningar.
Vi ser även utmaningar med att grunda de antaganden som görs i dessa sammanhang i faktiska undersökningsresultat – exempelvis, antar vi bara att finare universitet producerar bättre presterande kandidater eller finns det något stöd för detta i studier?
"Om en strukturerad och grundad approach till CV-granskning har tagits fram så finns fortsatt ofta utmaningar kring att alla kandidater inte uppger sin CV-information på ett likvärdigt sätt – vissa skriver mer, andra mindre – det finns ingen standardmall. Metoden är även en högrisksituation för att bli påverkad av andra faktorer som är mindre relevanta i sammanhanget. Det kan handla om kandidatens skrivspråk, designkunskaper, kön, ålder, utseende eller etnicitet. Dessa aspekter är helt irrelevanta för de allra flesta tjänster och är en riskfaktor för att kandidater blir uteslutna eller premierade på subjektiva grunder, som kan vara diskriminerande och även leda till minskad mångfald."
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog på Aon.
Exempelvis så finns det dokumenterade fenomen inom psykologin som säger att människor tenderar att tycka om personer som liknar oss själva (likhetsprincipen) och att vi tenderar att automatiskt tillskriva attraktiva personer mer positiva attribut, så som att även vara en bra ledare, trots att vi inte har några direkta bevis för detta (haloeffekten), eller tvärtom för människor som vi upplever vara mindre visuellt tilltalande (djävulseffekten).
En annan svårighet med CV och att gå på någons tidigare arbetslivserfarenhet är svårigheten i att jämföra olika titlar med varandra. En och samma titel kan innebära helt olika arbetsuppgifter och ansvarsområden på olika arbetsplatser. Dessutom finns det inte ett likamedstecken mellan att ha haft arbete och utfört detta arbete väl.
Som alternativ finns andra metoder som har bättre prediktiv validitet och färre subjektiva inslag, så som arbetsprov, strukturerad intervju, personlighets- och begåvningstest. Dessa bör således premieras i urvalsprocessen. Genom att använda vetenskapligt baserade metoder kan företag fatta mer informerade beslut om anställningar och medarbetarutveckling, vilket gynnar både individer och organisationer."
Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog på Aon.
Fördjupning för dig som vill ha ännu mer kött på benen:
"Sammanfattningsvis så finns det mycket forskning, exempelvis Sackett & Zhangs metastudie (2021) som visat att det finns samband mellan det som testerna mäter (ofta begåvning eller personlighet) och arbetsprestation eller andra viktiga organisatoriska utfallsmått.
"Detta är den främsta anledningen till att testerna används vid rekrytering: det är en ganska träffsäker metod för att öka sannolikheten att hitta rätt kandidat!"
Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon.
Skepsis kring testers validitet i rekryterings- och utvecklingssammanhang är vanligt. Det finns såklart inte ett perfekt samband mellan testresultat och en persons prestation på arbetet, dock visar omfattande forskning, att välutformade psykometriska tester ger värdefulla insikter om arbetsförmåga, särskilt när de används som en del urvalsprocess bestående utav fler valida metoder", säger Eva Riddervold Sandberg, leg. psykolog och Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon.
Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon
"Även strukturerad intervju, arbetsprov och intressen är sådant som kan predicera arbetsprestation och att kombinera flera valida metoder kommer att ge en total prediktiv validitet som överträffar enskilda instrument.
"I grund och botten är det sannolikhetslära som vi arbetar med i gedigna rekryteringsprocesser, vi vill samla in och kartlägga relevant information om våra kandidater för att kunna ta ett kvalificerat beslut om vem som har högst sannolikhet att prestera väl i en given roll."
Marie Wendel, Director EMEA & APAC Analytics på Aon.
Denna sannolikhet är sällan hundraprocentig. Däremot så kan vi genom välstrukturerade processer minska sannolikheten att genomföra kostsamma felrekryteringar och öka andelen lyckade rekryteringar. Vi kommer dock aldrig kunna vara helt säkra på att kandidaten som är bäst på pappret kommer att lyckas prestera på arbetet – det finns många andra faktorer som väger in i detta som vi på förhand inte kan veta om. Exempelvis bristfälligt ledarskap, dålig arbetskultur, överkrav och stress, resursbrister, familjemedlemmar som blir sjuka, med mera.
Och omvänt så kommer vi säkerligen ibland välja bort personer som faktiskt hade kunnat göra ett fullgott arbete trots lägre estimerad kompetenspotential. Det är en osäkerhet vi får leva med men försöka minimera i så stor grad som möjligt genom välgenomtänkta rekryteringsprocesser.
En annan effekt av processer uppbyggda på god empirisk grund är att variationen i kandidaternas arbetsprestation kommer att minska."
Missa inte del 2 som ger dig svar på tal när du ska samarbeta med en testskeptisk chef.
