Webinar | CV-lös rekrytering
Den 30 mars 2022 pratade Josefin Malmer om CV-lös rekrytering under ett webinar tillsammans med Varbi och Workbuster. Här hittar du inspelningen och svar på de frågor som kom upp under webinariet.
För att titta på webinariet i efterhand klicka här. Här nedan hittar du svaren på de frågor som dök under Josefins presentation:
Hur gör ni när kandidater ändå svarar på frågorna otydligt? De kanske svarar bara "ja" på alla frågor eller så förstår vi inte riktigt deras svar.
Viktigt är att man är tydlig i instruktionerna till kandidat med att man behöver utförliga svar, och att man också meddelar att man annars inte kan behandla ansökan. Bra också att man ger ett exempel på hur man som kandidat behöver svara för att svaret ska räcka. Formulera urvalsfrågorna med omsorg, eller som man brukar säga: ”som man frågar får man svar”.
Nyfiken. Jag tänker att videointervjuer "ger bort" en massa information om en person som vi vill undvika i de första stegen, på samma sätt som en bild i ett CV eller ett personligt brev. Hur resonerar ni?
Alla urvalsmetoder har sina för- och nackdelar. När man väljer metod är det viktigt att väga in alla tänkbara alternativ och välja det som är mest lämpligt givet kravprofil, målgrupp och objektivitet. Instruktionerna till kandidaterna som svarar på videointervjuerna måste vara väldigt tydliga. Ju mer specifika vi är i våra instruktioner och urvalsfrågor, desto mer strukturerad blir informationen som vi får in. Sen behöver de som är involverade i granskningen/gallringen av videointervjuerna givetvis vara medvetna om sina förutfattade meningar – kanske genom en utbildning i kompetensbaserad rekrytering..?
Vi som arbetar med rekrytering mot kund. Har ni något tips på hur vi kan lyckas övertyga kunder om att det här är rätt. Våra kunder är ju inte lika utbildade som oss inom rekrytering, oftast inte ens kompetensbaserad rekrytering. Jag upplever att det kan vara svårt att få kunden att tänka bort x antal års erfarenhet / CV samt att styra vilka frågor de ställer till kandidaten sedan under deras slutintervju.
Ge dem en liten crasch course i kompetensbaserad rekrytering. Prata om kompetensbegreppet och vad som ingår däri under kravprofilsmötet med kund. Ge dem argumenten för att inte rekrytera utifrån x års erfarenhet. Kanske vår bok Rekryteringsboken för chefer kan vara en bra gåva i uppstart av ett samarbete med ny kund?
Vad är er erfarenhet kring att be kandidater t ex beskriva situationer i fritext i samband med ansökan? Tänker utifrån att det ska vara lätt att söka, så det inte skapar en för hög tröskel...
Våra erfarenheter är goda av detta. Dock får inte frågorna vara för många. Och instruktionerna, gärna med ett exempel, måste vara tydliga.
Vad använder ni för kapacitetstester?
Flera olika. Vi föredrar spatiala GMA test.
Hur förhåller man sig till "förtjänst och skicklighet" i CV lös rekrytering?
Statliga verksamheter behöver förhålla sig på precis samma sätt som alla andra verksamheter förhåller sig när de rekryterar. Kravprofilsarbetet definierar ”skicklighet” och det är superviktigt at de personliga egenskaperna definieras på ett bra sätt. Därefter är det viktigt att också göra tydligt hur innehållet i skicklighet ska undersökas genom rekryteringsarbetet. Det kan vara genom urvalsfrågor, tester, arbetsprov, intervjuer, referenstagning… Lär mer om detta här.
Där det inte står (digital) referenstagning bland exemplen - fanns inte det med då?
Stämmer.
Vilka tester används? Det låter kostsamt att testa 500 kandidater.
Vi har använt test från exempelvis Assessio och Alva Labs. Nej, det är inte kostsamt. Snarare kostnadsklokt och -effektivt.
Språknivåtestet vid undersköterskerekryteringen - vilket typ av test är det, skriftligt eller finns det digitala sätt att testa muntlig språknivå?
Detta var Aons test, exakt hur de såg ut kan jag inte uttala mig om.
Hur håller en sån rekrytering rent rättsligt eftersom det är personen med "bäst kompetens" som har rätt till jobbet. Om man då lägger stor vikt vid personliga egenskaper, hur hållbart blir det?
Det håller utmärkt rent rättsligt. ”Bäst kompetens” är många gånger den med ”bäst inneboende förutsättningar” i form av personliga egenskaper och problemlösningsförmåga. Att dokumentera vad som ska undersökas (kravprofilen) och hur det ska göras (processen) samt på vilka grunder besluten fattas (anteckningar från intervjuer, testresultat osv) är viktigt så klart.
Urvalsfrågor ställer verkligen krav på verbal förmåga. En person med "rätt" profil men sämre förmåga kan komma bort. Tror inte man kommer ifrån bias hur man än gör och det är det viktigaste att inse. Kompetensbegreppet blir extremt viktigt, att man fattar det och kan fördjupa frågor kring det.
Nej, håller med - man kommer inte ifrån bias. Det är klart att skriftlig förmåga är en fördel för en kandidat som ska svara på urvalsfrågor (på samma sätt som när man skriver personligt brev), men det viktigaste är att den som läser igenom svaren på frågorna har en hög medvetenhet om att hen är biased och har tydliga bedömningsankare att utgå från.
Vill du veta mer?
Välkommen att höra av er till mig eller någon annan av oss här på HOME of Recruitment, om ni har fler frågor kring cv-lös rekrytering. Här finns också ett avsnitt av Rekryteringspodden om just cv-lös rekrytering.
