Jobbar du i en statlig verksamhet och önskar rekrytera utifrån mjuka värden som personliga egenskaper, potential och inneboende förutsättningar? Här kommer våra råd till dig!
Genom att dra ner på de formella kraven kring kunskaper och erfarenheter till ett minimum, om ens något, öppnas för en mer inkluderande rekrytering. Dessutom ökar chanserna att man hittar den man söker när fler kandidater känner sig manade att söka tjänsten. Det finns alltså flera anledningar till att dra ner på kraven kring erfarenheter och kunskaper.
Skicklighet i "förtjänst och skicklighet" definieras i din kravprofil. För alla verksamheter, men kanske ännu mer för statliga verksamheter, är det extra viktigt att de personliga egenskaperna är tydligt definierade. Därtill behöver det i kravprofilen vara tydligt hur dessa personliga egenskaper ska undersökas genom rekryteringens gång (testverktyg, kompetensbaserade intervjuer, arbetsprover, referenstagning). När detta görs finns inga hinder (och alla möjligheter!) att rekrytera utifrån ”mjuka värden”.
För det första är det viktigt att begränsa kraven kring de personliga egenskaperna. Min rekommendation är att hålla sig till maximalt fyra adjektiv som beskriver de personliga egenskaperna. Fler än så är mycket svårt att hinna bedöma under en och samma rekryteringsprocess. Dessutom är det få människor som har precis alla de egenskaper som vi söker, och många krav minskar våra chanser att hitta vår nya medarbetare.
Läs om hur vi tillsammans med Skolverket utvecklat deras ledarrekryteringar.
För det andra behöver varje personlig kompetens definieras på beteendenivå. Denna tydlighet krävs för att vi ska kunna utvärdera kandidaternas uppfyllnad av det vi söker. Tydligheten behövs också för att vi ska kunna använda såväl intervjufrågor som tester, referenstagning, arbetsprov och andra urvalsmetoder på ett träffsäkert sätt i rekryteringsarbetet.
Självgående, lösningsorienterad, flexibel, samarbetsorienterad och driven. Det här är vanligt förekommande adjektiv i en kravprofil och skulle kunna stämma in på väldigt många olika roller. Målsättningen är att bryta ner dessa adjektiv på beteendenivå.
De tydliga definitionerna av personliga egenskaper är nödvändiga om tjänstetillsättningen eventuellt skulle överklagas i efterhand. Om det i kravprofilen endast står ”självgående”, ”lösningsorienterad” och ”flexibel” utan definition av vad vi menar med adjektiven och utan någon plan för hur dessa egenskaper undersöks, blir det mycket utmanande att motivera sina urvalsbeslut vid en överklagan, eftersom alla kandidater kan hävda att de har just dessa egenskaper.
Läs om hur HOME of Recruitment samarbetat med Kungliga Operan här.
Tips på frågor att ställa sig själv och andra i denna del av kravprofilarbetet:
- Hur agerar man när man är självgående i just denna roll?
- I vilka situationer behöver man agera självgående och hur gör man då?
- Vilka goda exempel har vi på medarbetare som är självgående och hur gör de?
- Vad gör man absolut inte när man är självgående?
- Hur ska vi utvärdera om våra kandidater är självgående?
#51 Intervju med Hedda Man, chefsjurist på Arbetsgivarverket, om "förtjänst och skicklighet"
Hedda Mann, chefsjurist på Arbetsgivarverket, intervjuas av Josefin kring vad som gäller i rekrytering kopplat till förtjänst och skicklighet. Hur behöver statliga verksamheter tänka när de lägger upp sitt rekryteringsarbete? Precis som vi på HOME of Recruitment (och många med oss) tänker; struktur, struktur och struktur.
HOME of Recruitment samarbetar med flertalet statliga verksamheter - Trafikverket, Sveriges Riksbank, Skolverket, Migrationsverket, Kriminalvården, Kungliga Operan, Sahlgrenska universitetssjukhuset, Karolinska för att nämna några.
Vill ni också ha vår hjälp? Vi ser fram emot att höra av dig på info@homefr.se
