Rekrytera utifrån potential (utan personligt brev!)

Är personligheten och de mjuka delarna det som är mest avgörande för framgång i jobbet som du rekryterar till? Det är då du bör skippa det personliga brevet i urvalsarbetet! Låter det avigt? I denna artikel förklarar vi varför personliga brev är ett förrädiskt gissel vid rekrytering.

Oavsett om du har många eller få sökande till din tjänst, är inledningen av din rekryteringsprocess avgörande på många sätt. Det är här det avgörs vilka kandidater som du kommer att få lära känna närmare. Och vilka av dina kandidater som du inte alls kommer att få veta någonting om. De kandidater som av olika anledningar hamnar i nej-tack-högen i första urvalssteget, kommer sällan därifrån. 

Vad är viktigast för framgång i rollen?

Att göra en bra kravprofil är första viktiga steget för varje lyckad rekrytering. När du gör din kravprofil ordentligt, är det inte alls ovanligt att de vanligaste kraven som används vid rekrytering - så som utbildningskrav, erfarenhetskrav och kunskapskrav - många gånger bleknar i relation till kraven på att agera rätt, ha rätt attityd, passa in i organisationens kultur och dela organisationens värderingar. Det är detta vi menar med potential, alltså de inneboende förutsättningar en individ har med sig i sig själv som person, och som inte påverkas av utbildning och erfarenhet.

När kravprofilen landar i att det mest avgörande är att vara rätt person för uppdraget snarare än att ha rätt meritförteckning för uppdraget är chanserna avsevärt större att du hittar din nya medarbetare därute. En annan mycket häftig effekt av en väl genomarbetad kravprofil är att det med hundra procents säkerhet inte finns några som helst krav däri som är diskriminerande. Det finns nämligen inget som har med vare sig kön, ålder, etnicitet eller andra diskrimineringsgrunder som på något sätt hänger ihop med att vara kompetent.

Vill du veta mer om hur vi tar fram en kravprofil baserad på potential kan du se en inspelning av ett webinar som vi hade tillsammans med Talentech. Fyll i formuläret nedan så kommer det en länk till din inkorg. 

Du kan också läsa mer om hur man tar fram en kravprofil i denna blogg. 

Att lyckas öppna upp synen för vem som är "rätt person på rätt plats" genom en genomarbetad kravprofil är kanske det absolut häftigaste med att jobba kompetensbaserat med sin rekrytering. Det tycker i alla fall vi. Vill du ha vår hjälp med att ta fram kravprofiler med tillhörande urvalsprocesser och kompetensbaserat material för alla delar - kontakta oss!

Designa urvalsprocessen för att hitta potential

När du landat i att det är en persons potential - alltså de inneboende förutsättningar en individ har med sig i sig själv som person, och som inte påverkas av utbildning och erfarenhet - som är avgörande kan du av förklarliga skäl inte börja med att efterfråga information om tidigare erfarenheter och kunskaper. En cv-lös inledning av rekryteringsarbetet är alltså att rekommendera!

"Men att läsa personliga brev då?" tänker du kanske. "Det är väl ändå rätt fokus!?" Nej, menar vi. Det är ett förrädiskt gissel att gallra personliga brev om syftet är att finna de som har "rätt" personlighet, egenskaper eller attityd. Det personliga brevet bör du enligt oss skippa helt och hållet.

Det är ett förrädiskt gissel att gallra personliga brev
om syftet är att finna de som har
rätt personlighet, egenskaper eller attityd.

När du läser det personliga brevet gör du det vanligen för att få en inblick i ”personen bakom CV:t”. Många gånger handlar det alltså om att du i viss mån vill få information om kandidatens personliga kompetenser. Du vill veta om den sökande är och beter sig på det sätt som du tycker vore lämpligt och bra i rollen du rekryterar till. Du vill förstå om personen är någon som delar verksamhetens värderingar, om hon eller han är någon som passar in. Men det kan du inte utläsa och bedöma utifrån ett personligt brev.

Du ska alltså inte börja utvärdera de personliga egenskaperna i det här läget. Att en kandidat beskriver att hon är ”flexibel, driven och strukturerad” säger egentligen ingenting. Du vet inte hur kandidaten definierar dessa egenskaper. Det kan också vara så att en kandidat beskriver sig på så sätt som hon läst och tolkat annonsen. Det är inte sällan samma adjektiv som står i annonsen sedermera används av de sökande i deras personliga brev. Samtidigt vet vi att många kandidater tycker det är jobbigt, svårt, omotiverat eller förlegat att behöva skicka in ett brev i samband med sin ansökan.

Vad kan du då göra istället? Låt oss säga att du i din gallring av personliga brev söker information om exempelvis struktur och ordning och reda hos dina sökande. Då kan ett alternativ vara att byta ut det personliga brevet mot kompetensbaserade urvalsfrågor eller till ett screeningtest som mäter personliga egenskaper (läs mer om hur de funkar här). Om du vill få inspiration från några av våra kunder kan du lhittar du kundcase och referenser här på bloggen.

”En ogift 55-åring utan familj är antagligen en kuf” eller
”en trebarnsförälder kommer inte att kunna resa”.

Här är några av de fällor du kan trilla i som leder till felaktiga beslut i gallring av CV och personliga brev:

• Fritidsintressen
• Familjesituation
• Namn
• Ålder
• En bild, dokumentets disposition och layout, ordval och uttryckssätt samt allt annat som inte finns med i kravprofilen

Ovan ska du givetvis inte ta med i din bedömning. Varken nu eller senare i processen. I det här läget har du nämligen väldigt lite information att gå på. Det är i sådana lägen vi människor per automatik och intuitivt (på grund av hur vi utvecklats genom evolutionen) snabbt skapar ett sammanhang till den knappa informationen vi har och på så sätt fastnar i stereotyper och fördomar. Vi gör långtgående tolkningar; ”en person som spelar fotboll är bättre på samarbete än den som inte idrottat”, ”en ogift 55-åring utan familj är antagligen en kuf” eller ”en trebarnsförälder kommer inte att kunna resa”. Men inget av det här har du en aning om. Du riskerar därför att missa de bästa kandidaterna om du börjar tolka i det här läget. Och du riskerar att ta vidare fel kandidater.

Vi på HOME of Recruitment har gedigen erfarenhet av att ta fram urvalsprocesser för olika kravprofiler. Det har vi hjälpt till med inom statliga verk, hos kommuner och i större och mindre privata bolag. Behöver ni hjälp med att designa era urvalsprocesser, eller med att ta fram en träffsäker kravprofil? Kontakta oss här.