Undvik dessa intervjufrågor!

Det finns det många åsikter kring intervjufrågor, och man kan hitta skrämmande exempel på frågor som är både onödiga, konstiga och diskriminerande. Undvik nedan frågor så har du kommit en bra bit på vägen!

Vi har hört exempel på allt från en chef som alltid valde en kandidat som spelade tennis framför en kandidat som inte gjorde det (”Tennis är ju så fostrande”), till chefen som frågade vilket djur man skulle vara om man var ett djur (vad säger svaret undrar vi?). Gemensamt för många av de dåliga frågorna är att de saknar ett tydligt syfte. Det betyder också att det ofta är väldigt otydligt vilket svar som är ”det rätta”. Det blir då en väldigt godtycklig bedömning – och inte minst en negativ kandidatupplevelse då kandidaterna inte ser vad frågan har med aktuell roll att göra.

Vi vill här förtydliga vilka frågor som bör undvikas. Du kan säkert komma på ett och annat knepigt exempel själv på konstiga frågor du fått? Låt oss hiva alla konstiga intervjufrågor överbord helt enkelt. De hör inte hemma i en modern rekryteringsprocess.

En dålig inledning

”Berätta lite om dig själv”. Det är en vanlig första fråga, enligt vår erfarenhet. Ställ inte den! Det är en väldigt bred fråga, där kandidaten kan välja att berätta om allt från fritidsintressen och familj till senaste tjänsten. Du riskerar här dels att hamna i en av de många rekryteringsfällorna (”Jaha, men då bor vi i samma område. Ah, våra barn går på samma förskola!”), när det vi hör är bekant och tryggt eller något vi helt enkelt gillar. Dels lämnar du över kommandot till kandidaten helt och hållet. Kandidaten berättar vad som faller henne in just då, och den ena kandidaten kanske ägnar mycket tid till att berätta om privatlivet, vilket nästa kandidat inte gör. Och det är ingen bra idé att försöka tolka vad det ena eller det andra valet innebär. Som sagt, kandidaten är sannolikt nervös och vad hon börjar svara i en så bred fråga är inget att lägga någon vikt vid. Undvik helt enkelt denna dåliga fråga.

MER OM VÅRA UTBILDNINGAR FÖR CHEFER

 

Hypotetiska frågor

Det är även vanligt att man ställer hypotetiska frågor som ”Hur skulle du göra om…” ”Föreställ dig den här situationen… - hur hade du tagit dig an den?” Vi vill uppmana dig att undvika dessa frågor. Hypotetiska frågor ger helt enkelt hypotetiska svar. När du använder dig av hypotetiska frågor kommer dessutom oftast verbala kandidater till sin rätt, som då får möjlighet att breda ut sina svar som eventuellt låter väldigt bra. Däremot så ger svaren ingen vägledning till din bedömning. Varken du eller kandidaten vet egentligen om det verkligen är så som kandidaten skulle agera i den givna situationen.

Stängda, ledande och dubbla frågor

Stängda frågor är sådana som man bara kan svara ja eller nej på. Exempel på detta är: ”Är du bra på att samarbeta?” ”Har du haft budgetansvar?” Dessa frågor ger dålig eller otillräcklig information till ditt beslutsunderlag. Undvik alltså de stängda frågorna. Dock är stängda frågor väldigt bra i en situation, nämligen då du behöver säkerställa att du har förstått din kandidat rätt. Men det är också enda tillfället då de är berättigade. Vi ska ju som sagt undvika att tolka, så ställ då hellre en fråga som exempelvis: ”Har jag förstått det hela rätt nu, det var alltså du som initierade mötet med din chef?”

Ledande och/eller dubbla frågor är också vanligt förekommande i intervjusammanhang. Exempelvis: ”Jag är ju en person som inte gillar att detaljstyra mina medarbetare, hur tänker du kring det?”, eller ”Tycker du att en snabbväxande organisation är spännande eller kanske lite mer av en belastning?” Vad har kandidaten för möjliga svarsalternativ här, egentligen?

Extra frågor till vissa kandidater

Om du har någon fråga som du inte kan ställa till alla kandidater av någon anledning, så ska den frågan bort. Sannolikt är att den kan vara indirekt diskriminerande. Exempel på sådana frågor är ”Jag ser här i ditt personliga brev att du har småbarn, hur fungerar det i kombination med ett krävande jobb som detta?” eller ”Här är snittåldern 27 år, hur ser du som 55-åring på det?”

Frågor om privatlivet

Privatlivet då? Hur ska man tänka där? Vi vill uppmana dig att undvika frågor om privatlivet, helst helt och hållet eller åtminstone i första intervjun. Var i kravprofilen står det något om familj, fritidsintressen och så vidare? Ingenstans, och det finns en anledning till det. Vi blir som du vet lätt färgade av irrelevant information. Dessutom finns det en annan risk med privata frågor; det är lätt hänt att vi kommer in på områden som kan uppfattas som diskriminerande. Om kandidaten inte får jobbet och du ställt frågor kring barn och annat så kan det uppfattas som en anledning till att de inte gått vidare i processen. Ibland brukar vi få höra argumentet ”Ja, men jag vill ju förstå hela personen. Personen bakom CVt”. Javisst, vi håller med om att man anställer en hel person, med privatliv och annat som påverkar även jobbet. Men, i vår föreslagna struktur för intervjun ges ett tillfälle att komma in på delar som kan påverka jobbet. Då du berättar om tjänsten och förutsättningarna frågar du ju: ”Hur fungerar det här för dig?”, eller ”Hur fungerar det här för dig privat?”. Då berättar kandidaten om vad som kan påverka och du har möjlighet att ställa följdfrågor för att förstå.

Dessutom – vad i informationen om privatlivet skulle kunna få dig att tveka att anställa en person? När man börjar rannsaka sig själv med den här typen av funderingar, så inser man ofta att det vi vill med den här typen av privata frågor är att få en bredare bild av kandidaten. En bredare bild som inte har något alls med rollen att göra. Ungefär som när man lär känna en person vid en middag. Men det är inte en middag eller en social sammankomst vi befinner oss i nu, utan en situation där vi ska bedöma en persons potential att lyckas i rollen. Att då få mycket information som inte har med rollen att göra, gör att vi gärna vi boxar in kandidaten och drar felaktiga slutsatser utifrån våra förutfattade meningar. De allra flesta kandidater uppfattar det även som proffsigt att enbart fokusera på de kompetenser som finns i kravprofilen.

Lycka till och hör av dig om du ser behovet av en kompetenshöjning kring rekrytering och intervjuteknik hos er verksamhet.