Rekrytera för mångfald

Ingen har väl missat att om man ska jobba med rekrytering, så ska man göra det kompetensbaserat. Så klart. Vad annars? Inkompetensbaserat?

Många tillsammans med oss pratar om, skriver om, utbildar i och missionerar den kompetensbaserade rekryteringens förträfflighet och överlägsenhet. Kompetensbaserad rekrytering ökar träffsäkerheten och mångfalden i urvalet, minskar risken för diskriminering, skapar goda kandidatupplevelser…

Alla säger att de jobbar kompetensbaserat.

Men vad är då kompetensbaserad rekrytering, egentligen?
Enligt våra spaningar är det ganska få som kan förklara vad den kompetensbaserade rekryteringen egentligen handlar om. Hur skiljer den sig från den ”vanliga” gamla hederliga, konventionella och ”so last year”-rekryteringen? 

En anledning till att få på ett tydligt sätt kan förklara vad kompetensbaserad rekrytering egentligen är, tror vi handlar om att definitionen av ordet kompetens i den kompetensbaserade rekryteringen många gånger saknas. Vad innebär det att vara kompetent?

Kompetensbaserad rekrytering handlar enligt vårt sätt att se det, om att fullt ut utgå från vad det är att vara kompetent i rollen. Detta måste göras helt utan floskler, slentrianmässiga formuleringar och cementerade, konventionella och (handen på hjärtat) helt irrelevanta skallkrav. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att grundligt och konsekvent utgå från vad det är att vara kompetent för rollen – i kravprofilsarbete, i val av urvalsmetoder, i design av urvalsprocess och i det slutliga anställningsbeslutet.

Gör ditt kravprofilsarbete först!

Som de flesta av oss redan vet är en god grund att stå på avgörande för uppbyggnaden av resten. Det gäller husbyggen, relationer, idrottsprestationer… Och så klart också rekrytering. En väl genomarbetad kravprofil är avgörande för slutresultatet. Utan att tydligt ha definierat vad det är att vara kompetent i den roll man ska rekrytera till, kommer man inte att lyckas. Så är det bara.

Vad det är att vara kompetent har givetvis inget universal-svar. Det beror på en mängd olika saker. Samtliga rekryteringar måste därför inledas med att man skapar någon form av kravprofil för den aktuella rollen.

I den sämsta av världar har man ont om tid, liten förståelse för kravprofilens betydelse och nöjer sig med att slänga ut en gammal annons utan vidare eftertanke.

I den bästa av världar lägger man kraft och energi på att grundligt tänka igenom sitt rekryteringsbehov. Vad är det för krav som ställs på rollen idag, imorgon, om fem år? Vad ska uppnås, hur ser verksamhetsplanen ut, vad är därmed mest kritiskt och mest relevant?

Vår rekommendation är du vrider och vänder på rekryteringen som ska genomföras; finns det kompletterande kompetens internt, ska rollen se ut som den alltid har gjort, ska vi ta tillfället i akt och rekrytera in ny spännande kompetens, från en helt annan bransch med andra kunskaper och erfarenheter?

Redan i kravprofilsarbetet bör du tydligt definiera vad det faktiskt innebär att vara kompetent i just den här rollen. Hur ska er medarbetare göra för att lyckas i sin roll?

För vad är det egentligen värt att ha rätt branscherfarenhet, dubbla examina och tio års erfarenhet som chef om du ändå inte lyckas omsätta allt detta i framgångsrika beteenden på jobbet?

Det häftiga som sker när man gör detta arbete ordentligt, är att de vanligaste kraven som används vid rekrytering – så som utbildningskrav, erfarenhetskrav och kunskapskrav – många gånger bleknar i relation till kraven på att agera rätt, ha rätt attityd, passa in i organisationens kultur och dela organisationens värderingar.

Och vinnaren är - mångfalden!

När kompetenskraven landar i att det mest avgörande är att vara rätt person för uppdraget (exempelvis en uthållig och kommunikativ ledare som kan skapa engagemang för det operativa och samtidigt ha det strategiska i huvudet och helheten för ögonen) snarare än att ha rätt meritförteckning för uppdraget (en person med minst tio års erfarenhet som chef!!), öppnas plötsligt basen för urvalet upp avsevärt.

När man arbetar med kompetensbaserad rekrytering finns alltså stora möjligheter för att öka mångfalden i organisationen. Och det på så många olika sätt!

Vill ni ha hjälp med att öka mångfald genom rekrytering. Hör av er till oss!