Utvecklingen inom Talent Acquistion fortsätter i snabb takt. Det gäller också TA-professionen i sig. Strategisk förmåga och förändringsledning är bara några viktiga kompetenser för en Head of TA framöver.
Chefer och HR kommer inte leda vägen framåt – det måste vi inom TA själva göra. Det är budskapet från HOME of Recruitments Louise Thulin och Anki Stafwerfeldt. Nyligen diskuterade de vad som krävs framöver av en framgångsrik Head of Talent Acquisition under ett interaktivt webbinarium med drygt 100 deltagare från branschen.
TA:s största utmaningar just nu
Fyra av de största utmaningarna för Head of TA som lyftes fram av deltagarna under webbinariet:
- Att förstå vikten av att arbeta proaktivt med TA och skapa ett hållbart TA-arbete.
- Att få cheferna att följa med i förändringstakten gällande morgondagens kompetensbehov i verksamheten.
- Att hantera intressenter – många vill vara med och tycka till, beroende på vilken roll som ska tillsättas.
- Att få samsyn om vad en TA-funktion ansvarar för.
Givet dessa utmaningar är det intressant att se vad det är som lett fram till dagens läge.
Faktorerna som har ritat om spelplanen för TA
Det finns en del generella faktorer som påverkat TA-skrået, inte minst under det senaste året med intåget av AI. Här är ett urval av de faktorer som diskuterades:
- Teknikutvecklingen – nya arbetssätt och verktyg för TA
- Sociala medier – nya sätt att kommunicera med målgrupperna
- Demografiska förändringar ger nya utmaningar och möjligheter
- Distansarbetets intåg och normalisering
- Professionaliseringen av TA som funktion och yrke
Nya krav på TA-funktionen och dess ledning
Alla dessa faktorer påverkar så klart vilken typ av kompetenser som en modern TA-funktion behöver ha och hur den funktionen behöver ledas. Kompetenser som tidigare värderats högt är inte längre lika betydelsefulla. Istället blir följande saker viktiga för en Head of TA, oavsett intern titel.
Att vara strategisk och affärsfokuserad
Slående i utvecklingen är att Head of TA-rollen blivit mycket mer strategisk och affärsfokuserad. Att vara proaktiv och förutse kompetensbehov blir allt viktigare. Det kräver djupare branschkompetens men också kunskap om omvärlden, vad som sker inom ekonomin och globalt.
Att bygga ett diversifierat arbetslag
"Vi ser också behov av att utveckla olika typer av roller inom TA-teamen och att man diversifierar de kompetenser man har. Det innebär att Head of TA behöver kunna bygga ett sådant team och se vilka specialistkompetenser som behövs."
Anki Stafwerfeldt, grundare HOME of Recruitment
Till exempel kan man behöva specialisera några inom datadrivna arbetssätt och ta fram KPI:er medan andra arbetar mer relationsbyggande mot kandidatmarknaden. Hur man organiserar sig måste utgå från den verksamhet man befinner sig i och de affärsmål som finns. Det skiljer sig exempelvis om man rekryterar ett fåtal, väldigt specialiserade kompetenser, jämfört med att rekrytera volymbaserat och hantera stora mängder kandidater.
Att vara proaktiv i teknikutvecklingen
Att anamma och testa nya verktyg blir mycket viktigt framöver för TA-funktioner och inte minst Head of TA, för att effektivisera och digitalisera arbetet. Det kräver att TA får förutsättningarna att göra det från organisationen.
"En Head of TA måste kunna organisera ett datadrivet arbetssätt så att man kan generera de insikter som behövs. Detta kräver troligen TA-medarbetare som är experter inom automatisering av processer, nya verktyg och AI inom TA-teamet."
Louise Thulin, Affärsområdeschef HOME of Recruitment
Louise Thulin, affärsområdeschef Strategisk rådgivning - HOME of Recruitment
Att vara förändringsledare och kunna leda specialister
När arbetssätt utmanas och ny teknik ska in på skrivbordet krävs att TA-ledare får med sig teamet att vilja och våga testa nytt. Här behöver man också få med sig rekryterande chefer och viktiga intressenter i organisationen. Med ökad specialisering i TA-teamen krävs också ett annat ledarskap än tidigare.
Att driva och delta i verksamhetens workforce planning
TA-funktionen behöver i allt högre grad ägna sig åt planering av verksamhetens kompetensbehov över tid. Det innebär alltifrån att hantera intern rörlighet och att arbeta med talent management. Det behöver man sätta sig in i för att kunna hantera på en strategisk nivå.
Dessa nya krav på en Head of TA gör att vem som passar bäst i rollen ser annorlunda ut än tidigare. Idag behöver inte en TA-chef nödvändigtvis ha tio års egen erfarenhet av rekrytering. Kort sagt behöver inte en duktig Head of TA kunna allt själv, utan ha förmågan att bygga ett team av specialister med djupare expertis och erfarenhet. Genom diversifiering av TA-teamet kan man också skapa mer spännande karriärvägar inom TA – och på så sätt behålla egna talanger längre.
Vi hjälper dig
HOME of Recruitment erbjuder stöd och coachning för både dig med rollen som Head of TA och för ert TA-team. Därtill hjälper vi er med rekrytering av ledare och specialister inom TA.
"Vi arbetar alltid med officiella uppdrag, och tar aldrig några dolda search-uppdrag. Vi vet att ofta så är bästa kandidaten inte i nätverket utan behöver bli exponerad för möjligheten. Men med det sagt; vi har förmodligen Sveriges starkaste TA-nätverk! Vi har tusentals kontakter på LinkedIn och därtill har vi ständig kontakt med TA-Sverige via våra diplomeringsutbildningar, via vår podd och vårt nystartade nätverk. Allt detta gör att vi får väldigt stor uppmärksamhet då vi rekryterar inom TA och aktiverar vårt nätverk."
Anki Stafwerfeldt, grundare HOME of Recruitment
Vill du ha strategiska råd och operativt stöd när du rekryterar framtidens Head of TA? Kontakta oss här!
GUIDE: Ta er Talent Acquisition till nästa nivå - från operativ rekrytering till strategisk kompetensförsörjning
Det här är guiden för dig som vill förstå skillnaden mellan rekrytering och Talent Acquisition, eller som vill förflytta ert TA-arbete. Här får du argument som hjälper dig att övertyga din omgivning om att ta klivet från fokus på rekrytering till Talent Acquisition. Läs mer och ladda ner - klicka på bilden nedan.
