Sättet att organisera TA-funktionen skiljer sig åt. För att ge en bild av de organisationer som är intervjuade i den här artikelserien har vi ställt frågor till var och en av TA-ledarna om just deras organisering. Här berättar Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, Securitas om sin TA-funktion.
Hur är ni organiserade?
- Jag är den första TA-chefen i Securitas Sverige. Vi är en del av en koncern och tidigare har rekrytering skötts väldigt lokalt. Mitt uppdrag för fyra år sedan då jag klev in var att bygga en intern rekryteringsfunktion som stöttar i tjänstemannarekrytering och kollektivanställda. Vi har en stor kollektivvolym med 9 000 kollektivanställda och 1 000 tjänstemän.
- Vi är numera ett team som rapporterar till HR på 20 personer, 21 med mig. Vi har byggt en nationell funktion hos oss bestående av tre team: två driftspecifika team som stöttar vår driftverksamhet med i huvudsak blue collar-rekryteringar, samt ett team som hanterar chefs- och specialistrekryteringar på nationell nivå.
- På Securitas har vi en väldigt säsongsbetingad rekrytering. För att möta den verklighet vi står i så utökar vi rekryteringsteamen på våren genom att låna in medarbetare från vår driftverksamhet. När vi är som flest är vi uppemot 27 personer. Vi har organiserat oss på så sätt av både hårda och mjuka anledningar, den hårda är förstås att vi blir kostnadseffektiva och är så stora vi behöver vara när vi behöver vara det. Den mjuka anledningen är att vi på detta vis gör tröskeln låg för våra medarbetare internt som vill prova på hur det är att arbeta med rekrytering. På ett bolag i vår storlek är vi skyldiga att erbjuda den typen av möjlighet till intern rörlighet, tycker jag.
Marcus Lundqvist, Securitas.
Hur ser samarbetet mellan TA och HR ut?
- TA hos oss ligger inom HR. HR-avdelningen består av fem olika avdelningar. Dels rekrytering, HR-Operational Services, Learning & Talent, HR BP-funktion, dels en central förhandlingsfunktion.
- Hos oss jobbar vi tätt ihop i ledningsgruppen och inte i silos. Vi genomför talangprogram internt där man som anställd kan genomgå ett kompetensutvecklingsprogram. Det har sjösatts under året. Projektet ägs av vår Learning & Talent-avdelning men projektet involverade hela HR och TA som var med och satte hur vi ska rekrytera till programmet och tagit reda på vad det är vi letar efter för slags potential.
Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, Securitas Sverige.
- Vi på TA äger rekryteringsprocessen till kompetensutvecklingsprogrammet. Man har en mentor, och där sätter vi kravprofiler för mentorerna. HR BP är med för att jobba med cheferna som ska gå programmet. Det är ett konkret exempel på hur vi, oavsett om det är en lösning för rekrytering eller talent, så frontar vi det i organisationen från hela HR. Vi tycker det är viktigt att känna att man är en del av HR i stort, så att man har en organisationstillhörighet. Vi är starkare tillsammans.
Hur ser ansvarsfördelningen ut gällande den strategiska kompetensförsörjningen?
- Man kan säga att attrahera och rekrytera, fram till pre- och onboarding ägs av TA, sedan har vi många samarbetsytor i varje moment med HR. På ett sätt kan man säga att den strategiska kompetensförsörjningen ligger på TA, men kopplat till att utveckla och behålla, och succession så ägs det mer av Learning & Talent. Vi är så stora att mängder av kollegor gjort intern karriär. Vi står också för talangidentifiering internt. Det är också en del av den strategiska kompetensförsörjningen. Till syvende och sist så är den strategiska kompetensförsörjningen en angelägenhet för hela organisationen.
Vilka delar utöver det operativa TA-arbetet ingår i ditt och teamets ansvar?
- Vi har det strategiska ansvaret för att rekrytera och onboarda samt attrahera genom EVP, budskap nationellt och brett på sociala medier och karriärsidor. Men också kring hur processen i sig ska se ut.
- I min värld tycker jag det är svårt att dra en benhård linje mellan strategisk kompetensförsörjning och operativt rekryteringsarbete. Hamnar man för mycket i en vågskål kommer man göra ett jättebra jobb, men man kommer inte kunna utveckla arbetet. Och på samma sätt, är man för mycket strategisk, då börjar man bli verklighetsfrånkopplad och tappar greppet kring förutsättningar att genomföra rekryteringar.
Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, Securitas Sverige.
Anki Stafwerfeldt, HOME of Recruitment och Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Securitas Sverige under inspelning av Rekryteringspodden.
Lyssna på avsnitt 145 av Rekryteringspodden, där Marcus berättar om hur han byggt upp TA-funktionen hos Securitas.
- Låt säga att jag sitter med i intervjurummet i Karlstad. Då behöver jag ha perspektivet att här sitter jag och hjälper chefen att förbereda kravprofil och intervju. Det är operativt. Men om jag utmanar chefen i att vara med inkluderande och öppna upp och samtidigt bygga förtroende, då är man faktiskt strategisk också. De här mötena och all input man får från rekryterande chefer, det är värdefullt i frågor om att utveckla strategi. Så jag tror att det operativa och strategiska ansvaret och arbetsuppgifterna är svåra att skilja på.
Vilka delar skulle ni kunna eller vilja ta er an som HR eller en annan funktion gör idag?
- Vi är en personalintensiv organisation där planering och schemaläggning är väldigt viktigt. Där finns en tydlig översikt över våra faktiska rekryteringsbehov. Ett sådant långsiktigt samarbete som vi har där, är otroligt viktigt. Risken är annars att man hamnar i silos och blir reaktiv. Vi på TA kan ställa frågor om vilka typer av anställningsformer vi har och se om det vore mer affärsmässigt att till exempel göra om timanställningar till hel- eller deltidstjänster. Sådana frågor kan leda till att vi stärker vårt arbetsgivarvarumärke med mer attraktiva anställningar.
- Min bild är, att när man pratar med kollegor i branschen, så bär man bördan att visa sitt affärsvärde. Om man tänker att allt börjar med ömsesidig förståelse mellan rekryterare och rekryterande chef så har man kommit en bra bit. Samma gäller affärsmässighet, man behöver ödmjukt förstå kärnverksamheten och hur man på bästa sätt kan ge stöd.
Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, Securitas Sverige.
Hur samarbetar ni kring Learning & Development och kompetensväxling?
- Vi har avdelningen Learning & Talent som jag beskrivit tidigare och som vi som sagt jobbar tätt med. Vi arbetar mycket med digitala utbildningar och en intern utvecklingsportal så att medarbetare som jobbar hos oss och vill kliva vidare internt ser möjligheterna. Vår ambition är att det ska vara ett smörgåsbord. Det ska gå att hitta hjälpmedel att göra sig ännu mer anställningsbar inom sitt intresseområde. De som fångas upp interna ledar- och talangprogram, där har jag och min motpart inom Learning & Talent en pågående dialog om aktuella tjänster. Så vi hjälps åt att synliggöra de möjligheter som finns att växa internt.
- Vår utmaning har varit att identifiera, fånga upp och visa upp möjligheter i vårt stora bolag. Vi är stora men jobbar väldigt lokalt. Därför kan det vara svårt att veta vilka möjligheter som finns. Så återigen, börja med basplattan. Synliggör interna karriärmöjligheter och fånga upp dem!
TA Talks.
TA Talks är en artikelserie där HOME of Recruitment har låtit intervjua tolv ledare inom svensk Talent Acquisition i olika branscher och sektorer för att undersöka vad dessa ledare arbetar med och utmanas av just nu. Genom artikelserien får du som läsare en överskådlig ögonblicksbild av TA i Sverige idag. Artikelserien gjorde första gången hösten 2024. Detta är den andra omgången. Samtliga artiklar i TA Talks hittar du här på bloggen.
Vill du höra om hur vi kan stötta dig? Vi lyssnar, bollar och krokar arm i din fortsatta resa! Läs mer om våra tjänster och hur vi stöttar er med allt inom Talent Acquisition. Kontakta oss här så hör vi av oss inom kort!
