Rättvis behandling & likvärdiga förutsättningar

För att lyckas rekrytera inkluderande och därmed träffsäkert och kandidatvänligt, krävs både att kandidater behandlas rättvist OCH att de ges likvärdiga förutsättningar. Här får du några tips på vägen för att lyckas med just detta.

Att göra rättvisa bedömningar handlar om att säkerställa att samtliga kandidater bedöms utifrån sin matchning gentemot aktuell kravprofil, och ingenting annat. Att de har rättvisa möjligheter oavsett kön etnicitet, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning.

För att lyckas med detta behöver man exempelvis:

• Ta fram kravprofilen utan inslag av bias, och ha en bred definition av vad det innebär att vara kompetent.
• Annonsera och marknadsföra lediga jobb på ett inkluderande sätt för att locka sökande med stor mångfald.
• Tillämpa en rättvis och objektiv urvalsprocess där alla kandidater bedöms utifrån relevanta och tydligt definierade kriterier.
• Utbilda alla involverade i rekryteringsarbetet kring bias och i de olika delarna av rekryteringshantverket så som det avgörande första urvalet, hur man håller i en anställningsintervju, vad man bör tänka på vid bedömning av arbetsprov osv.
  
  

Att skapa likvärdiga förutsättningar handlar om att ta hänsyn till att vi kan ha olika förutsättningar att ta oss igenom de olika stegen i en rekryteringsprocess. Alla människor och kandidater är olika och vi behöver vara beredda att göra anpassningar för att samtliga ska få samma goda chans att presentera sig och sin kompetens oavsett vilka unika förutsättningar de har.

Värt att tänka på för att få till detta är:

• Att inledningen av urvalsprocessen sker på ett sätt som fungerar bra för den absoluta merparten av alla kandidater, och därtill ha en plan för - och kommunikation kring - hur man hanterar de kandidater som har behov av att söka jobbet på ett annat sätt av olika skäl. 
• Att det finns en tydlig kommunikation till alla sökande om att kandidater som har en funktionsnedsättning måste kontakta ansvarig rekryterare när de kommer till det steg i processen då testverktyg används. 
  Test som bedömer personlighet har ingen tidsgräns. Testens konstruktion och begrepp behöver inte ändras för att kunna användas, vilket innebär att det ur validitetssynpunkt inte blir några svårigheter. Testet mäter samma saker oavsett hur den sökande har besvarat det - själv, med hjälp av en närstående eller med en rekryterares stöd.
  Däremot behöver man hitta en lösning för hur man hanterar test som bedömer generell begåvning. Dessa test har alltid en tidsgräns och uppgifterna kan bestå av så kallade matriser, ord, talserier och annat som ska mäta testpersonens problemlösningsförmåga. Så fort man ändrar uppgifterna eller tidsbegränsningen (exempelvis i det fall man erbjuder kandidater med funktionsnedsättning en längre tid att svara på testet) ändrar man förutsättningarna, vilket resulterar i att resultatet inte kan inte tolkas på det sätt som det var avsett att tolkas när testet konturerades. Resultatet går då inte att jämföra med andra sökandes resultat på samma test.
  Vår rekommendation här är därför att man antar att kandidaterna i fråga har en genomsnittlig testpoäng, alternativt att man tar bort resultatet av begåvningstestet för samtliga kandidater. 
• Att anställningsintervjuerna görs på ett så tillgängligt sätt som möjligt. Först och främst ska alla självklart ha möjlighet att ta sig till intervjun.
  Om intervjun ska genomföras på ett språk som inte är kandidatens modersmål kan det exempelvis underlätta för kandidaten att du inför intervjun berättar att det är helt okej att kandidaten ber dig som intervjuare att tala långsammare eller kanske upprepa en fråga. I vissa fall kanske det även finns möjlighet till att en kollega som talar samma språk som kandidaten istället kan hålla intervjun.
  Man behöver också tänka på att använda ett enkelt språk, tala tydligt, inte prata för snabbt eller ställa flera frågor på samma gång samt att undvika slanguttryck och att slänga sig med onödiga facktermer är ett sätt för dig som intervjuar att medvetet anpassa din kommunikation för att vara mer inkluderande för kandidater från olika kulturer.
  Vet du inte själv hur intervjun bäst genomförs med din kandidat? Idag finns många smarta tekniska hjälpmedel att använda sig av. Varför inte fråga kandidaterna i fråga på vilket sätt de själva ser att intervjun bäst skulle kunna genomföras?

Summa summarum

Att ha en rättvis process och skapa likvärdiga förutsättningar för alla kandidater ser vi som avgörande när det kommer till kompetensbaserad rekrytering. Och för att uppnå det krävs en genomtänkt struktur och att samtliga involverade är införstådda med denna samt överens om varför ni behöver jobba på det sättet.

Detta kan ju tyckas självklart när man läser det såhär i en text, men än idag är det fortsatt väldigt vanligt att rekryteringar genomförs på ett icke igenomtänkt sätt, där besluten om vilka kandidater som går vidare ofta är väldigt oklara och där de som fattar urvals- och anställningsbesluten inte fått ens en grundläggande utbildning i hur man gör när man rekryterar.