Vi gillar att dela med oss. Av kunskap, erfarenheter och möjligheter.

Rekrytering som bidrar med mångfald = affärsnytta!

Att hitta kompetens där man minst anar det är kanske det allra häftigaste som händer när man rekryterar fullt ut kompetensbaserat. En kandidat utan "rätt" meritförteckning som visar sig vara ett riktigt guldkorn. Inte nog med att det är kul med mångfald på arbetsplatsen, det är faktiskt också riktigt lönsamt. 

Mångfald ger affärsnytta!

Något av det allra roligaste och mest tillfredsställande med rekrytering är så klart när man lyckas hitta ett riktigt guldkorn! En person som man inser är helt och hållet ”rätt person på rätt plats”. Allra häftigast är känslan när detta händer trots att meritförteckningen för densamme faktiskt inte alls ser rätt och riktig ut på pappret. När man lyckas identifiera en person som har en helt annan bakgrund än vad vi först föreställde oss var rätt, någon som för sig på ett annat sätt, som pratar på ett annat sätt och som kanske till och med ser ut på ett annat sätt. Ni vet den där känslan när man hittar den allra vassaste kandidaten på otippat ställe, där kanske ingen annan skulle ha letat. Ungefär den känslan som om man faktiskt hade hittat verkligt guld, antar jag.

Mångfaldsrekrytering = lönsamt

Vi på HOME of Recruitment vet att mångfald lönar sig. Vi vet också att sättet man rekryterar på är avgörande för att lyckas få in mångfald.

Det är därför vi tjatar om det avgörande kravprofilsarbetet. Om att i inledningen av rekryteringen noga tänka igenom sin definition av vem som är ”rätt person på rätt plats”. En kravprofil måste vara fri från förutfattade meningar, slentrianmässiga formuleringar och floskliga föreställningar om hur rätt kandidat för ett visst jobb ser ut. Läs våra tips för kravprofilsarbetet här.

Det är också därför vi är så bestämda med att inledningen av rekryteringens urvalsarbete är kritisk (snälla sluta inleda urvalet med att gallra cv och personliga brev!) och att metoderna som används längs vägen ska vara så objektiva det bara är möjligt. Alla människor subjektiva av naturen. Det innebär att vi väldigt ofta fattar våra beslut både snabbt och fel baserat på det som vi kallar för magkänsla. Det är bland annat därför som rekrytering är så himla svårt.

Att mångfald lönar är dock inte bara en magkänsla – det finns att läsa svart på vitt. I McKinseys rapport Diversity Matters framgår tydligt att företag som arbetar med mångfaldsrekrytering ökar sina intäkter. Rapporten analyserar data från 366 stora företag i en rad olika branscher i Nordamerika, Latinamerika och Storbritannien. I denna forskning har man tittat på statistik kring ekonomiska resultat, lönsamhet och sammansättningen av företagsledningen, inklusive styrelsen och hur dessa påverkar mångfald och företags framgångsfaktorer.

Resultaten talar klarspråk:

  • Företag med högst mångfald gällande etnicitet hade över 30 % högre sannolikhet att rapportera ekonomiska vinningar än genomsnittet.
  • Bolag med högst mångfald mellan könen hade 15 % högre sannolikhet att rapportera ökade intäkter än genomsnittet.

I USA visar resultaten från Diversity Matters en tydlig och linjär korrelation mellan etnisk mångfald och ökad ekonomisk lönsamhet. För varje 10 procentig ökning på mångfald inom seniora befattningar, så ökar inkomsterna före räntor och skatt (så kallad EBIT) med 0,8 %. Häftigt, inte sant!?

Varför är mångfald lönsamt?

Men vad är det då mer konkret som gör att mångfald lönar sig ekonomiskt? I rapporten Diversity Matters visar man att heterogena grupper ofta har en större förmåga att bidra med fler erfarenheter och nya infallsvinklar. Det ger högre innovationskraft internt, vilket resulterar i nya affärer, förbättrad kundservice och möjligheten att locka mer och fler drivna kandidater som vill jobba i en inkluderande arbetsmiljö. Andra fördelar med mångfald är att företaget stärker kundinsikten tack vare bredare erfarenhet. Inte nog med mer nöjda kunder, du kan även räkna med mer nöjda medarbetare.

Ökad mångfald har alltså en positiv påverkan på en verksamhets prestation på flera sätt:

  • Större mångfald hjälper företag att vinna slaget om talangerna genom att de öppnar upp synen på vem som är kompetent, bortom fördomsfulla (oftast omedvetna) idéer om vad en talang är
  • Mångfald stärker kundfokuset i och med att fler av de som också utgör företagets kunder finns representerade inom företaget och involveras i att utveckla och implementera kundinitiativ
  • Mångfald förbättrar beslutsfattande, innovation och kreativitet genom att fler perspektiv blir inkluderade och att olika problemlösningstaktiker används

Men att rekrytera in mångfald räcker inte! Avgörande är att mångfalden uppskattas, uppmuntras och att det finns ett inkluderande ledarskap. I forskning utförd vid Center for Talent Innovation kan man se tydliga samband mellan inkluderande ledarskap, innovativ produktion och marknadstillväxt.

Mångfald som syns som positiva resultat på nedersta raden finner man enligt studien främst hos börsnoterade företag med en så kallad tvådimensionell mångfald, det vill säga en mix av både medfödd mångfald så som kön, ålder, sexuell läggning och etnicitet, och förvärvad mångfald så som olika erfarenheter, perspektiv, socioekonomisk bakgrund och kulturell förståelse. Företag med tvådimensionell mångfald är mer framgångsrika och har 70 % större sannolikhet att rapportera att de tagit nya marknadsandelar och 45 % större sannolikhet att rapportera växande marknadsandelar. Wow!

Hur gör man då?

Vi vill inte påstå att detta är enkelt. Av naturen är vi alla som sagt både fördomsfulla, lata och enkelspåriga. Att rekrytera för en ökad mångfald ställer krav om att vi utmanar oss själva, gör annorlunda än vi brukar och på sätt vi inte alltid känner oss bekväma med. Dessutom måste vi våga möta det som vårt nya sätt att rekrytera resulterar i. Det kräver en hel del.

Vi erfarenhet är dock att detta går! Med insikter om hur vi människor fungerar och fattar beslut (när vi inte skärper till oss och anstränger oss), och med en tydlig struktur för rekryteringsarbetet som ifrågasätter våra reflexmässiga slutsatser längs vägen, lyckas vi faktiskt öka träffsäkerheten – och på samma gång mångfalden - i anställningsbesluten. Genom att utbilda alla involverade i rekryteringsarbetet; diskutera och reflektera över vanliga rekryteringsfällor, öva på kritiska moment så som det första urvalet och intervjusituationen så ökar vi möjligheterna och chanserna till en mer inkluderande rekrytering. Att skapa en strukturerad rekryteringsprocess med urvalsmetoder som bidrar till mångfald är också helt avgörande. Lyssna gärna till hur vi exempelvis Handelsbanken valde att se bortom cv och personliga brev för att öka mångfalden i rekryteringen av unga talanger till Studentprogrammet, och läs om hur Skolverket såg över sina urvalsmetoder vid ledarrekrytering för att öppna upp för andra typer av sökande.

Vi vill hjälpa er att hitta guldkorn där ni annars inte hade letat. Vi vill hjälpa er öka er mångfald och på så sätt bidra till er affärsnytta. På HOME of Recruitment jobbar vi varje dag och på många olika sätt med att stärka verksamheter i kompetensbaserad rekrytering. Hör av dig till oss så berättar vi mer!