Katarina Riml, konsult och partner på HOME of Recruitment, skrev ett inlägg om vikten av (rätt) mätetal i rekryteringsarbetet. Här kan du ta del av hennes tankar kring hur vi kan hitta KPI:er som mäter TA-funktionens delar i rekryteringsprocessen.
Att mäta eller inte mäta är inte frågan – utan snarare vad vi ska mäta, för att det ska vara relevant. Rätt mätetal eller KPI:er ger oss viktig information om att vi gör rätt saker, att vi är på väg åt rätt håll och inte riskerar att hamna i diket. Vad vi då ska mäta beror på vad rätt saker är för oss - vad det är vi vill åstadkomma i vårt rekryteringsarbete. Det finns inga one size fits all-lösningar när det kommer till rekrytering. För TA-funktioner är det mycket som beror på – det är svårt att hitta universella mätetal som alltid är relevanta när vi ska mäta vårt rekryteringsarbete.
Från "time to hire"...
Om rollfördelningen i rekryteringsprocessen innebär att rekryterare gör vissa moment och rekryterande chefer andra, är det svårt att följa upp TA-funktionens arbete genom mätetal som ”time to hire” eftersom TA inte kan påverka alla steg i processen. Antingen blir ”time to hire” då ett mätetal som följer upp vårt gemensamma arbete (TA och rekryterande chefer), eller så behöver vi i stället hitta andra mätetal, som är mer spetsiga, och sätter strålkastaren på de delar av processen vi själva kan påverka.
...till "time to present"
Min kollega André Söderholm tog fram mätetalet ”time to present” i en rekryteringsprocess för volymrekrytering, där TA ansvarade för de inledande stegen i processen, och därmed själva kunde påverka rekryteringsarbetet fram till presentation av en kandidat för rekryterande chef – ett väldigt bra exempel på ett mätetal som i detta fall var högst relevant för TA att mäta och följa upp sig själva på.
Ett annat mätetal, som var relevant och viktigt för vår TA-funktion i Solna stad, var ”antal ’flawless’ rekryteringsuppdrag”. Detta mätetal kom Marcus Lundqvist på, när vi diskuterade hur vi på TA skulle följa upp hur väl vi lyckades med att genom vårt arbetssätt i varje rekryteringsuppdrag skapa ett lärande hos rekryterande chefer.
Vår egen konsultativa förmåga mätte vi alltså genom att följa upp hur många av de inkommande rekryteringsuppdragen vi direkt kunde publicera annonsen från, utan handpåläggning kring kravprofil eller annons från vår sida. Det gav oss ett mätvärde på hur bra vi var på att utbilda våra chefer till att göra rätt själva från början.
Syftet är det viktigaste
Som så mycket annat när det kommer till rekryteringsarbete landar jag i att "det beror på" när det kommer till vilka mätetal vi ska använda för att följa upp och mäta våra rekryteringsprocesser. Det viktigaste arbetet ligger i att utmana vad som ska mätas och undersöka vad mätningen ger oss. Syftet ska ändå i slutändan vara att kunna visualisera vad vårt arbete bidrar till, att se trender i utvecklingen och/eller att kunna identifiera möjlig förbättringspotential.
Andra KPIer
Vill du få fler exempel på mätetal så kan jag varmt tipsa om att läsa artikeln Fler rekryteringar på färre resurser efter Hemfrids effektivisering. Där hittar du exempel på Recruitment Difference Time, Time to fill och Time to respond för att nämna några. Dessutom inbäddat i ett väldigt inspirerande case där du får tal del av resultatet av att Hemfrid effektiviserade sin rekrytering.
Vill du ha ett bollplank och diskutera vilka mätetal du kan hitta i ditt rekryteringsarbete? Hör gärna av dig till mig.
Katarina Riml, Konsult & Partner
