Vår mission är att göra skillnad för hur rekrytering hanteras och bedrivs. Det gör vi genom att vara konsultativa i vårt förhållningssätt. Det är därför vi som jobbar på HOME of Recruitment kallar oss för konsulter i kompetensbaserad rekrytering, snarare än rekryteringskonsulter. För oss innebär det att skapa ett lärande hos alla som vi samarbetar med. Här delar vi med oss av 5 delar som vi sett är viktiga för att skapa bra förutsättningar för ett konsultativt förhållningssätt.
På HOME of Recruitment är det absolut viktigaste i alla våra leveranser att vi bidrar på ett sätt som gör verklig skillnad för hur rekrytering bedrivs och hanteras. Vi tar det vi vet utifrån forskning och evidens och gör teorin applicerbar i våra kunders verklighet och vardag. På så vis bidrar vi med affärsnytta, effektivisering och skapar tydliga resultat. Det konsultativa förhållningssättet är därför något vi HOMEies pratar om ofta, som vi kontinuerligt kompetensutvecklar oss i, och ständigt strävar efter att förfina på olika sätt.
I våra olika samarbeten är målet alltid att överföra kunskap, ge handfasta råd och skapa strukturer och ledstänger som är användarvänliga och anpassade för den aktuella situationen och förutsättningarna. På så vis bidrar vi med ett lärande som finns kvar och gör att den rekryterande chefen, TA-specialisten, HR-avdelningen, den interna rekryteringsfunktionen eller en hel organisation i större utsträckning kan hantera en liknande situation på egen hand nästa gång.
Tack vare att vi haft förmånen jobba nära och tillsammans med många verksamheters interna rekryteringsfunktioner - allt ifrån statliga myndigheter och regioner, kommuner till både större och mindre privata företag - har vi kunnat dra en del slutsatser kring vad som påverkar möjligheterna till ett konsultativt arbetssätt med kompetensbaserad rekrytering.
Här nedan följer fem delar som vi identifierat som viktiga att se över om man vill optimera förutsättningarna för att jobba konsultativt med frågan:
1 - Organisationen
Hur är den interna rekryteringsfunktionen organiserad? Har vi förutsättningar att bygga kompetens, förståelse och relationer? Vi ser att sättet man organiserar sin rekryteringsfunktion spelar stor roll för hur rekryterare kan stötta verksamheten och dess chefer i rekryteringsarbetet. En rekryteringsfunktion där rekryterarna arbetar dedikerat mot en del av verksamheten har flera fördelar, exempelvis att det ger rekryterarna möjlighet att bygga upp en djupare kompetens om verksamheten och dess roller, men även att etablera relationer till rekryterande chefer – något som är en viktig förutsättning för att kunna få till ett lärande och en förflyttning i hur rekrytering hanteras och bedrivs hos verksamhetens chefer.
2 - Rollfördelningen
Hur ser rollfördelningen ut mellan rekryterare och rekryterande chefer – vem gör vad i rekryteringsprocessen? Detta, att man i rekryteringsprocessen fördelar ansvaret för olika moment mellan rekryterare och rekryterande chef på ett klokt sätt, ser vi som ett av argumenten till varför en intern rekryteringsfunktion – rätt använd – är oslagbar. Med en intern rekryteringsfunktion, där rekryterare och rekryterande chef arbetar i partnerskap, kan var och en bidra med det som den gör bäst, och lära av varandra. Exempelvis kanske det är rekryterande chef som är bäst lämpad att göra det första urvalet om det handlar om en specialistroll inom R&D, medan rekryteraren kan ta ansvar för den kompetensbaserade intervjun.
3 - Verktygslådan
Alla hantverkare behöver en bra verktygslåda – och rekrytering är ett hantverk. Det spelar ingen roll hur många rekryterare du har i ditt rekryteringsteam, så länge du inte använder deras kunskap och kompetens på rätt sätt. Utan bra verktyg i rekryteringsarbetet blir det mycket manuell handpåläggning som tar tid från rekryterarna, vilket minskar möjligheten att arbeta konsultativt. Med bra verktyg, exempelvis ett ATS som stödjer ert arbetssätt och möjliggör att ni arbetar med urvalsfrågor och automatisering av administrativa processteg, kan ni styra rekryteringskraften så att ni använder den där den gör skillnad – i coachandet och vägledningen av rekryterande chefer.
4 - Vår egen servicekänsla
Många gånger utgör vår egen starka servicekänsla en utmaning för oss när det kommer till att arbeta konsultativt i rollen som rekryterare. När vi gör åt andra – löser problem, avlastar med det administrativa och fixar det som kanske egentligen är rekryterande chefs uppgift – finns det dock ingen möjlighet för oss att bidra till ökat lärande hos den chef vi stöttar. Vi vill därför flagga för vikten av att tydliggöra att TA:s uppdrag även handlar om att bidra med ett lärande och en förflyttning inom rekryteringsområdet. Att jobba smart, många gånger genom andra, i stället för att springa fort själv.
5 - Förståelsen för kompetensbaserad rekrytering
Ett konsultativt förhållningssätt underlättas av att alla som är involverade i rekryteringsarbetet utgår från en gemensam grund. Vårt femte tips för att arbeta konsultativt i rollen som rekryterare handlar därför om att skapa förutsättningar för ett bra samarbete genom att ge cheferna i organisationen kunskaper om den kompetensbaserade rekryteringsmetodiken. Vid ett sådant tillfälle kan man även passa på att gå igenom hur rollfördelningen i rekryteringsprocessen ser ut hos er, vilket stöd era chefer kan förvänta sig att få i rekryteringsarbetet, och vad de själva har ansvar för att hantera.
Vill du veta mer om hur ni skulle kunna arbeta mer konsultativt i er rekryteringsfunktion? Hör gärna av dig till mig.
Katarina Riml, Konsult & Partner
Om du tyckte att det här var intressant så finns det ett avsnitt i Rekryteringspodden som handlar om detta. Här kan du ta del av Josefin Malmer och Anki Stafwerfeldts tips.
