Kompetensskiftet inom TA

Många Talent Acquisition-team upplever just nu samma sak: rekryteringsbehoven ökar, kompetensbristen är påtaglig och samtidigt förväntas TA bidra mer strategiskt till verksamheten. Men vardagen ser ofta annorlunda ut. Många TA-specialister lägger fortfarande en stor del av sin tid på operativ rekrytering och administration – samtidigt som kraven ökar på datadrivet arbete, proaktiv talangstrategi och affärsnära rådgivning. Resultatet? Ett tydligt kompetensskifte inom Talent Acquisition.

Det var också temat när vi i fabruari och mars 2026 samlade TA-ledare  i nätverket HOME for TA Leaders i dels en fysiskt träff på HOME-kontoret, dels i en digital träff, ledd av Katarina Riml och Louise Thulin. Samtalen tog avstamp i insikter från rapporten State of TA 2026 – men det som gav diskussionen verkligt värde var deltagarnas egna erfarenheter från sina organisationer. En sak blev snabbt tydlig: TA befinner sig mitt i en omfattande förändring.

“Tidigare har vi jobbat ganska reaktivt, operativt och väldigt metodfokuserat. Men framåt behöver TA-rollen vara mer proaktiv och rådgivande. Det innebär inte bara ett förändrat arbetssätt – utan också nya kompetenser, nya roller och i många fall nya sätt att organisera TA-funktionen."

Louise Thulin, HOME of Recruitment

Från operativ rekrytering till strategisk kompetensförsörjning

I många organisationer har TA länge organiserats på samma sätt: rekryteraren eller TA-partnern driver hela processen – från kravprofil till anställning. Men den modellen räcker inte alltid längre.

“Som vi tidigare har organiserat och levererat TA-stöd räcker inte längre. Vi behöver jobba på ett annat sätt i våra TA-funktioner för att möta framtidens krav.” 

Katarina Riml, HOME of Recruitment

Organisationer står inför större kompetensutmaningar än tidigare, samtidigt som teknikutvecklingen förändrar hur rekryteringsarbete kan bedrivas. Samtidigt visar State of TA 2026 att många TA-specialister fortfarande lägger en stor del av sin tid på operativt arbete – vilket gör det svårt att ta en mer strategisk roll.

När förväntningarna på TA inte matchar verkligheten

En fråga som många i nätverket kände igen sig i handlade om förväntningarna på TA:s uppdrag.

“TA och HR har en bild av vad TA kan bidra med och hur man kan skapa värde, medan organisationen och verksamhetens chefer ofta har en förväntan på det här ganska administrativa, operativa avlastningen.”

Det gör att många TA-team försöker balansera två roller samtidigt: leverera rekryteringar här och nu – och samtidigt arbeta mer långsiktigt och strategiskt.

Katarina Riml & Louise Thulin, HOME of Recruitment.

Nya kompetenser i TA-rollen

När diskussionerna i grupperna summerades blev det tydligt att TA-ledare ser ett tydligt skifte i vilka kompetenser som behövs framåt. Det handlar inte längre främst om rekryteringsmetodik – utan om kompetenser som gör att TA kan bidra i organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.

Bland de områden som lyftes fram fanns:

• datadrivet arbete och analys
• teknisk förståelse och AI
• proaktiv search och talent mapping
• employer branding och recruitment marketing
• workforce planning och strategisk kompetensförsörjning
• rådgivning och relationsbyggande
• förändringsledning och processutveckling

En deltagare sammanfattade utvecklingen väl:

“Kunskapen att kunna göra kompetensanalyser tillsammans med omvärldsbevakning för att kunna berätta för verksamheten vad behovet är – istället för att verksamheten berättar för oss vad det är.” 

Förflyttningen handlar alltså om att gå från att reagera på rekryteringsbehov – till att analysera och förutse kompetensbehov över tid. Samtidigt lyftes behovet av kompetenser kopplade till utveckling av arbetssätt och processer.

“Det jag kan tänka att man skulle behöva framåt är processutvecklingskompetens inom teamet, nära det operativa – för att kunna implementera nya digitala verktyg och arbetssätt.”

TA:s uppdrag breddas därmed successivt: från att främst driva rekryteringsprocesser till att bidra i organisationens övergripande kompetensstrategi.

Varför en enda TA-roll inte längre räcker

Diskussionen handlade också om hur TA-team behöver organiseras framåt. Historiskt har många organisationer byggt sina team kring en bred roll där rekryteraren gör allt. Men allt fler börjar ifrågasätta den modellen: “När jag har mina rekryterare som jobbar med helheten så försöker vi egentligen få ihop två jobb i ett.” 

En möjlig väg framåt är att tydligare dela upp olika typer av kompetenser i TA-teamet: “Man kanske skulle dela upp funktionen i något som är mer analys, datadrivet och matchning – och någon som är mer inne på det strategiska verksamhetsrådgivande och workforce planning.” 

Flera organisationer i nätverket beskrev också hur de redan börjat arbeta mer differentierat i sina team, till exempel med:

• juniora TA-specialister som arbetar med research och search

• TA-specialister som driver rekryteringar och arbetar nära chefer

• TA-partners som arbetar mer strategiskt med kompetensplanering

En sådan struktur skapar både tydligare ansvar och bättre karriärvägar inom TA.

Små och stora organisationer – olika förutsättningar

Alla organisationer har dock inte möjlighet att bygga specialistroller i sina TA-team. I mindre organisationer kan teamen bestå av bara en eller två personer.

“Ingen är ju ett unicorn – det går inte att ha alla kompetenser i en och samma roll.”

För mindre team blir därför samarbetet med andra funktioner extra viktigt – exempelvis HR Business Partners, Learning & Development eller business controllers.

Ett tydligt kompetensskifte

Det som blev tydligt under nätverksträffen är att många organisationer just nu befinner sig mitt i samma resa. Från en TA-funktion som främst levererar rekryteringar – till en funktion som bidrar i organisationens långsiktiga kompetensstrategi. Den förflyttningen kräver:

• nya kompetenser

• nya roller

• nya samarbeten

• och ibland helt nya sätt att organisera TA-team.

Men för de organisationer som lyckas finns också en stor möjlighet: Att gå från att vara en rekryteringsfunktion – till att bli en strategisk partner i organisationens kompetensförsörjning.

Vill du utveckla din TA-funktion?

Många TA-ledare står just nu inför samma frågor:

• Hur behöver vårt TA-team utvecklas?

• Vilka kompetenser behöver vi framåt?

• Hur ska vi organisera funktionen för att kunna bidra mer strategiskt till verksamheten?

På HOME of Recruitment arbetar vi dagligen med just de frågorna – tillsammans med TA-ledare och HR-ledningar i olika organisationer.

Vi hjälper bland annat till med:

• analys av nuvarande TA-funktion

• design av roller, ansvar och arbetssätt

• kompetensutveckling av TA-team

• utveckling mot mer strategisk kompetensförsörjning

• implementation av nya arbetssätt och processer

Kort sagt: att ta nästa steg i utvecklingen av Talent Acquisition.

Är du nyfiken på hur en sådan förflyttning kan se ut i din organisation?
Hör gärna av dig till oss på HOME of Recruitment – så fortsätter vi samtalet.