Hur fattar vi anställningsbeslut som bygger på relevant kompetens och påverkas mindre av magkänsla, brus och bias? Under Alva Labs event visade Olivier Sibony och Paul Sackett varför struktur behövs hela vägen – från frågorna vi ställer i intervjun till hur vi väger ihop underlaget inför beslutet. För mig blev det en bekräftelse på det jag har ägnat mer än tio år åt att lära ut och arbeta efter. Här delar jag några av insikterna och vad de betyder i praktiskt rekryteringsarbete.
Det känns både väldigt bra och lite sorgligt, att sitta i publiken och få bekräftat det man har ägnat mer än tio år åt att prata om, lära ut och själv arbeta efter. Det vi på HOME of Recruitment erbjuder marknaden behövs fortsatt och herre jisses att vi inte kommit längre! Så kände jag under gårdagens event hos vår partner Alva Labs, med Olivier Sibony och Paul Sackett på scenen.
Struktur och standardisering är avgörande för att minska utrymmet för brus och bias och skapa bättre förutsättningar för träffsäkra anställningsbeslut. Ändå behöver vi fortsätta förklara varför. Och framför allt hjälpa organisationer att omsätta kunskapen i praktiken. För det är i det faktiska rekryteringsarbetet som det avgörs.
Vi kan vara överens om vikten av objektivitet på en utbildning och ändå gå in i nästa intervju utan tydliga bedömningskriterier. Vi kan ha en genomarbetad kravprofil och ändå låta ett starkt första intryck styra vilka frågor vi ställer. Vi kan samla flera personer för att fatta ett välgrundat beslut och ändå börja mötet med att den mest inflytelserika personen berättar vem hen tycker att vi ska anställa.
Det är lätt att känna igen. Även för oss som arbetar professionellt med rekrytering.
Brus och bias påverkar vem som får jobbet
En av de saker som Sibony lyfte var just hur sköra våra bedömningar kan vara, trots att vi själva känner oss säkra på dem. Vi pratar ofta om bias, alltså systematiska snedvridningar i våra bedömningar. Brus handlar om oönskad variation: att samma underlag bedöms olika beroende på vem som bedömer, eller vid vilket tillfälle.
I rekrytering kan det innebära att en kandidat går vidare med en intervjuare men väljs bort av en annan, trots att de bedömer samma kompetens utifrån samma information. Någon är genomgående strängare. Någon fäster större vikt vid ett visst svar. Någon känner igen sig i kandidaten och tolkar därför det hen säger mer välvilligt.
För kandidaten kan det få stora konsekvenser. För verksamheten innebär det att beslutet riskerar att handla för mycket om bedömaren och för lite om förutsättningarna att lyckas i arbetet.
Strukturerade intervjuer ger bättre beslutsunderlag
Sackett gav konkreta exempel på betydelsen av våra metodval. I sin presentation lyfte han strukturerade intervjuer, yrkeskunskapstester och arbetsprov som exempel på metoder med högre förmåga att förutsäga arbetsprestation. Ostrukturerade intervjuer och arbetslivserfarenhet placerades bland dem med lägre förmåga.
Just arbetslivserfarenhet är värt att stanna upp vid. Hur ofta använder vi antal år i en viss roll eller bransch som ett av våra viktigaste urvalskriterier? Här behöver många bli mer precisa: vilken kunskap och förmåga behöver personen faktiskt ha, och hur tar vi reda på om den finns?
Sacketts jämförelse mellan intervjumetoder var också tydlig. Han presenterade en prediktiv validitet på 0,42 för strukturerade intervjuer, jämfört med 0,19 för ostrukturerade. Siffrorna beskriver sambandet mellan bedömningen och senare arbetsprestation. Skillnaden visar hur mycket själva genomförandet betyder. Det spelar stor roll vad vi frågar om och hur vi bedömer svaren.
Strukturen är helt avgörande. Vi behöver bestämma vad som är relevant för rollen innan vi börjar bedöma människor. Välja metoder som ger oss användbar information om just det. Ge kandidaterna likvärdiga möjligheter att visa sin kompetens och bedöma deras svar utifrån gemensamma kriterier.
Så väger vi ihop underlaget inför anställningsbeslutet
Men sedan återstår ett steg som är lätt att underskatta: hur vi väger ihop all information.
Sackett illustrerade två ytterligheter. I den ena får rekryterande chefer resultaten från olika urvalsmetoder och använder dem efter eget omdöme. I den andra kombineras resultaten med en bestämd regel eller formel, från en enkel summering till en statistiskt framtagen viktning.
Det väcker en viktig fråga för alla oss som rekryterar: har vi också en genomtänkt metod för själva sammanvägningen?
Om intervjun får väga tyngst för en kandidat och arbetsprovet för en annan blir jämförelsen inkonsekvent. Då kan vi ha samlat in bra information och ändå öppna dörren för godtycke i sista steget.
För mig blir den praktiska slutsatsen att vi behöver komma överens om hur underlagen ska användas innan vi vet vem vi helst vill anställa. Var och en behöver göra sin bedömning innan gruppen börjar diskutera. Vi behöver kunna visa vad bedömningen bygger på och vänta med helhetsomdömet tills vi har gått igenom underlaget.
Annars riskerar en välplanerad process att sluta i ett ganska ostrukturerat samtal om vem som ”kändes bäst”.
Chefens delaktighet stärker arbetssättet
Sackett lyfte också hur struktur kan förenas med chefers handlingsutrymme. Ett exempel var att låta chefen behålla beslutet men få en systematiskt framtagen prognos som stöd. Ett annat var att involvera cheferna i utformningen av den strukturerade intervjun eller modellen för sammanvägning.
Det här är något av det viktigaste enligt mig. Det vi inom HR och TA tar fram för att bidra till bättre rekryteringar i verksamheten behöver både accepteras och användas av cheferna. Vad är det annars värt?
Chefens verksamhetskunskap behövs när vi definierar vad arbetet kräver och hur det ska bedömas. Delaktighet i det arbetet kan också göra strukturen lättare att förstå och använda.
AI kan stödja strukturen – ansvaret är vårt
Och AI då? Sibony beskrev hur tekniken kan hjälpa oss att tydliggöra kriterier, hålla ordning på underlag och utmana våra slutsatser. Ansvaret att definiera vad vi söker och granska om metoderna fungerar ligger fortfarande hos oss. Att ett verktyg använder AI säger i sig ingenting om kvaliteten på bedömningen.
Vi fortsätter att omsätta forskning i praktiken
För mig förstärker allt detta värdet av det hantverk vi på HOME of Recruitment arbetar med varje dag. Att hjälpa verksamheter, HR och TA-team att bygga genomtänkta processer, som är anpassade utifrån de förutsättningar som finn. Att genomföra kompetensbaserade intervjuer och göra bedömningar som går att motivera. Att skapa utrymme för människor att visa vad de kan bidra med och minska betydelsen av sådant som inte hör till jobbet.
Efter mer än tio år av att ha manat till struktur, utbildat i kompetensbaserad rekrytering och själv försökt leva som jag lär känns det bra att få den riktningen bekräftad. Samtidigt innebär ett forskningsbaserat arbetssätt att fortsätta vara nyfiken och ompröva det vi gör när kunskapen utvecklas.
Så vi fortsätter. Att lära ut, tillämpa, ifrågasätta och ibland upprepa oss. Minst tio år till.
Även om jag hoppas att vi då slipper lägga lika mycket kraft på att förklara varför struktur och standardisering behövs. Att det har blivit en självklar del av hur vi rekryterar.
Det vore ett väldigt fint resultat av allt vårt tjat.
Behöver ni förstärkning som också utvecklar ert rekryteringsarbete?
Med en TA-konsult från HOME får ni en kollega som driver rekryteringar och hjälper er att omsätta forskningen i vardagen. Från tydliga kravprofiler och strukturerade intervjuer till genomtänkta beslutsunderlag. Det ger avlastning här och nu och arbetssätt som finns kvar när uppdraget är klart.
Berätta vad ni behöver hjälp med, så pratar vi om hur rätt konsult kan stärka ert team.
