Tekniken och AI

När det gäller teknik och AI ses tidsbesparing och möjligheten att lägga mer tid på mänskliga relationer som den stora vinsten av ledarna inom TA.

Området med störst potential är, inte helt oväntat, AI. Både för att nyttja befintliga system bättre och för att stärka kandidat- och kundupplevelser.
- Systemen borde kunna användas till mer än rekrytering; till exempel kompetensutveckling och succession, säger Anna Cardell, Södra.

Medlemmar av HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - delar utmaningar, erfarenheter och insikter på en nätverksträff.

Mer automatisering och bättre mappning av kravprofiler.

Skräddarsydda bedömningsankare .

Karin Erjeby på Lyko ser en möjlighet att kunna ta fram skräddarsydda bedömningsankare i Chat GPT för att kunna ta fram mer relevanta frågor och få en bättre struktur i bedömningen. Flera TA-chefer vill gärna se verktyg för AI-genererade intervjuanteckningar och verktyg som hjälper till att bli mer kompetens- och skillsbaserade.

Jakob Wallöf på Benify berättar att de bland annat tittar på plattformarna Gloat och Eightfold med intresse. Ashby som är ett ATS tycker han är intressant, även om Benify inte överväger att byta ATS.
- Vi hade också velat ha verktyg för den tidigare delen av sourcing och prescreening, där verkar Holly Hires intressant, säger Jakob Wallöf, Benify.

Säkerhetsrisker en viktig avvägning.

Men att ta in AI är, förutom att hitta rätt system, en utmaning för flera av organisationerna. Säkerhetsrisker behöver vägas mot verksamhetsnytta, vittnar bland annat Linn Landström, Skellefteå kommun och Ellen Fridner på Trafikverket, om.
- Vi har särskilda utmaningar kring det eftersom AI i rekrytering ses som ett högriskområde och att det ännu finns liten forskning kring det. Det ska bli intressant att se vad som händer inom AI kopplat till TA-området, kommenterar Linn Landström.

Sökes: AI-verktyg för screening och en smart schemaläggare.

Elisabeth Hjelm på SKF hade gärna velat hitta ett bra AI-verktyg för screening. Det behöver vara användbart för rekryteringar av varierande professioner och senioritet.
- Det enda jag hittat är för högvolymsrekrytering av liknande tjänst… Och den som kan knäcka koden för schemaläggning av intervjuer för fler än två parter, den köper jag av! Det är en utmaning att anpassa intervjuinbjudningar och schemalägga dem effektivt. Jag hade velat kunna skicka ut tre förslag på tider, det fungerar sällan när det är tre eller fler kalendrar som ska synkroniseras, säger Elisabeth Hjelm, SKF.

"Den som kan knäcka koden för schemaläggning av intervjuer för fler än två parter, den köper jag av!"
Elisabeth Hjelm, SKF

Linkedin Talent Insights modul som analyserar kandidatmarknaden och olika kompetenser hade Carolina Emanuelson på Apoteket vilja ha.
- Den skulle vi vara behjälpta av, eftersom vi har många roller som kräver mycket search och där det hade varit värdefullt att veta om kandidatmarknaden består av 10 eller 100 personer med rätt kompetens.

I en perfekt värld vore allt integrerat, tycker Karl Odqvist på Atea och han tror att det är det hållet utvecklingen går mot.
- Långsiktigt hade man velat ha en portal för allting.

Medlemmar av HOME of Recruitments nätverk för ledare inom Talent Acquisition - HOME for Talent Acquisition Leaders - delar utmaningar, erfarenheter och insikter på en nätverksträff.

Glöm inte människan.

Elisabeth Hjelm på SKF avslutar med en påminnelse om att aldrig glömma människan när mycket kretsar kring teknik, affär och förändring.
- Vi inom TA är här för affären och det finns en massa saker vi kan göra, men vi får aldrig glömma att det är en människa som sitter i andra stolen. Det är människor vi kontaktar, som lagt ner tid på sin ansökan. Så glöm aldrig människan, ta hand om varandra och var snälla!

"Glöm aldrig människan, ta hand om varandra och var snälla!"
Elisabeth Hjelm, SKF

Sammanfattning: Tekniken och AI.

• Befintliga system som de flesta använder är ATS, bedömningsverkyg och verktyg för att mäta kandidatupplevelsen.
• Teknik och AI ses främst som möjliggörare av tidsbesparing och mer tid för relationsskapande.
• AI tros kunna hjälpa till att bland annat skriva jobbannonser, matcha CV mot krav i kravprofil samt välja urvalsfrågor och skriva personifierade nej-tack-mejl.
• Det finns tankar om att använda rekryteringssystemen till mer än rekrytering. Till exempel kompetensutveckling och succession.
• Transkriberingsystem skulle kunna spara tid och förutom att återge det sagda även kunna analysera det.
• Chat GPT skulle kunna användas för att ta fram skräddarsydda bedömningsankare för att få mer relevanta frågor samt en bättre struktur i bedömningen.
• TA-cheferna vill gärna se verktyg för AI-genererade intervjuanteckningar och verktyg som hjälper till att bli mer kompetens- och skillsbaserade.
• Några exempel på nya verktyg som ses som intressanta är Gloat, Eightfold och ATS:et Ashby. För den tidigare delen av sourcing och prescreening väcker Holly Hires intresse.
• Säkerhetsrisker med ny teknik måste alltid vägas mot verksamhetsnyttan.
• Ett bra AI-verktyg för screening är efterfrågat och behöver vara användbart för rekryteringar av varierande professioner och senioritet. De flesta befintliga verktyg i den kategorin är inriktade mot högvolymsrekryteringar.
• Den som kan knäcka koden för schemaläggning av intervjuer för fler än två parter har köpare. Det är en utmaning att anpassa intervjuinbjudningar och schemalägga dem effektivt. Idag fungerar det sällan när det är tre eller fler kalendrar som ska synkroniseras.
• Linkedin Talent Insights modul som analyserar kandidatmarknaden och olika kompetenser är efterfrågat i roller som kräver mycket search.
• I den bästa av världar skulle teknik och system vara integrerat och samlat på ett ställe.
• Till sist: en påminnelse om att rekrytering och kompetensförsörjning är en relationssport: Vi får aldrig glömma att det är en människa som sitter i andra stolen.