När TA-cheferna tillfrågas om kompetenserna de vill komplettera sina team med framöver utkristalliseras tre viktiga områden. Datadrivet arbete står, som man kanske kan gissa sig till, högt. Men ett annat kompetensområde önskas av ännu fler TA-ledare.
HOME of Recruitment har intervjuat 12 TA-chefer inom en bredd av verksamheter. Bland annat fick de frågan om hur de hade velat komplettera sina team för att på bästa sätt stärka organisationens kompetensförsörjning. Inte oväntat ligger kunskap och erfarenhet av att analysera data högt upp på önskelistan, men faktum är att den trumfas av ett helt annat kompetensområde, nämligen Employer Branding.
"Vi har förmånen att ha starkt varumärke eftersom vi lägger mycket pengar på vår externa marknadsföring mot konsumentmålgruppen. Så vår utmaning är inte att nå ut, utan att hantera det vi får in på ett schysst sätt. För att hinna prioritera upp Employer Branding och höja oss inom det området skulle jag vilja få in en person som arbetar dedikerat med Employer Branding", säger Karin Erjeby på Lyko.
Karin Erjeby, Lyko.
Fler med henne ser vikten av att ha stöd av ett starkt marknads- och eller kommunikationsteam. Både för att skapa effektiv marknadsföring och skarpt innehåll samt att kunna arbeta smart med talangattraktion, search och talangpooler på ett sådant sätt att EB och TA hänger ihop och att aktiviteter blir mer datadrivna. Här finns utrymme för utveckling.
"Vi jobbar mycket med utåtriktad Employer Branding och jag tror vi kan arbeta mycket mer aktivt med att stärka vårt arbetsgivarmärke även internt och växeldra mer tillsammans med HR och chefer, säger Ellen Fridner på Trafikverket som ser potential i att föra samman rekrytering och marknad i högre grad.
"Kanske inte i rekryterarrollen i sig, men som en kompetenshöjning inom organisationen", fortsätter hon.
Datadrivet arbetssätt och tekniskt engagemang.
Utvecklingen av datadrivna tjänster och AI går fort nu och det är därför självklart ett kompetensområde som TA-cheferna gärna hade tillfört sina team.
"Vi ser en ökad betydelse av datadrivna beslut. Vi behöver kunna tolka all data och göra prediktiv analys för att sedan integrera den i strategin framåt", säger Erica Arrelöv på Vattenfall.
Flera TA-chefer nämner att det behövs tekniskt drivande personer i TA-teamen, personer som kan ta ledning och genom nyfikenhet och intresse väcka engagemang hos övriga i teamet. De behöver också hjälpa till att sålla i alla nya tekniska lösningar som erbjuds.
"Jag har ett snabbfotat och leveransstark team, men ju mer vi rör oss mot att bli mer proaktiva och strategiska som TA-funktion, desto mer långsiktigt måste vi arbeta och inte bara jaga snabba resultat", säger Linn Landström, Skellefteå kommun.
Linn Landström, Skellefteå kommun.
Flera TA-ledare jobbar med att förbättra kandidatupplevelsen och de flesta mäter den på olika sätt, många använder Trustcruit, andra gör egna enkäter.
"Vi undersöker upplevelsen av vår process redan idag, via Trustcruit där vi ligger på en andraplats globalt. Det nya som vi ska börja göra via nya enkäter via Trustcruit är att även undersöka Quality of Hire genom att börja följa upp med chef och den nyanställda kandidaten hur utfallet i rekryteringen blev, och genom det få bättre svar på vad en Lyko-profil är. Om det finns gemensamma nämnare när det går fel och så vidare", säger Karin Erjeby, Lyko.
Search och smartare användning av data.
Att veta var man ska leta efter rätt kandidater är ett kompetensområde som många TA-chefer ser ökat behov av, gärna i kombination med analytisk förmåga och kunskap om att använda data smartare. Även search för riktigt seniora ledarroller är efterfrågat, en arbetsuppgift som annars ofta läggs ut externt och därmed kostar en hel del, även om TA-teamet faktiskt hade kunnat lösa uppgiften. Mer proaktivitet och en särskild specialitet i att kunna kartlägga och bevaka avgörande talangpooler, till exempel via Linkedin, tror flera TA-ledare på.
"På sikt vore det intressant att ha ett dedikerat searchteam som kunde fokusera på det proaktiva TA-arbetet, så att andra personer i TA-teamet kunde ha ännu mer fokus på kandidater och chefer", säger Karl Odqvist på Atea.
Tre bonuskompetenser.
Employer Branding, dataanalys och search toppar alltså flera av TA-chefernas önskelistor, men det finns ett par ytterligare kompetensområden som är värda att nämna; strategisk workforce planning är en, förändringsledning en annan och junior rekryteringskompetens en tredje.
Här handlar det både om att ha någon i teamet att bolla de här frågorna med, och att kunna driva förändring och utveckling tillsammans med. När det gäller junior rekryteringskompetens handlar det om att TA-teamet behöver avlastas för att inte fastna i den operativa rekryteringen – och kunna lyfta blicken mot det strategiska och proaktiva arbetet.
Sammanfattning: Kompetenserna som kompletterar TA-teamet.
- Dataanalys - kunskap och erfarenhet av att analysera data
- Förmågan att väcka engagemang för och bidra till kunskapsspridning om ny teknik
- Kompetens inom Employer Branding
- Search - veta var man ska leta efter rätt kandidater, i kombination med analytisk förmåga
- Search av riktigt senior kompetens
- Kunna kartlägga och bevaka avgörande talangpooler, till exempel via Linkedin
- Kompetens inom strategisk workforce planning
- Förändringsledning
- Junior rekryteringskompetens
