Från handpåläggning till strategisk affärspartner – om rekryterarrollens utveckling

När HOME of Recruitment bjöd in sina nätverksmedlemmar från både ”HOME for TA Leaders” och ”Friends of HOME” till en träff i Göteborg den 23 september 2025 var det med en gemensam fråga i fokus: hur utvecklas rollen som rekryterare och Talent Acquisition-specialist? Louise Thulin och Katarina Riml presenterade en modell som beskriver TA-rollens utveckling och de diskussioner som följde visade tydligt att vi befinner oss i en tid av stor förflyttning av vår profession.

Rekryterarrollens resa – från administrativt stöd till affärspartner.

För att förstå nuläget behöver vi se tillbaka. Modellen som Katarina Riml och Louise Thulin har tagit fram beskriver hur rollen successivt har utvecklats, från att börja som en rent administrativt avlastande roll, till ett tydligt strategiskt och affärsnära uppdrag.

Här är en bild som sammanfattar modellen. På samma sätt som med ”TA-trappan” kan modellen användas för att identifiera nuläge och målbild samt ligga till grund för diskussioner hos TA-team, men med ett tydligt fokus på roll och inte funktion.

När modeller från HOME of Recruitment används ber vi er att ange oss som källa och att inte ändra i materialet. Vill ni att vi håller en genomgång eller workshop hos er baserat på våra modeller? Kul - ni är då varmt välkomna att kontakta oss. 

”Det har varit en period med mycket fokus på hantverket rekrytering, urvalsmetoder och den kompetensbaserade metodiken i TA-branschen. Nu ser vi att efterfrågan på att få stöttning kring datadrivna arbetssätt, mätetal och att kunna ta fram tydliga business case ökar. Det ser vi absolut som en rörelse i utvecklingstrappan för TA-rollen generellt mot att bli mer rådgivande och affärsnära.”

Louise Thulin, HOME of Recruitment

Idag ser vi att många av våra kunder befinner sig någonstans på eller mellan steg 3 och 4. Det finns fortfarande roller som de som är beskrivna i steg 1 och 2, men vi ser att det är färre och färre och vi är också övertygade om att det både krävs och finns förutsättningar idag för andra arbetssätt och även annan kompetens nu och framåt. Med det sagt kan också en TA-funktion inbördes ha roller som befinner sig på olika steg på utvecklingsresan.

Josefin Malmer, Maria Jansson, Katarina Riml, Stina Scheller, Louise Thulin, Anki Stafwerfeldt och Martin Andersson, HOME of Recruitment.

Utvecklingen vi ser.

Modellen för rekryterarrollens utveckling består av fem huvudsakliga steg, från administrativt stöd till strategisk affärspartner.

I början låg fokus på praktiska uppgifter som intervjubokningar och dokumenthantering, där en HR koordinator eller administratör främst fungerade som en servicefunktion. Efterhand blev arbetet mer strukturerat med hjälp av systemstöd, och rollen utvecklades till en rekryteringskoordinator som ansvarade för flera delar i processen, med ett reaktivt och ganska internt fokus.

Med tiden växte rekryterarens kompetens inom urval och metodik, vilket ledde till ett närmare samarbete med cheferna och ett ökat professionellt mandat. Därefter skedde ett skifte mot ett mer utåtriktat, marknadsfokuserat arbete – TA-specialisten började agera proaktivt, bygga relationer med kandidater och använda data för att fatta beslut. Systemstödet utvecklades och integrationer och automatiserade flöden blev vanligt.

I det sista steget blir TA-rollen en strategisk partner i verksamheten. Det operativa rekryteringsarbetet hanteras via systemlösningar och AI. Rollen handlar om att förstå affärens mål, planera för framtida kompetensbehov och använda sin spetskompetens inom TA, AI och analys för att skapa långsiktigt värde – inte bara lösa dagens rekryteringsbehov.

När vi diskuterar modellens applicerbarhet hos våra kunder blir det tydligt att utvecklingen inte bara är linjär. I rollen kan man befinna sig på olika steg samtidigt, och många upplever att de står med ena benet i chefsstöd och det andra i proaktiv rådgivning. Det är därför viktigt att både individ och organisation reflekterar över var man befinner sig och vilka kompetenser som behöver utvecklas för att ta nästa steg.

”När en yrkesroll förändras i grunden på det sätt som nu sker inom TA påverkar det även vem som kommer att trivas och vara framgångsrik i rollen. Från reaktiv rekryteringsnörd till proaktiv rådgivare; i ett försök att summera den utveckling vi nu ser. Det är en förändring vi behöver se och ta ställning till. Kanske behöver vi välja vårt jobb igen, med de förutsättningar som nu gäller. En spännande utveckling – men som vid all förändring – även med en känsla av förlust och oro i branschen.”

Katarina Riml, HOME of Recruitment

Katarina Riml och Louise Thulin, HOME of Recruitment.

Från internt fokus till extern påverkan.

En av de tydligaste skillnaderna mellan de olika rollerna som beskrivs i utvecklingsmodellen är fokusförflyttningen. Tidigare handlade det mesta om att serva den interna organisationen – stötta cheferna, sköta processen, lösa administrationen. Idag, och framför allt framåt, handlar det om att rikta blicken utåt:

• Bygga relationer med kandidater och talangmarknaden.
• Förstå branschens utveckling och de kompetensskiften som sker.
• Vara en röst i frågor som rör arbetsmarknad, inkludering och kompetensförsörjning.
• Bidra med insikter till chefer och ledning med data, analys och nya perspektiv.

Den här förändringen ställer helt nya krav på både kompetens och mandat. Att vara en strategisk affärspartner innebär att man påverkar på högsta nivå i organisationen, samtidigt som man har örat mot marknaden och följer trender i omvärlden. HOME of Recruitment erbjuder TA-team och -ledare kompetensutveckling för att göra den förflyttningen. Läs mer om våra tjänster här.

Vilka utmaningar ser du med att ta nästa steg i utvecklingstrappan?

Såhär fördelade sig svaren på ovan fråga bland de drygt 40 svarande.

Insikter från nätverket.

Under nätverksträffen fick deltagarna reflektera över var de själva befinner utifrån modellen. Svaren varierade, men de flesta placerade sig någonstans mellan metodspecialist och uppsökande rådgivare. Samtidigt var det tydligt att ambitionen generellt pekar mot en strategisk och rådgivande affärspartner.

På frågan om vilka utmaningar som finns på vägen framåt nämndes bland annat:

• Brist på tid och resurser – att fastna i operativt arbete.
• Svårigheter att få mandat – hur etablera sig som en verklig partner till ledningen?
• Behov av kompetensutveckling – särskilt inom datadrivet arbetssätt och AI.
• Verksamhetens mognad i att arbeta mer proaktivt och långsiktigt med kompetensbehoven.

Ordmolnet som formades visade att ord som mandat, strategi, affärsförståelse och analys återkom gång på gång.

Nätverksmedlemmar diskuterar utvecklingen av vår TA-profession.

Vad krävs för att ta nästa steg?

Att bli en rådgivande affärspartner handlar inte om att överge metod eller process. Tvärtom är det just kunskapen om rekryteringens hantverk som gör att man kan ta sig vidare. Men det krävs mer:

• Affärsförståelse – att kunna koppla organisationens mål till kompetensbehov och initiativ som stöttar måluppfyllnad.
• Analytisk förmåga – att använda data och insikter för att skapa tyngd i dialogen.
• Kommunikativ kompetens – att bygga förtroende och påverka beslutsfattare genom att använda verksamhetens språk.
• Förändringsbenägenhet – att omfamna nya verktyg och arbetssätt, att vara nyfiken och våga kliva utanför bekvämlighetszonen.

Insikter från nätverksträffen i Göteborg.

Det blev en förmiddag fylld av erfarenhetsutbyte, reflektion och inspiration för oss som arbetar inom Talent Acquisition. Några av de diskussioner och take aways som deltagarna lyfte fram i slutet av träffen var dessa:

• Kommunikation och långsiktiga samarbeten – att bygga förtroende och våga utmana stakeholders, även i tuffa situationer.
• Strategiskt vs operativt – konsten att veta när man behöver vara mer strategisk och när det krävs ett mer operativt fokus, särskilt i dialog med chefer man inte samarbetar med kontinuerligt.
• Skapa värde och mandat – visa på affärsnytta, ta plats och bidra med datadrivna insikter för att få ett större strategiskt inflytande.
• Tid och information – vikten av att få tillgång till rätt information i tid för att kunna agera proaktivt.
• Mognad och förändring – att vara i en organisation som är redo för förändring och att som TA våga äga sin specialistkompetens.
• Relationer, relationer, relationer! – bygga tillit, samarbeta nära HRBP och andra funktioner, söka upp rätt forum och visa vilket värde vi vill skapa.
• Affärsdrivet mindset – förstå verksamheten, vara nyfiken, komma med alternativa lösningar och alltid ha affären i fokus.
• Teknik & data – data analytics är framtiden och ett viktigt verktyg för att få genomslag och bygga förtroende i ledningsgrupper.
  

Stort tack till alla som deltog och delade sina erfarenheter. Det är just i mötet mellan oss som nya idéer föds och vi utvecklar vår förmåga att vara den strategiska affärspartner som TA behöver vara framåt. Och stort tack till Afry för att vi fick låna era lokaler.

Nätverksmedlemmar diskuterar utvecklingen av vår profession.

Slutsats.

Rekryterarrollen är i snabb förändring. Från administrativt stöd till strategisk partner – från intern service till extern påverkan – från processfokus till affärsfokus. För organisationer innebär det att rekrytering inte längre kan ses som en leveransfunktion, utan som en central del av affärsstrategin.

Framtidens TA-specialister kommer att vara de som lyckas kombinera metodkunskap med affärsförståelse, och som har modet att ta plats vid beslutsbordet.

Oavsett om man bygger en ny funktion, förstärker en befintlig eller tar nästa utvecklingssteg, är målet detsamma – att TA:s bidrag till affären ska vara tydligt och skapa ett långsiktigt värde.

HOME of Recruitment har olika erbjudanden för att stärka TA-funktionen: Create, Complement och Elevate. Önskar ni hjälp med att ta nästa steg? Kontakta oss.