Anni är en av våra duktiga inhousekonsulter, som både har en Master i psykologi och utomordentliga skills inom search. I den här intervjun får du veta mer om hennes olika roller, men också om fördelarna med att aktivt söka efter kandidater och i vilka olika situationer det kan vara värdefullt att komplettera sin rekryteringsprocess med search.
Om Anni Fredriksson
Antal år på HOME: 2
Specifika skills: Search
Utbildning: Personalvetenskap på Södertörns högskola och Master i Psykologi på Stockholms universitet.
Nuvarande uppdrag: Talent Acquisition-specialist på Tele2, och ska precis kliva ut på ännu ett uppdrag på KPMG.
Berätta om dina uppdrag som inhousekonsult.
”Jag har ett uppdrag som inhousekonsult hos Tele2, sedan drygt två år tillbaka. I min roll som Talent Acquisition-specialist stöttar jag verksamheten i search-arbetet för olika roller. Mitt fokus har framför allt varit IT-roller men även search för att hitta kompetens inom kommersiella områden som sälj och produkt, för att få in fler kvalitativa kandidater."
Jag har också precis fått ett nytt spännande uppdrag hos KPMG där jag går in och stöttar rekryteringsarbetet med min HOMEie-kollega Jennie Lundqvist som nära kollega, så det känns väldigt roligt!"
Hur ser teamet ut som du jobbar med på Tele2?
”Det är ett stort team av rekryterare, där alla hanterar sin egen search i mån av tid. Rekryterarna har ett nära samarbete med cheferna och därmed också bra koll på kravprofilen och den kompetens som behövs. Jag har däremot search som mitt huvudfokus så jag stöttar de andra i teamet när behovet uppstår.
Och det är faktiskt många av cheferna som väljer att komplettera processen med search, för att de vill ha en bredare kandidatbas att utgå ifrån i bedömningen av kandidater när de ska avgöra vem som kan vara passande för just deras team.”
Du har även jobbat inhouse hos oss här på HOME.
”Ja, precis. Jag var en del av rekryteringsteamet under en period och stöttade med search i rekryteringsuppdragen för våra kunder – bland annat för att rekrytera en kompetensförsörjningsstrateg till Ersta Diakoni och en HR-partner till Silex, men även andra svårrekryterade roller. En roll kan vara svårrekryterad av olika anledningar, exempelvis kan det vara en del av rollen som är väldigt specifik och där det inte finns en mängd kandidater som har den erfarenheten med sig.
I ett annat fall så fanns det ett stort urval på marknaden men eftersom arbetsgivaren var placerad ett par mil från Stockholm så smalnade det av urvalet då en stor andel kandidater såg det som ett hinder. Därför kompletterade vi med search i processen för att stärka upp arbetet och få in fler kandidater."
Hur ser behoven ut rent generellt - i vilka situationer behöver man stöttning med search i rekryteringsarbetet?
”Det finns rätt många situationer där det är klokt att komplettera med search i sin rekryteringsprocess, och det blir allt vanligare idag även för roller som inte hör till IT.
Ibland vet man redan innan att det finns för få kandidater på marknaden så vi kommer att behöva ha ett searcharbete, och ibland vill man testa på annons först och se vilken pipeline man får av det innan man tar beslut om att stötta upp med search.
"Det är också allt fler kandidater som förväntar sig att bli headhuntade, vilket innebär att de inte är aktiva själva i sitt jobbsökande utan vill bli kontaktade av en rekryterare. Då är det bra att ta in search i rekryteringsprocessen, för att få med just de kandidaterna i urvalet."
Att tillföra search är också ett sätt att bygga sitt Employer Brand, för när du jobbar uppsökande med searcharbete får du ut ditt arbetsgivarvarumärke till fler.”
Hur går det till när du startar ett searcharbete?
”Först vill jag veta så mycket som möjligt om vad det är vi söker - hur ser kravprofilen ut, vad är det för kompetenser som är viktiga för den här rollen. Det hjälper mig att säkerställa att jag sedan letar efter rätt personer. Efter det vill jag veta mer om företaget, teamet och kulturen så att jag kan ge en bra beskrivning av både uppdraget och miljön, och sälja in arbetsgivaren på rätt sätt när jag väl kontaktar kandidaterna.”
Hur ser din struktur ut för själva searcharbetet?
”När jag har en bra grund för vad jag letar efter och vad förväntningarna är så gillar jag att börja ganska brett. Det finns olika sätt att jobba med search, men jag föredrar att börja brett – åtminstone när det kommer till själva sökningen. Då utgår jag från hörnstenarna – vilka skallkrav finns det och vilka kompetenser är kritiska för att klara av den här rollen. Efter det har jag ett bra underlag för att arbeta mig igenom så många kandidater som möjligt, och då kan jag hitta de där guldkornen som annars kanske inte dyker upp.”
”För att få en bredare syn på kandidatmarknaden tycker jag att det är viktigt att man inte går för snävt i sitt searcharbete från början. Sedan upplever jag att det ofta finns fler önskemål som lätt skapar lite snävare urval i andra roller än just IT-roller, för där är man redan van vid att man inte kan vara snäv eftersom det finns för få kandidater på marknaden.”
Vilket verktyg använder du i ditt searcharbete?
"LinkedIn är den största plattformen för att searcha kandidater, och då använder jag LinkedIn Recruiter. Jag börjar med att skapa ett projekt på plattformen för det specifika uppdraget. Sedan går jag manuellt igenom kandidaters profiler som jag söker fram med olika sökmetoder, och så lägger jag till dem i projektet om de är relevanta. På så sätt bygger jag upp en bas av kandidater. När jag har en tillräcklig grund så går jag igenom kandidaterna igen som jag lagt in i projektet, och så skickar jag iväg meddelanden till dem via LinkedIn Inmails. "
Vilket resultat får man av ett search-arbete, förutom fler ansökningar i processen?
”Resultatet är att du skapar ett typ av nätverk av relevanta kandidater, samtidigt som du får ett grepp om marknaden och kandidaternas tillgänglighet. Även om tajmingen inte är rätt under den aktuella rekryteringsperioden så har du haft en dialog med kandidater som har intressanta profiler, och det hjälper dig att få till en mer proaktiv kandidatpipeline. I en vanlig process så är det vanligt att man sparar profilerna i sitt ATS men genom LinkedIn får du mer av en direktkontakt med kandidaterna, så det bygger mer relation för framtiden eftersom det blir mer personligt.”
Vad tänker du om framtiden, vad vill du göra?
”Jag vill fortsätta bredda mig inom rekryteringsprocessen alla delar. Men jag vill samtidigt fortsätta med search. Jag tycker att det är roligt med detektivarbetet, att vända och vrida på alla filter, och att skapa en bra struktur för att finna rätt kompetens. Det är en kul utmaning att ta reda på hur jag löser varje uppdrag på bästa sätt!”
Annis tre tips kopplat till search:
- Om du ska searcha roller som det troligtvis inte finns ett stort urval av, eller om du är osäker på tillgången av kandidater - börja brett. Smalna inte av för tidigt utan utgå från skallkraven i första skedet.
- När du skickar Inmails – var personlig och visa att du har läst deras profil så att de inte känner sig som en i mängden.
- Searcha där kandidaterna är. Gäller det utvecklare så leta på Github eller Stack overflow, för det är där majoriteten av utvecklarna finns – inte på LinkedIn.
Vill du veta mer om search?
Om du redan arbetar efter en kompetensbaserad metodik så kanske du funderar över hur du får till en search utifrån samma röda tråd kopplat till kompetenser. I så fall tipsar vi om att läsa den här artikeln: Strategisk kompetensbaserad sourcing
Vill du också få stöttning i ditt rekryteringsarbete med en inhousekonsult som hjälper dig på insidan? Kontakta Stefan Holm för att diskutera en lämplig lösning för er.
Gå en kurs i sourcing och öka inflödet av relevanta kandidater
Lär dig att skapa struktur och upplägg för en searchstrategi, att hantera viktiga verktyg och få tips på arbetssätt som lämpar sig bäst beroende på kompetens du söker efter. Läs mer om distanskursen och boka en plats här.
