HOME of Recruitment har sedan flera år ett givande samarbete med Aon. Sedan april 2023 är det möjligt att använda Aons testverktyg ADEPT-15 för att mäta de personliga egenskaperna i vårt kompetensramverk. I den här intervjun med Nina Enocksson, legitimerad psykolog och konsult på Aon, får du ta del av hur detta fungerar och du får även svar på vad SJQ:er är.
Hej Nina, berätta lite kort, vem är du och vad är ditt uppdrag på Aon?
"Hej! Mitt namn är Nina Enocksson och jag arbetar som psykologkonsult på Aon. Det innebär att jag stöttar kunder i deras rekryteringsprocesser och användning av våra arbetspsykologiska test. Mina kunder verkar framför allt inom offentlig sektor, men det finns vissa undantag. Jag är också med i flera interna team där vi exempelvis utvecklar våra produkter, våra utbildningar och skriver anbud. Jag har även varit med i arbetet av mappningen mellan vårt personlighetstest ADEPT-15 och ert kompetensramverk!"
Vi på HOME of Recruitment har ju samarbetat med er sedan dess vi grundades 2017, och är så glada över det. Men extra glada blev vi nyss då vi ”levlade upp” samarbetet till att möjliggöra för våra gemensamma kunder att med hjälp av Aons test ADEPT-15 mäta HOME of Recruitments personliga kompetenser i vårt kompetensramverk för rekrytering.
Berätta, vad innebär det här mer praktiskt för Aons kunder?
"Vi är också glada över detta! Det utvecklade samarbetet möjliggör helt enkelt för kunder som arbetar både med våra testverktyg och ert kompetensramverk att integrera dessa delar och ha en röd tråd genom en hel process. I en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan våra kunder alltså utarbeta både viktiga kompetenser och färdigheter för en specifik roll som de sedan kan undersöka i varje steg – dels med resultat från färdighetstest, dels med matchning till en kravprofil skapad med HOME of Recruitments kompetenser och dels med en intervjuguide som genereras baserat på valda kompetenser i samband med att testresultaten hämtas. Hela vägen sker detta med samma kompetenser, vilket sannolikt underlättar det kompetensbaserade arbetet."
Nina Enocksson, Aon
Aon är en av de testleverantörer som vi rekommenderar för de verksamheter som har ett behov av att kunna mäta många olika kompetenser och färdigheter när de rekryterar. Jag vet ingen annan testleverantör på marknaden som har ett sådant smörgåsbord av test som ni har.
Berätta, hur många test kan ni erbjuda och vad mäter dessa test?
"För oss på Aon så är det viktigt att värna om såväl kandidatupplevelsen och att det man testar faktiskt är relevant för jobbet man sökt. Detta innebär en särskild utmaning i att man behöver ha test som passar alla olika typer av roller! En busschaufför, en lagerarbetare och en ekonomichef kommer ställas inför väldigt olika krav i sin roll och det jobbar vi för att kunna möta. Idag erbjuder vi runt 40 olika test av bland annat problemlösning, reaktionshastighet, verbal och numerisk förmåga, informationshantering, planering, språkfärdigheter och övervakningsförmåga."
Jag vet ju att ni är väldigt duktiga på att hjälpa verksamheter som rekrytera till så kallade riskyrken.
Vad är ett riskyrke och har du något exempel på en sådan kund som har stor nytta av att använda just era testverktyg?
"Begreppet risk är centralt på Aon då vi utöver assessment är en en av de största försäkringsförmedlarna. En del av riskerna organisationer ställs inför är försäkringsbara, andra inte. Väldigt många av riskerna har en koppling till mänskliga faktorn. Det kan dels handla om olyckor exempelvis inom flyg, tåg, bygg, industri, där aspekter som uppmärksamhet, simultankapacitet och liknande är viktiga.
Exempelvis använder Nobina våra test som en del i att minska sina arbetsolyckor och öka grön körning. Vi gör statistiska analyser för att understödja att våra test faktiskt minskar antalet incidenter och för att skapa så träffsäkra algoritmer som möjligt. Men det finns också risker kopplade till mänskliga faktorn som handlar om medvetna kontraproduktiva beteenden, eller mörk personlighet, där vi arbetar med försvarsmakt, försvarsindustri, väktarfirmor, FBI, kriminalvård med mera."
Jag har en fråga som jag vet många klurar på: när man som kandidat fyller i ADEPT-15 så behöver man välja vilket av två olika påståenden man främst håller med om.
Vilka det fördelar och nackdelar innebär denna typ av frågeställningar?
"När man använder test i rekrytering så finns det i regel två typer av test, självskattningsformulär och kapacitetstest. I ett självskattningsformulär så berättar kandidaten något om sig medan ett kapacitetstest testar vad kandidaten kan prestera och jämför det med andra.
Personlighetstest är ett klassiskt självskattningsformulär där kandidaten berättar om sin egen personlighet och denna typ av test kommer med en naturlig baksida. Kandidaten kan förställa sig eller vara mindre ärlig om vem den är och hur den brukar arbeta om denne tror att det kommer vara en fördel i en viss roll.
ADEPT-15 är framtaget för att minimera denna nackdel av personlighetstest genom att be kandidaten välja mellan påståenden som redan innan kategoriserats som lika positivt laddade utifrån ett social önskvärdhetsperspektiv och använder sedan en prisbelönad algoritm för att adaptivt sammanställa frågepar beroende på hur kandidaten har svarat hittills. I början av testet, vid de tidiga påståendeparen, så finns det ofta ett påstående som är ganska tydligt mer positivt laddat än det andra, men detta ändras under testets gång, också baserat på vad kandidaten svarar.
Fördelen med detta är självklart att vi minimerar risken för skönmålning under testets gång och nackdelen är att kandidater kan känna att de behöver välja mellan frågor där de känner igen sig lika mycket eller lika lite i båda."
När en kandidat har svarat på ett test som ser ut så här, finns det något särskilt man som rekryterare behöver ta hänsyn till när man tolkar resultatet?
"Jag skulle vilja vända på frågan och påpeka att om man inte använder ett test som hanterar skönmålningsproblematik, behöver man som rekryterare ta hänsyn till den inflation som kommer ske i testresultaten vad gäller socialt önskvärda egenskaper.
Är man van vid att använda ett sådant test och att en genomsnittlig kandidat ska hamna på 80:e percentilen vid exempelvis ambition, ja, då får man vänja sig vid att hålla nere förväntningarna när man använder ADEPT-15 eftersom resultaten i genomsnitt hamnar där de hör hemma, dvs runt 50:e percentilen. Det är viktigt att komma ihåg att ADEPT-15 fortfarande är ett normativt test och inte ipsativt: en enskild kandidat kan få höga eller låga värden på det mesta.
Vad gäller att tolka det specifika resultatet från ADEPT-15 finns inget särskilt som en rekryterare behöver ta hänsyn till mer än att vara införstådd i hur personlighetstest fungerar. Det är viktigt att testet är en bedömning av grundläggande personlighet och att kandidater kan ha hittat sätt att arbeta runt eventuella svårigheter vilket ett rent personlighetstest inte tar hänsyn till.
Det är också viktigt att hålla koll på vilka personlighetsegenskaper som är viktiga för att lyckas med jobbet och vilka som inte är det. Ibland kan rekryterande chefer eller vi själva som rekryteringsexperter ha förutfattade meningar om vad man föredrar hos en kandidat, det blir sällan bra att gå på dessa. Istället bör man undersöka genom statistiska studier eller workshops vilka kompetenser och personlighetsegenskaper som faktiskt leder till att man gör ett bra jobb, och sedan lägga tonvikten på dessa."
Aon är också en av få testleverantörer som kan hjälpa verksamheter skapa och använda så kallade SJQ:er.
Kan du beskriva vad detta är och hur det funkar?
"SJQ:er, eller ”Situational Judgement Questionnaire”, är en särskild typ av test som precis som namnet antyder avser att undersöka kandidatens omdöme i olika situationer. Istället för att undersöka kapacitet eller personlighet så testar man istället om kandidaten förstår vad som är ett klokt agerande för respektive situation. Denna typ av test behöver ha realistiska frågor som är direkt kopplade till tjänsten man har sökt och uppgifterna man kommer genomföra. Det är ett väldigt kraftfullt verktyg för organisationer som har många anställda som genomför snarlika uppgifter, allt från butikspersonal till de mest avancerade handläggartjänsterna hos myndigheter."
Slutligen Nina, vad ser ni för trender inom rekryteringsområdet hos er på Aon just nu? Har ni exempelvis märkt av AI-revolutionen och i så fall på vilket sätt?
"AI-revolutionen är absolut en stor del inom rekryteringsområdet, bland annat används det för att automatiskt tolka intervjuer och fyller då ett liknande syfte som ett personlighetstest. Den stora trenden just nu är arbetet kring ”skills” som många stora bolag jobbar med som en del i att framtidssäkra organisationen och ta strategiska beslut kring både rekrytering och utveckling.
Tillsammans med att titta på vilka personer man behöver få in så fokuserar man också på vilken kunskap bolaget i stort behöver ha och hur man ska kunna tillgodose detta på lång sikt. I detta arbete används också AI för att till exempel jämföra hur en organisation står sig mot andra konkurrenter genom att titta på vilka skills man eftersöker eller redan besitter för att ge en bild av om man fokuserar på rätt saker och var man bör lägga vikten vid personalbeslut."
Vill du veta mer?
Här kan du läsa mer om samarbetet kring HOME of Recruitments kompetensramverk och Aon. Och blev du nyfiken på att veta mer om hur SJQ:er funkar rekommenderar vi detta avsnitt av Rekryteringspodden.
Vill du använda HOME of Recruitments kompetensramverk hos Aon kan du läsa mer om vad som ingår, och även beställa ditt abonnemang, här.
