Personlighetstester i rekrytering väcker ofta frågor – men vad säger egentligen forskningen? Under vår HOME Coming-träff i april 2026 mötte vi Petri Kajonius, docent i psykologi och en av Sveriges främsta experter inom personlighet, för att reda ut hur personlighetstest kan användas både träffsäkert och mer humant i moderna rekryteringsprocesser.
En av Sveriges tyngsta röster inom personlighet
Josefin Malmer, grundare och konsult, HOME of Recriutment tillsammans med Petri Kajonius, docent i psykologi, HI Assessments i HOME of Recruitments digitala HOME Coming-träff, denna gång även för HOME of Recruitments kunder.
Femfaktormodellen – grunden för modern personlighetstestning
En central del av diskussionen handlade om femfaktormodellen, den mest etablerade modellen för att beskriva mänsklig personlighet. Petri beskrev den inte som en teori bland andra, utan som ett robust ramverk som vuxit fram över decennier av forskning och som idag fångar en stor del av variationen mellan människor.
Modellen bygger på fem övergripande dimensioner av personlighet och har visat sig vara stabil över tid, vilket gör den särskilt relevant i sammanhang där vi försöker förstå och förutsäga beteenden – som i rekrytering.
”Hur filosofiskt lagd du än är och hur mycket du än misstror, så verkar det vara en konsensus ifrån forskningen att med fem faktorer så kommer man långt. Och börjar man dela upp de här faktorerna så kommer man ännu längre och delar man upp de här fasetterna som de kallas, så kommer man ännu längre.
Det här är stabila skillnader. Och det verkar som att så fort du blir 30 år, då planar du ut på någon nivå. Du kanske protesterar vilt nu och säger ’nej, men jag är i ständig förändring och jag står framför spegeln och jag åker utomlands och det är helt fantastiskt’. Men det verkar ändå som att på gruppnivå så är det högst 20 % av variationen mellan människor är helt slumpmässig i livet.”
Petri Kajonius, Chefspsykometriker, HI Assessments
Det som blev tydligt under samtalet är att personlighet inte är något flytande och svårfångat, utan något som i hög grad går att mäta på ett tillförlitligt sätt, och som dessutom har en tydlig koppling till både prestation och välmående i arbetslivet.
Petri lyfte särskilt fram att individuella skillnader i personlighet ofta har större betydelse än sådant vi traditionellt fokuserar på, som bakgrund eller erfarenhet. Det innebär inte att dessa faktorer saknar relevans, men det utmanar hur vi prioriterar i våra urvalsbeslut.
När vi förstår att personlighet dessutom är relativt stabil över livet blir det också tydligt varför psykometriska tester kan ha ett så stort värde: de ger oss en möjlighet att fatta mer informerade beslut om framtida potential, inte bara historisk prestation.
“Här kommer ett försök att sammanfatta femfaktormodellen på kanske 60 sekunder. Man börjar med extraversion och emotionell stabilitet för de är liksom de två krafterna i hela ditt biologiska väsen. Extraversionen är den positiva pushen av positiv energi och den emotionella stabiliteten - då inverterat - är den negativa pushen. Den är oron, den här vaksamheten, den här spändheten i kroppen.
Den här gasen och bromsen har alla människor en nivå av, och det är ju lite spännande. Och tar man de här två grundtemperamenten och sen tittar på målmedvetenhet, hemligheten man då får tag på är hur man hanterar saker och uppgifter, sitt jobb, sin disciplin, sin ordning och sockorna i garderoben. Och vänligheten handlar om hur man hanterar människor, hur man hanterar sin omgivning, hur man hanterar tiggaren på Ica, hur man hanterar kassörskan…
Så målmedvetenhet och vänlighet det är liksom hur vi möter världen i termer av människor och saker och sen på toppen av det här moset då så kommer öppenheten och det är helt enkelt hur snar är jag till att vilja ha förändring, hur snar är jag till att vilja se saker och ting progressivt utvecklas. Så femfaktormodellen den fångar hur vi är i världen, hur vi känner oss och vad vi vill med den. Den är lite småcoolt, ärligt talat.”
Petri Kajonius, Chefspsykometriker, HI Assessments
En sjätte dimension: ödmjuk intelligens
Samtidigt stannade inte diskussionen vid det etablerade. En av de mest intressanta delarna av samtalet var när Petri beskrev utvecklingen bortom femfaktormodellen och introducerade det som ibland lyfts som en sjätte dimension: intellektuell ödmjukhet, eller ”ödmjuk intelligens”.
Ödmjuk intelligens handlar om en individs förmåga att inse att man kan ha fel, att vara mottaglig för nya perspektiv och att kunna ompröva sina ståndpunkter i ljuset av ny information. I en allt mer komplex och föränderlig arbetsvärld blir detta en avgörande egenskap, inte minst i roller som kräver samarbete, lärande och innovation.
Till skillnad från mer traditionella personlighetsdrag handlar ödmjuk intelligens inte bara om hur vi agerar, utan om hur vi förhåller oss till vår egen kunskap och våra egna begränsningar. Det påverkar hur vi fattar beslut, hur vi samarbetar och hur vi utvecklas över tid. Petri beskrev hur denna dimension kompletterar femfaktormodellen snarare än ersätter den, och hur den fångar något som blir allt viktigare i dagens arbetsliv: förmågan att navigera i osäkerhet utan att bli rigid eller defensiv.
Det är också här kopplingen till praktik blir särskilt tydlig. Genom HI Assessments har Petri varit med och utvecklat det så kallade HI-testet, som syftar till att mäta dessa kompletterande dimensioner. Testet bygger vidare på den etablerade forskningen kring personlighet, men adderar ytterligare lager som ger en mer nyanserad bild av individen.
För organisationer innebär det en möjlighet att inte bara förstå vem som sannolikt kommer att prestera, utan också vem som har förmågan att utvecklas, samarbeta och bidra i en föränderlig kontext. Det skiftar perspektivet från att enbart matcha mot en roll – till att också förstå långsiktig potential.
Så används tester i rekryteringsprocesser
Under samtalet blev det tydligt att användningen av personlighetstester i rekrytering inte handlar om att ersätta det mänskliga omdömet, utan om att stärka det. Josefin delade konkreta exempel på hur tester används i olika delar av rekryteringsprocessen, från att skapa struktur i stora urval till att fördjupa förståelsen för slutkandidater i mindre processer.
När tester används på rätt sätt, med en tydlig kravprofil som grund, blir de ett verktyg för att fatta mer objektiva och träffsäkra beslut, samtidigt som de kan bidra till ökad mångfald genom att flytta fokus från bakgrund till relevanta egenskaper.
"Och det som är det mest fantastiska med de här exemplen är det som inte framgår av de här rutorna här. Bland de sökande som fick jobbet finns det ett par personer som beskriver att 'jag har sökt nära hundra tjänster sedan jag kom till Sverige, och jag har aldrig tidigare ens fått komma på en personlig intervju'.Tack vare testerna har alltså denna kompetens äntligen blivit synlig. Tänk vilket oerhört slöseri med mänskliga resurser, när vi gallrar CV:n och rekryterar som vi alltid har gjort!"Josefin Malmer, grundare och konsult, HOME of Recruitment
Kanske var en av de viktigaste insikterna från träffen att personlighetstester i sig inte är lösningen, utan ett verktyg som kräver kompetens och reflektion. Det är i kombinationen av forskning, struktur och professionellt omdöme som den verkliga effekten uppstår.
Det stora engagemanget från deltagarna under träffen visade tydligt att behovet av den här typen av samtal är stort. För när vi inte bara hänvisar till forskning, utan faktiskt förstår den och omsätter den i våra processer, då förändras också kvaliteten i våra beslut. Då blir vi inte bara mer träffsäkra i våra rekryteringar, utan också mer relevanta i vår roll som rådgivare och partners till verksamheten.
