Den 16 april samlade vi nätverket HOME for TA till en träff om ett område som väcker allt större intresse i många organisationer: vad händer när Executive Search flyttar in i bolaget och blir en del av TA-funktionens erbjudande? I panelen deltog Therese Reinfeldt från Epiroc, Victor Zetterström från Telia och Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant på HOME of Recruitment, som just nu arbetar inhouse hos Polarium. Samtalet modererades av Louise Thulin, konsult och rådgivare på HOME of Recruitment.
Många missuppfattningar
Executive Search är inte en transaktion där man “bara fyller en roll”. Det är inte heller per automatik ett slutet nätverk, eller ett arbete som måste vara hårt låst till en specifik bransch. Tvärtom beskrev panelen Executive Search som ett arbete som kräver research, analys, affärsförståelse, personbedömning och hög rådgivningsförmåga. Det handlar om att förstå potential, tolka ledarskap och våga utmana uppdragsgivaren i själva behovsbilden.
Panelen bestående av Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant, HOME of Recruitment, Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company och Therese Reinfeldt, Global Leadership Strategy, Talent Acquisition & Development, Epiroc.
Varför vill fler bolag ta hem Executive Search?
En tydlig insikt från samtalet var att argumenten för att bygga Executive Search inhouse är både starkare och bredare än vad många tror.
Det handlar förstås om ekonomi. Men kanske ännu mer om värde.
När Executive Search sker internt får organisationen tillgång till något som en extern partner sällan kan uppnå fullt ut: djup förståelse för affären, strategin, kulturen och de interna talangerna. Victor Zetterström beskrev hur Telia, genom att bygga upp sin interna funktion, inte bara kunnat leverera på samma nivå som externa searchbolag, utan också addera ett större strategiskt värde genom närheten till verksamheten, successionsplanering och interna talent pipelines.
“Vi byggde det här business caset; om vi skulle göra det här internt och ha så här många per år, då behöver det inte vara så himla många innan man blir lönsam.”
Therese Reinfeldt, Global Leadership Strategy, Talent Acquisition & Development, Epiroc
Therese Reinfeldt beskrev en liknande utveckling hos Epiroc, där det interna arbetet med senior rekrytering också hänger nära ihop med talent development, successionsplanering och det långsiktiga people-arbetet. När samma funktion både förstår affärens framtida behov och har insyn i interna talanger blir det möjligt att fatta bättre beslut — både om externa rekryteringar och intern rörlighet.
Och Lena Gatenborg satte ord på en annan avgörande aspekt: kulturförståelsen. Att arbeta inhouse innebär att man snabbare ser vilka kandidater som faktiskt kommer fungera i miljön, inte bara på pappret utan i verkligheten. Det gör rekryteringen både snabbare och mer träffsäker.
“Det är ett fantastiskt roligt uppdrag att jobba med Executive Search som inhouse-konsult. Jag har aldrig haft ett roligare uppdrag än att komma in och lära känna ett bolag och ha det här mandatet.”
Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant, HOME of Recruitment
Delar av HOME of Recruitments nätverk för ledare av TA-team och -funktioner - HOME for TA Leaders möts för att diskutera och lära av varandra.Det handlar inte bara om att spara pengar
Det är lätt att diskussionen om inhouse Executive Search reduceras till en kostnadsfråga. Men under nätverksträffen blev det tydligt att det perspektivet är för snävt.
Ja, det går att bygga starka business case. Ja, det går att räkna hem investeringen. Och ja, i större bolag eller bolag med tydlig tillväxt- eller förändringsagenda kan det gå snabbare än många tror. Men det verkligt intressanta är vad som händer med TA-funktionens position när Executive Search blir en del av uppdraget.
När TA kliver närmare ledning, succession, interna talanger och affärskritiska tillsättningar flyttas funktionen ofta från att främst ses som operativ leverans till att bli en strategisk partner. Victor beskrev hur Telias satsning på intern Executive Search också bidragit till att lyfta hela TA-funktionen och gett den en tydligare plats i de strategiska samtalen.
Det är en viktig signal till alla organisationer som idag funderar på hur TA ska fortsätta utvecklas: att bygga kapacitet för Executive Search internt är inte bara ett sätt att förändra rekryteringen. Det kan också vara ett sätt att förändra hur hela funktionen uppfattas och används.
“Vi jobbar så pass nära våra stakeholders att vi kan vara väldigt proaktiva. Vi känner till strategin, vi vet vart bolaget ska någonstans och vi har en väldigt god förståelse för verksamheten.”
Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company
Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant, HOME of Recruitment, Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company Vad krävs för att lyckas?
Panelen var också tydlig med att det här inte är något man “bara” inför. För att lyckas krävs flera saker samtidigt.
Det krävs förankring högt upp i organisationen. Flera i panelen lyfte vikten av att ha stöd från HR-direktör, ledning och i vissa fall även styrelse. Utan det mandatet blir förflyttningen svår.
Det krävs rätt kompetens. Executive Search ställer höga krav på research, assessment, stakeholder management, affärsförståelse och förmågan att attrahera kandidater som inte själva är aktivt jobbsökande. Panelen betonade också vikten av att kunna hantera seniora kandidater och ledare med hög kvalitet genom hela processen.
Det krävs tydliga processer. Therese beskrev hur viktigt det är att våga sätta struktur, begränsa antalet involverade i processerna och styra mot ett arbetssätt som håller hög kvalitet och inte fastnar i intern komplexitet.
Det krävs fokus och kapacitet. En återkommande poäng var att Executive Search inte får “smetas ut” över allt annat. Om uppdraget ska hålla hög nivå behöver det finnas rimliga volymer, tydlig rollfördelning och tillräckligt utrymme för det proaktiva arbetet.
Och det krävs ofta ett tydligt business case. Inte för att ekonomi är det enda argumentet, utan för att business caset hjälper organisationen att förstå både investering, omfattning och effekt. Det blir ett sätt att konkretisera när det lönar sig, vilka volymer som krävs och hur Executive Search kan kombineras med exempelvis succession och talent development för att skapa ännu större värde.
Där HOME of Recruitment kommer in
För oss på HOME of Recruitment är det här inte en teoretisk fråga. Det är ett område vi arbetar med i praktiken.
Vi har Executive Search-konsulter inhouse hos kund, bland annat hos Polarium, där Lena Gatenborg just nu verkar i uppdrag, och även hos Epiroc, där Therese Reinfeldt är beställare. Vi ser också samma behov på fler håll: organisationer som vill förstå om det går att bygga upp kapaciteten själva, hur det i så fall bör göras och vilken nivå av investering, kompetens och mandat som krävs.
Det betyder att vi kan stötta i flera olika lägen: Vi kan hjälpa till att bygga business case för att ta hem Executive Search inhouse. Vi kan bidra med strategi och design för hur uppdraget bör organiseras, förankras och fasas in. Vi kan gå in med senior Executive Search-kompetens på plats hos kund under en period, för att både leverera och bygga upp förmågan internt.
Och vi kan även vara en partner i den större frågan: hur TA-funktionen kan utvecklas till att ta ett mer strategiskt ansvar för senior rekrytering, interna talanger och framtida kompetensförsörjning.
“Det handlar inte bara om att ta hem Executive Search – utan om att göra det på ett sätt som faktiskt skapar affärsvärde. Där stöttar vi både i strategi, business case och genomförande.”
Louise Thulin, konsult och rådgivare, HOME of Recriutment
Från extern vana till intern förmåga
En intressant del av diskussionen handlade om varför så många organisationer fortfarande köper Executive Search externt, även när argumenten för att bygga inhouse är starka.
Här lyfte panelen flera faktorer: tradition, vana, upplevd risk och det faktum att många i ledande positioner själva blivit rekryterade via externa searchbolag. Då blir det också deras naturliga referensram. Men flera beskrev samtidigt hur detta håller på att förändras. När interna funktioner börjar leverera på hög nivå i seniora tillsättningar byggs stegvis ett nytt förtroende. Det som från början ses som ett undantag kan bli ett nytt normalläge.
Det är också en viktig lärdom för organisationer som står i början av resan: det handlar sällan om att ändra allt på en gång. Ofta handlar det snarare om att börja rätt, visa kvalitet i de första uppdragen och steg för steg bygga förtroende för att ta större ansvar.
En fråga fler TA-ledare behöver ställa sig
Det kanske mest intressanta från nätverksträffen var egentligen inte svaret på hur man gör. Utan att så många nu verkar ställa själva grundfrågan:
Vilka delar av Executive Search bör faktiskt ligga inom vår egen förmåga framåt?
I en tid där TA förväntas bidra mer strategiskt, arbeta mer proaktivt och förstå affären på djupet är det en högst relevant fråga. För många organisationer kommer svaret inte vara att bygga upp en fullskalig inhouse-funktion direkt. Men för fler än man tror kan det vara rätt att börja undersöka möjligheten.
