Den 16 april samlade vi nätverket HOME for TA Leaders till en träff om ett område som väcker allt större intresse i många organisationer: vad händer när Executive Search flyttar in i bolaget och blir en del av TA-funktionens erbjudande? I panelen deltog Therese Reinfeldt från Epiroc, Victor Zetterström från Telia och Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant på HOME of Recruitment, som just nu arbetar inhouse hos Polarium. Samtalet modererades av Louise Thulin, konsult och rådgivare på HOME of Recruitment.
Många missuppfattningar
Executive Search är inte en transaktion där man “bara fyller en roll”. Det är inte heller per automatik rekryteringar som sker inom ett slutet nätverk, eller ett arbete som måste vara hårt låst till en specifik bransch. Tvärtom beskrev panelen Executive Search som ett arbete som kräver research, analys, affärsförståelse, personbedömning och hög rådgivningsförmåga. Det handlar om att förstå potential, tolka ledarskap och våga utmana uppdragsgivaren i själva behovsbilden.
Panelen bestående av Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant, HOME of Recruitment, Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company och Therese Reinfeldt, Global Leadership Strategy, Talent Acquisition & Development, Epiroc.
Varför vill fler bolag ta hem Executive Search?
En tydlig insikt från samtalet var att argumenten för att bygga Executive Search inhouse är både starkare och bredare än vad många tror. Det handlar förstås om ekonomi. Men kanske ännu mer om värde.
När Executive Search sker internt får organisationen tillgång till något som en extern partner sällan kan uppnå fullt ut: djup förståelse för affären, strategin, kulturen och de interna talangerna.
“Det absolut viktigaste är kulturförståelsen. Och det är ju samma argument som vi har för att bygga interna TA-funktioner – att komma närmare affären, kulturen och ledarskapet. Med Executive Serach inhouse blir det bara ännu tydligare, eftersom vi rekryterar höga chefer och ledare som faktiskt ska bära och driva kulturen framåt.”
Therese Reinfeldt, Global Leadership Strategy, Talent Acquisition & Development, Epiroc
Victor Zetterström beskrev hur Telia, genom att bygga upp sin interna funktion, inte bara kunnat leverera på samma nivå som externa searchbolag, utan också addera ett större strategiskt värde genom närheten till verksamheten, successionsplanering och interna talent pipelines.
“Vi är ju ett stort bolag med 16 000 medarbetare. Vi har otroligt mycket talang internt som vi kan jobba med på ett annat sätt än en extern firma.”
Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company
Therese Reinfeldt beskrev en liknande utveckling hos Epiroc, där det interna arbetet med senior rekrytering också hänger nära ihop med talent development, successionsplanering och det långsiktiga people-arbetet. När samma funktion både förstår affärens framtida behov och har insyn i interna talanger blir det möjligt att fatta bättre beslut — både om externa rekryteringar och intern rörlighet.
Delar av HOME of Recruitments nätverk för ledare av TA-team och -funktioner - HOME for TA Leaders.Det handlar inte bara om att spara pengar
Det är lätt att diskussionen om inhouse Executive Search reduceras till en kostnadsfråga. Men under nätverksträffen blev det tydligt att det perspektivet är för snävt.
Ja, det går att bygga starka business case. Ja, det går att räkna hem investeringen. Och ja, i större bolag eller bolag med tydlig tillväxt- eller förändringsagenda kan det gå snabbare än många tror. Men det verkligt intressanta är vad som händer med TA-funktionens position när Executive Search blir en del av uppdraget.
När TA kliver närmare ledning, succession, interna talanger och affärskritiska tillsättningar flyttas funktionen ofta från att främst ses som operativ leverans till att bli en strategisk partner. Victor beskrev hur Telias satsning på intern Executive Search också bidragit till att lyfta hela TA-funktionen och gett den en tydligare plats i de strategiska samtalen.
Det är en viktig signal till alla organisationer som idag funderar på hur TA ska fortsätta utvecklas: att bygga kapacitet för Executive Search internt är inte bara ett sätt att förändra rekryteringen. Det kan också vara ett sätt att förändra hur hela funktionen uppfattas och används.
Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant, HOME of Recruitment, Victor Zetterström, Head of Talent Acquisition & Executive Search at Telia Company Vad krävs för att lyckas?
Panelen var också tydlig med att det här inte är något man “bara” inför. För att lyckas krävs flera saker samtidigt.
Det krävs förankring högt upp i organisationen. Flera i panelen lyfte vikten av att ha stöd från HR-direktör, ledning och i vissa fall även styrelse. Utan det mandatet blir förflyttningen svår.
Det krävs rätt kompetens. Executive Search ställer höga krav på research, assessment, stakeholder management, affärsförståelse och förmågan att attrahera kandidater som inte själva är aktivt jobbsökande. Panelen betonade också vikten av att kunna hantera seniora kandidater och ledare med hög kvalitet genom hela processen.
“Det är ett fantastiskt roligt uppdrag att jobba med Executive Search som inhouse-konsult. Jag har aldrig haft ett roligare uppdrag än att komma in och lära känna ett bolag och ha det här mandatet.”
Lena Gatenborg, Senior Executive Search Consultant hos Polarium via HOME of Recruitment
Det krävs tydliga processer. Therese beskrev hur viktigt det är att våga sätta struktur, begränsa antalet involverade i processerna och styra mot ett arbetssätt som håller hög kvalitet och inte fastnar i intern komplexitet.
Det krävs fokus och kapacitet. En återkommande poäng var att Executive Search inte får “smetas ut” över allt annat. Om uppdraget ska hålla hög nivå behöver det finnas rimliga volymer, tydlig rollfördelning och tillräckligt utrymme för det proaktiva arbetet.
Och det krävs ofta ett tydligt business case. Inte för att ekonomi är det enda argumentet, utan för att business caset hjälper organisationen att förstå både investering, omfattning och effekt. Det blir ett sätt att konkretisera när det lönar sig, vilka volymer som krävs och hur Executive Search kan kombineras med exempelvis succession och talent development för att skapa ännu större värde.
Från extern vana till intern förmåga
En intressant del av diskussionen handlade om varför så många organisationer fortfarande köper Executive Search externt, även när argumenten för att bygga inhouse är starka.
Här lyfte panelen flera faktorer: tradition, vana, upplevd risk och det faktum att många i ledande positioner själva blivit rekryterade via externa searchbolag. Då blir det också deras naturliga referensram. Men flera beskrev samtidigt hur detta håller på att förändras. När interna funktioner börjar leverera på hög nivå i seniora tillsättningar byggs stegvis ett nytt förtroende. Det som från början ses som ett undantag kan bli ett nytt normalläge.
Det är också en viktig lärdom för organisationer som står i början av resan: det handlar sällan om att ändra allt på en gång. Ofta handlar det snarare om att börja rätt, visa kvalitet i de första uppdragen och steg för steg bygga förtroende för att ta större ansvar.
En fråga fler TA-ledare behöver ställa sig
Det kanske mest intressanta från nätverksträffen var egentligen inte svaret på hur man gör. Utan att så många nu verkar ställa själva grundfrågan:
Vilka delar av Executive Search bör faktiskt ligga inom vår egen TA-funtion framåt?
I en tid där TA förväntas bidra mer strategiskt, arbeta mer proaktivt och förstå affären på djupet är det en högst relevant fråga. För många organisationer kommer svaret inte vara att bygga upp en fullskalig ES-inhouse-funktion direkt. Men för fler än man tror kan det vara rätt att börja undersöka möjligheten.
Hur ser verkligheten ut hos TA-ledare idag?
Under träffen lät vi deltagarna svara anonymt via Mentimeter och bilden är tydlig: de flesta organisationer har redan börjat ta hem Executive Search. Hälften uppger att de antingen gör allt internt eller lägger mindre än 25 % externt, och ingen i rummet lägger majoriteten externt. Rörelsen är alltså inte något som ligger framför oss utan den är redan i full gång.
När vi frågade vad som hindrar organisationer från att bygga upp Executive Search internt blev svaret nästan oväntat tydligt: det handlar inte om brist på kompetens. Ingen angav att de saknar förmågan internt. Istället pekade man på ledning och stakeholders, samt brist på tid och resurser. Det säger oss att förmågan redan finns i många TA-team men förutsättningarna, mandatet och prioriteringen saknas.
Vad är det största hindret i din organisation för att bygga upp Executive Search inhouse?
Och vad är det ES-firmor gör bäst?
När vi vände på perspektivet och bad deltagarna beskriva vad externa Executive Search-firmor faktiskt gör bäst kom flera klassiska styrkor upp: starka nätverk, förmågan att kartlägga marknaden, ett senior och tryggt sätt i kandidatdialogen och möjligheten att arbeta diskret.
Men det som stack ut mest – med viss igenkänning och ett leende i rummet – var något annat: De är väldigt bra på att ta betalt.
Och det är faktiskt mer än bara en skämtsam kommentar. När något kostar, så prioriteras det. Det får uppmärksamhet, det får tid i kalendern och det får ett helt annat fokus från stakeholders. Kanske är det inte bara en del av affärsmodellen utan en viktig del av varför det fungerar så bra?
Så vad betyder det här? Många organisationer sitter redan på kompetensen att göra Executive Search internt. Det som saknas är inte förmåga, utan rätt förutsättningar. För att lyckas fullt ut behöver TA inte bara kunna jobbet – utan också få mandatet, tiden och det upplevda värdet i organisationen.
Så kan HOME hjälpa till
För oss på HOME of Recruitment är det här inte en teoretisk fråga. Det är ett område vi arbetar med i praktiken.
Vi har Executive Search-konsulter inhouse hos kund, bland annat hos Polarium, där Lena Gatenborg just nu verkar i uppdrag, och även hos Epiroc, där Therese Reinfeldt är beställare. Vi ser också samma behov på fler håll: organisationer som vill förstå om det går att bygga upp kapaciteten själva, hur det i så fall bör göras och vilken nivå av investering, kompetens och mandat som krävs.
Det betyder att vi kan stötta i flera olika lägen: Vi kan hjälpa till att bygga business case för att ta hem Executive Search inhouse. Vi kan bidra med strategi och design för hur uppdraget bör organiseras, förankras och fasas in. Vi kan gå in med senior Executive Search-kompetens på plats hos kund under en period, för att både leverera och bygga upp förmågan internt.
Och vi kan även vara en partner i den större frågan: hur TA-funktionen kan utvecklas till att ta ett mer strategiskt ansvar för senior rekrytering, interna talanger och framtida kompetensförsörjning.
“Det handlar inte bara om att ta hem Executive Search – utan om att göra det på ett sätt som faktiskt skapar affärsvärde. Där stöttar vi både i strategi, business case och genomförande.”
Louise Thulin, konsult och rådgivare, HOME of Recriutment
