Hämta hem rekryteringen - men hur?
Många verksamheter som vi är i kontakt med vill hämta hem sin rekrytering. Att bygga upp en intern rekryteringsfunktion har så många vinningar så vi förstår att detta är en tydlig trend. Läs Katarina Rimls reflektioner från ett av de samarbeten hon har just nu som just handlar om det här - HUR ska rekryteringen hämtas hem?
Just nu har jag ett spännande uppdrag hos en kund som ser stora vinningar i att hämta hem rekryteringen och göra mer av rekryteringsarbetet i egen regi. I ett sådant läge vore det lätt att anställa en rekryterare, kavla upp ärmarna och börja göra – men i stället har denna kund valt att låta mig göra en genomlysning av hur rekryteringsarbetet fungerar i dagsläget, titta på behov och utmaningar kopplat till rekrytering, och ta fram ett förslag på hur bolaget kan bygga upp en intern TA-funktion.
Förutom att detta för mig innebär ett riktigt roligt uppdrag blir jag glad över klokskapen hos HR-chefen i detta bolag – att hen inser vikten av att tänka efter före, och att det inte bara är ATT hämta hem rekryteringen; det är i HUR man gör det som nyckeln ligger.
Men, återigen – hur gör man då?
Mitt sätt att ta mig an ett sådant uppdrag är att sätta mitt lösningsorienterade jag på "hold", och i stället på ett strukturerat sätt göra en genomlysning av bolagets nuläge. Jag inhämtar all tänkbar information om hur rekryteringsarbetet går till idag. Dels genom att ta del av de processbeskrivningar och stöddokument som beskriver hur man tänker sig att en rekryteringsprocess ska genomföras, men framför allt genom att intervjua rekryterande chefer, HR och andra stakeholders, som kan beskriva för mig hur de faktiskt gör när de rekryterar. Och hur de tycker att detta fungerar.
När jag väl har en fördjupad bild av nuläget avseende bolagets rekryteringsarbete kan jag också ta fram ett förslag på hur jag ser att just denna verksamhet kan lägga upp sin TA-funktion, för att skapa störst värde. Det finns ingen one size fits all-lösning, men ju fler verksamheter jag får möjlighet att djupdyka i på detta sätt, desto fler likheter kan jag se mellan vitt skilda organisationer, när det kommer till såväl behov och utmaningar, som möjliga lösningar och arbetssätt för en TA-funktion.
Jag tycker också att det är viktigt att inte göra allt på en gång, utan hellre identifiera var skon skaver lite extra mycket, och prioritera att få några särskilt kritiska delar på plats – innan nästa steg kan tas. Är det en personalintensiv verksamhet är det förmodligen mest värdeskapande att få på plats en träffsäker och effektiv process för volymrekrytering, och initialt fortsätta ta extern hjälp med rekrytering av chefer och specialister. Och på samma sätt – om det är en specialistorganisation där hela affären står och faller med att man lyckas rekrytera de skarpaste experterna inom sitt område, är det kanske mest prioriterat att få till en bra search-strategi och ett proaktivt arbetssätt för search.
Beroende på vad just detta bolag har för behov och utmaningar kopplat till rekrytering kommer ju också kravprofilen för en intern TA att se olika ut – är det en rekryterare med erfarenhet och kompetens inom volymrekrytering vi söker, eller en person med gedigen search-kompetens? ”Det beror på” är lite av ett favorituttryck här hemma hos oss på HOME of Recruitment – och när det kommer till hur man hämtar hem rekryteringen och bygger upp en TA-funktion, är det ett av mina viktigaste medskick.
Gör som min kloka kund, och tänk efter före.
Kontakta mig gärna för att höra mer om hur jag och mina kollegor kan hjälpa även er, och lyssna också gärna på Rekryteringspodden avsnitt 102 där jag berättar mer om mina spaningar kring HUR påverkar värdet och resultatet av en intern rekryteringsfunktion.
