Att rekrytera är både viktigt, roligt och svårt – och inget vi lyckas med på enbart erfarenhet och magkänsla. Här berättar vi varför även rutinerade chefer behöver struktur, och hur den kan hjälpa dig att fatta rätt beslut.
Du som är chef har säkert rekryterat några gånger. Kanske ofta. Du känner igen känslan – när du träffar en kandidat och ganska snart vet precis vad du tycker. Problemet? Du kan ha bestämt dig alldeles för snabbt. Här är varför magkänslan är en fantastisk tillgång – men på fel plats. Och varför du behöver något att hålla dig i.
Fyra minuter in i intervjun har vi redan bestämt oss.
Det låter kanske otroligt, men forskningen visar att vi ofta fattar ett beslut om kandidaten på bara några minuter. Resten av intervjun ägnar vi – omedvetet – åt att bekräfta det vi redan känner. Vi letar efter det som stärker vår uppfattning, och missar kanske allt som säger något annat.
Det är inte för att vi är dåliga på rekrytering. Det är för att vi är människor.
Och just därför är strukturen så viktig.
Magkänslan är både vår superkraft och vår fälla.
Människans förmåga att fatta snabba beslut har hjälpt oss att överleva genom historien. Men i ett rekryteringssammanhang är den inte till särskilt mycket hjälp. Då behövs andra verktyg.
När vi låter oss styras av magkänslan:
- Förtjusas vi av personer som liknar oss själva
- Fäller vi snabba domar på fel grunder
- Går vi miste om kandidater som hade kunnat vara fullträffar
Magkänslan behövs. Men inte efter fyra minuter – utan i slutet, när vi har ett strukturerat underlag att luta oss mot.
Struktur = bättre beslut.
En kompetensbaserad process med kravprofil, urvalsmetoder och intervjumall är ditt bästa skydd mot de vanligaste rekryteringsfällorna:
- Halo-effekten: att en egenskap spiller över på andra
- Konfirmationsbias: att vi bara ser det som bekräftar våra antaganden
- Kontrasteffekten: att vi jämför kandidater med varandra istället för med kravprofilen
- Attributionsfel: att vi glömmer bort sammanhanget och överskattar personliga egenskaper
Med rätt struktur minskar vi risken för felrekryteringar. Och för omedveten diskriminering.
Vi behöver tänka långsammare.
Daniel Kahneman, Nobelpristagare i ekonomi, beskriver i sin bok "Tänka, snabbt och långsamt" hur vi människor har två system för att fatta beslut: System 1 som är snabbt, instinktivt och känslostyrt. System 2 som är långsamt, logiskt och ansträngande.
Rekrytering kräver att vi aktiverar system 2. Och det gör vi genom att:
- Följa en tydlig struktur
- Hålla oss till kravprofilen
- Använda genomtänkta frågor
- Dokumentera och jämföra bedömningar
Det är så vi fattar kloka, rättvisa och träffsäkra beslut.
En struktur som håller – varje gång.
Det spelar ingen roll hur erfaren du är som chef. Du behöver fortfarande struktur i varje rekrytering. Det är inte för att du inte kan – utan för att du är människa.
Strukturen hjälper dig att hålla kursen även när magkänslan viskar något annat. Den hjälper dig att tänka efter, reflektera och fatta ett medvetet beslut. Ett beslut som gynnar dig, din verksamhet – och den kandidat som faktiskt är mest kompetent för jobbet.
Sammanfattning: Vad kan du göra redan idag?
- Använd kravprofil och intervjumall varje gång
- Reflektera över dina egna fördomar och antaganden
- Låt någon annan läsa igenom din process – finns omedvetna hinder?
- Håll intervjuer när du är pigg, inte hungrig
- Sätt struktur före magkänsla (men bjud in den – i rätt fas)
Vill du veta mer om hur du kan jobba kompetensbaserat i praktiken? Vi hjälper dig gärna! Hör av dig eller kika in på våra utbildningar för chefer som rekryterar. Och missa inte vår bok - Rekryteringsboken för chefer (Liber, 2018) - som Josefin Malmer och Anki Stafwerfeldt har författat.
