Intervju med Nils Hallén #103

Innehåll i avsnittet 

Josefin har bjudit in Nils Hallén till detta avsnitt av podden. Josefin och Nils har varit bekanta med varandra sedan 2018 och har tillsammans startat "Nätverket för nördiga rekryterare". Nils Hallén är en riktig rekryteringsentusiast och har (hittills) skrivit tre böcker inom ämnet.
Idag kan du hitta honom på Södertörn där han utbildar framtidens rekryterare, och sedan ett år tillbaka arbetar han också som HR-direktör på ett mindre läkemedelsföretag.  

Nils började med rekrytering på 90-talet och genomförde sina första rekryteringar inom resebranschen. Han berättar att de rekryteringarna var väldigt praktiska med arbetsprov liknande simuleringsövningar, med fokus på språk. CV:t inte i fokus - det viktigast var potential och inställning, att kandidaterna var serviceinriktade och kunde bemöta folk.

Efter hans tid i resebranschen började han på ett rekryteringsbolag, något som var relativt ovanligt på denna tid. I Sverige var det nämligen förbjudet att rekrytera till andra bolag fram till 1990-talet. Nils började på Proffice, där han fick ett introprogram och en utbildning inom sälj, men ingen utbildning i det han skulle sälja – en rekryteringsprocess... Efter ett tag på bolaget fick han testliscens inom DISK. Till en början var han lyrisk för att få ett underlag på kandidaterna som han kunde diskutera med kunder. I själva intervjuerna frågade man mycket om fritidsintressen och val man gjort i livet - man ville skapa en bra stämning och sälja in tjänsten. Frågor som man då trodde var relevanta för att förstå en person. 

Efter Nils tid på rekryteringsbolaget hamnade han på ett internationellt projekt i ett amerikanskt bolag som arbetade med asssesment center. Han kom in som underkonsult, och ansåg sig vara senior i sin roll inom rekrytering men insåg snabbt att han istället var rätt novis. På det amerikanska bolaget använde de sig nämligen av forskning inom området, och man arbetade otroligt strukturerat med data om kandidaterna. Nu var det inte längre en fråga om att spekulera eller fritt tolka kandidatens underlag utan man tittade istället på strukturerade data gällande kandidaten. Det blev en vändpunkt för Nils syn på rekrytering. I den här organisationen var de experter på assesment centers, duktiga på att bygga upp och se till att processen följdes. Nils och hans kollegor var hårt hållna och man utförde kalibreringsövningar mellan kollegor. Rapporter granskades ganska hårt och man fick förklara hur bedömningen man gjort relaterade till de psykometriska testerna. Framförallt tillät man inga gissningar - om datan inte fanns där så fick man inte uttala sig.  

Den här erfarenheten blev vändpunkten i Nils rekryteringskarriär, men när kom vändpunkten i branschen? Skiftet inom rekrytering ser Nils som en resa som började inom HR, med utveckling av utbildningar inom HR som fokuserat på rekrytering och urval. År 2007–2008 började Södertörn med en 7,5 hp kurs - med fokus på kompetensutveckling, bedömning och rekrytering. Nils genomförde många kurser med HR-personer under 2000-talet och då var fokus på att prata om magkänslan och att man inte kan lita på den till 100%. Idag är det, upplever Nils, en ickefråga bland HR-studenter. En förändring som har gått mer långsamt är bland chefer, som ofta vill hålla kvar vid sin magkänsla.  

En annan stor utveckling är kandidatupplevelsen. För 15 år sen trodde man att kandidater skulle uppleva en strukturerad process som fyrkantig, medan idag så vet vi att de flesta kandidaterna upplever det professionellt med struktur. Maktbalansen mellan kandidat och organisation har också förändrats, idag finns synen att det är två som ska välja.  Förr fanns det även en tanke om att man ville ha “överraskningsmoment” i intervjuerna. Detta finns fortfarande, men inte alls till samma utsträckning, då dessa “överraskningsmoment” inte längre anses tillförlitliga och inte kan säkerställa att man mäter det man vill mäta.  

Vilken utveckling har skett rent praktiskt, vad gör man idag som inte gjordes för 10-15 år sen? En stor sak som utmanats är det personliga brevet, noterar Nils. Det finns idag en debatt kring personligt brev men även CV – att det inte alltid är relevant i alla roller. Det har även kommit mer verktyg idag och affärsmodeller med priser som tillåter bolag att använda mer träffsäkra metoder. Det var vanligt att man förr använde tester som ett diskussionsunderlag eftersom testerna inte gav någon info som kunde användas för bedömning, vilket kan göras idag med evidensbaserade tester. Det har även varit en debatt kring hur man ska använda tester, att det ur ett kandidatperspektiv kan upplevas mekanisk och ibland problematiskt att tacka nej till en kandidat baserat på testresultat. Det som brister när man har screening med testresultat, är hur man förklarar för kandidater varför man väljer att screena på tester. Idag används tester som en del av ett beslutsunderlag och för att avgöra vilka som ska gå vidare, baserat på vilka som mest sannolikt kommer lyckas och trivas i denna roll.  

Avslutningsvis, vad ligger i framtiden inom branschen? 🚀

Vi behöver bli bättre på att mäta och följa upp hur väl processen fungerar - om den är träffsäker. Framåt tror Nils att rekryteringsrollen kommer bli mer analytisk. Han noterar att det även kommer bli spännande att följa AI utvecklingen och hur det kommer påverka branschen. En fördel idag är att man har data att tillgå som man kan åtgå ifrån när man behöver motivera sitt beslut, vilket inte riktigt går med AI då den enbart får fram vad korrelationen är. Risken finns att vi tappar gransknings mekanismen som finns hos människor, men inte i AI:n. Det kommer ytterligare bli viktigt att förstå vilka biases som kommer in i AI-systemen och det kommer förmodligen komma nya roller som ska bevaka AI:n. Det kommer helt enkelt ställas nya krav och utvecklingsområden för rekryterare. Nils tror att det kommer handla mer om att analysera data och att ge värme och kärlek - att ge det som AI inte kan ge. 

Hoppas att du tyckte att detta var ett spännande avsnitt! 

Vill du reflektera lite mer över hur rekryteringen har förändrats de senaste åren? Läs då den här artikeln: En bra rekryterare då och nu