Vi gillar att dela med oss. Av kunskap, erfarenheter och möjligheter.

Teorin bakom vårt kompetens-ramverk

Du som har koll på femfaktorteorin, har du också tänkt på att varje faktor egentligen består av två olika aspekter? Det finns modern personlighetsforskning som har fokuserat på att bringa klarhet i personlighetens struktur. DeYoung fastslår att det saknas en nivå mellan de så kallade fasetterna och varje faktor. Denna nivå utgörs av aspekterna, och är också det som är bakgrunden till HOME of Recruitments kompetensramverk. 

Alla som någon gång använt sig av testverktyg för rekrytering, har säkerligen reagerat på att det är många olika delar - och ibland lite spretiga sådana - som ingår i varje femfaktor. Därtill har nog de flesta konstaterat att det nödvändigtvis inte är så att en person känner igen sig i samtliga delar av sitt tydliga testresultat åt höger eller vänster i normalfördelningskurvan.

Målmedvetenhet handlar exempelvis både om att vara noggrann, strukturerad och följa processer, OCH om att vara ambitiös och resultatorienterad. En kandidat kan ha mycket av det ena och lite av det andra, mycket av båda, lite av båda eller som oftast - lite mittemellan... Vi kallar det strukturerad och resultatorienterad. På samma sätt handlar emotionell stabilitet både om att ha god självkänsla och en positiv syn på både framtiden och sin egen förmåga att hantera den, OCH på att kunna hantera sina inre känslor, inte agera i affekt eller tappa humöret. Vi kallar det trygg och stabil.

Personligen ligger jag väldigt spretigt till inom just dessa två faktorer. Jag är ambitiös, sätter höga mål och jobbar hårt för att nå dem, men jag är i ärlighetens namn inte så värst ordningsam. Jag är säker på mig själv och har en positiv syn på framtiden och känsla av att det mesta löser sig, men jag kan också bli både arg och upprörd och agera i affekt.

HOME of Recruitments kompetensramverk för rekrytering gör en tydlig uppdelning inom samtliga fem faktorer. Denna uppdelning utgår så klart inte bara från min egen spretiga personlighetsprofil, utan bygger alltså också på DeYoungs forskning om aspekter (DeYoung, C. G., Quilty L.C. & Peterson J.B. (2007)).

Sympatiskhet handlar både om att ha stark empati och medkänsla, vara varm och mån om andra, OCH om att vara artig, bra på att anpassa sig och uppträda hövligt. Vi kallar det hänsynstagande och samarbetsorienterad.

Extraversion handlar både om att viljan vara med andra, och om att kunna skapa goda relationer OCH om att vara den som gärna tar för sig i sociala sammanhang, som spontant blir lyssnad på och som har förmågan att påverka andra. Vi kallar det för relationsbyggande och övertygande.

Öppenhet handlar både om att vara den som gillar att omvärldsbevaka, testa nya sätt och uppskatta förändring OCH om att vara intellektuell och kreativ. Vi kallar det vetgirig och kreativ.

Genom att använda vårt kompetensramverk kan rekryteringsarbetet effektiviseras. Utgå från definitionerna i ramverket under kravprofilsarbetet och använd dig därefter av ramverket för samtliga delar av urvalsarbetet; skapa urvalsfrågor, välj vilka delar som är relevanta i arbetspsykologiska tester, skapa bra kompetensbaserade intervjuer, ta fram arbetsprov med tydliga beteendeankare, sätt strukturen för er referenstagning...

Vet du om att vi erbjuder ett "intervjuteknik-kit" i form av vårt kompetensramverk med förslag på 60 intervjufrågor, 4 instruerande filmer för upplägg av anställningsintervju och kompetensbaserad intervjuteknik, 2 pedagogiska artiklar och en intervjumall? Är du nyfiken på detta "kit" eller annat som kan underlätta det kompetensbaserade arbetssättet hos er? Kontakta mig eller någon av mina kollegor! 

Josefin