Innehåll i avsnittet
I dagens avsnitt diskuterar Anki och en återkommande gäst, Katarina Rimil, kollega och partner på Home of Recruitment, urvalsfrågor i rekrytering. De tar upp den omfattande utvecklingen som har skett inom området de senaste fyra åren. Hur urvalsfrågor har gått från att vara något som vissa använde till att bli en vanligt förekommande metod i rekryteringsprocesser, och i vissa fall ersätta personligt brev.
De konstaterar att utvecklingen inte enbart har varit positiv. De har funnit att många av urvalsfrågorna idag kan vara kandidat-ovänliga. Det krävs en balans i att hitta rätt antal och typ av frågor för att uppnå ett träffsäkert urval samtidigt som man inte skapar trösklar för kandidaterna att skicka in sina ansökningar. Risken är att om det finns för många eller tidskrävande frågor, där kandidaterna kan bli avskräckta eller uppleva att de redan svaret i sitt CV. Det är därför viktigt att noga överväga varje urvalsfråga. Delvis bör frågorna bör vara tydligt formulerade så att alla kandidater förstår dem, sen bör man även vara restriktiv med urvalsfrågorna och undvika att de blir för omfattande.
Syftet med urvalsfrågor är att effektivisera urvalet och göra det enklare för kandidaterna att söka. Ibland kan urvalsfrågor vara tillräckliga som enda urvalsmetod, och ibland kan det behövas ytterligare verktyg för bedömning. Om frågorna upplevs som för krävande kan det vara bättre att kompletterar med CV eller LinkedIn-profiler för att samla in informationen, för att inte riskera att förlora kandidater som inte orkar fylla i en omfattande ansökan.
Anki tillägger att urvalsfrågor kan användas för alla typer av tjänster och det handlar mer om hur man formulerar sig och vad man vill veta om kandidaterna i ett första urval. När det gäller att skapa urvalsfrågor förklarar Katarina att man bör utgå från kravprofilen och att hon brukar bygga frågorna utifrån de formella kraven som utbildning, erfarenhet och kunskaper. Hon rekommenderar att hålla sig till konkreta ja/nej-frågor, med uppföljningsfrågor som kan ge ytterligare information. Vid användandet av mer kreativa och lösa urvalsfrågor tillkommer risker, eftersom de kan bli mer som personliga brev med alla rekryteringsfällor som följer med det. För att undvika detta bör frågorna vara så konkreta och objektiva som möjligt för att undvika möjligheten till subjektiva tolkningar.
Avslutningsvis diskuterar de om det är lämpligt att låta rekryterandechefer själva skriva urvalsfrågor. De påpekar att det kan vara svårt att skapa effektiva urvalsfrågor och att det kanske inte är något man bör överlåta åt cheferna. Istället rekommenderar de att ha ett bibliotek med fördefinierade urvalsfrågor för att styra formuleringen och säkerställa att frågorna är koncisa och konkreta.
Lyssna gärna på avsnitt 44 och avsnitt 77 för ännu mer inspiration. Du är också varmt välkommen att höra av dig till Katarina om du önskar hjälp med att på olika vis utveckla sättet som ni rekryterar på.
