Innehåll i avsnittet
Kravprofilsmötet är det initiala som sätter grunden för alla delar i rekryteringsarbetet. I dagens avsnitt presenterar Josefin och Anki några tips som kan säkerställa och underlätta arbetet så att kravprofilen blir så korrekt som möjligt.
Första tipset är att det är framgångsrikt att inleda mötet med att definiera begreppet kompetens. Det är vanligt att man tror att man har ett samförstånd kring vad kompetens är, men oftast så finns det skillnader i tolkningen. Home of recruitment definition illustreras genom ett isberg. På isberget topp finns konkreta beteenden, vad individen gör och hur den agerar. Direkt under vattenytan finns erfarenheter och kunskaper, och längst ner finns personliga egenskaper. Personliga egenskaper är den mest avgörande och viktiga delen, vem personen är. Runt isbergets topp finns även himlen, som representera den kontext personen agerar i. Kontexter påverkar nämligen vilket beteende som är rätt och relevanta. Konkret definierar vi på HOME of recuritment kompetens: förmågan att kunna omsätta erfarenheter, kunskaper, personliga egenskaper och problemlösningsförmåga i framgångsrika beteenden i både den miljö och den roll som man verkar i.
När man tillsammans nått en samstämmighet avseende vad kompetens är, är nästa steg att diskutera vad är viktigast i rollen. Handlar det att personen behöver lång relevant erfarenhet, god problemlösningsförmåga eller någon specifik certifiering? Genom att använda illustrationen av isberget, så kan vi få hjälp att identifiera vad som är viktigast och prioritera utifrån det. Fortsatt, föreslår Anki och Josefin, att man lyfter vad jobbet går ut på. Notera vilka ansvarsområden och arbetsuppgifter rollen innefattar, vad målet och affärsplanen är. Utifrån detta underlag är det perfekt att beröra de personliga kompetenserna för rollen. Notera vad är viktigt att personen i den aktuella rollen gör och hur ska den ska göra det - vilka beteenden som eftersöks. Därefter kan man gå vidare till de formella kompetenserna, som utbildning och erfarenhet. Med detta tillvägagångsätt kan man synliggöra vikten av rätt beteenden i rollen, att det avgörande är hur man agerar i jobbet och inte att man har vissa erfarenheter eller kunskaper. Erfarenheten på pappret är inte alltid den största prioriteten utan snarare mer mediterande än ett krav.
Kravprofilsmötet handlar mycket om att kunna prioritera mellan de personliga- och formella kompetenserna. I detta finns en stor nytta i att använda ett kompetensramverk och väljer några kompetenser. På HOME är rekommendationen att välja mellan tre, max fyra personliga kompetenser för rollen. Argumenten för att inte gå över fyra kompetenser är delvis att ingen person är stark i alla personliga kompetenser men också att flertalet kompetenser kan försvåra viktningen mellan kandidaterna. Det skulle även bli orimligt och tidkrävande för både rekryterare och kandidat.
För ytterligare förberedelser kan man innan kravprofilsmötet skicka kompetensramverk i förväg till rekryterande chef. Med detta skapas möjligheten att diskutera de kompetens som ni anser är relevanta och varför, samt vilka beteenden som ni menar ska komma från respektive kompetens. Ett sådant samtal kan ge en bättre förutsättning i arbetet med intervjufrågor och förbättra samarbetet igenom processen, då man har en delade förståelse kring hur man prioriterat, varför intervjun är utformad som den är och vilka beteenden man letar efter.
