Henrik Granell & Theresa Engborg, Södertörns brandförsvarsförbund #97

Innehåll i avsnittet 

I detta avsnitt har Josefin fullt hus när hon intervjuar både Henrik Granell och Theresa Engborg på besök från personalavdelningen på Södertörns brandförsvarsförbund. Verksamheten ansvarar för räddningstjänst och kommunal säkerhet, och utöver brandmännen har de en egen räddningscentral, insatsledare, samt en stab av HR, ekonomi, IT och olika administratörer. Josefin och kollegan Katarina Riml från HOME of Recruitment har varit delaktiga i Södertörns brandförsvarsförbunds utvecklingsarbete för att kunna utveckla kravprofilen och syna rekryteringsprocessen.  

Theresa har en bakgrund inom arbetsmiljöfrågor, medan Henrik har arbetat på Södertörns brandförsvarsförbund i tjugo år, där han började som brandman innan han utbildade sig till chef och tillslut gjorde övergången till HR-specialist med arbetsrättslig inriktning, vilket 2022 gav honom rollen som HR-chef hos Södertörns brandförsvarsförbund.  

Tillsammans berättar de om utvecklingsarbetet som skett på Södertörns brandförsvarsförbund. En stor del av bakgrunden till utvecklingsarbetet är de nya krav på vilka kompetenser som krävs i rollen som har uppstått med tiden. Tidigare var det hantverkarbakgrund eller idrottare som söktes, men de senaste 10 åren är det större inslag av teoretiska delar, digitalt arbete, brandskyddsutbildningar osv. 

Kravprofilen för en brandman idag var där samarbetet med HOME of Recruitment började. När de insåg att de inte kunde begränsa rekryteringen till en viss typ av kompetenser och bakgrund sökte de sig till HOME för att kunna undersöka hela processen från början för att allt skulle gå rätt till. De samlade chefer, fackliga parter och HR för att se över den gamla kravprofilen. De insåg att de haft många krav som inte alls var avgörande för jobbet, med en vinkel mot traditionellt manliga yrkeskategorier såsom hantverkare. Om man har potentialen så kan man utbildas på plats utan att behöva ha erfarenheten sedan tidigare, där vikten snarare ligger i inneboende förutsättningar.  

Idag är rekryteringsmodellen mycket mer systematiserad; med en tydlig befattningsbeskrivning är det lättare att göra en kravprofil, med en tydlig kravprofil är det lättare att göra en annons osv. Tack vare HOME of Recruitment har de kunnat ta bort personligt brev för kandidaterna, men även förenklat själva bedömningen för cheferna för att objektivt kunna jämföra kandidaterna med välutvecklade bedömningsmatriser.  

Vi får lära oss om de fysiska tester som ingår i urvalet. De bedömer att man behöver ha visst praktiskt kunnande för att minska det glapp som inte kan täckas av internutbildning. Men när mer internutbildning krävs kan de ha en bredare rekryteringsbas, och de är stolta över sitt utbildningspaket som går att skräddarsy åt kandidaterna. Även den existerande personalen har fått genomgå utbildningar, där HR har gått HOMEs egen utbildning för att få baskunskaperna med sig redan från processens början och rekryterande chefer samt ledningsgruppen har genomgått utbildningsinsatser.  

Om någon skulle vilja göra en liknande förändringsresa och utvecklas så tipsar Henrik och Theresa om vikten att lägga upp allt på bordet direkt; man behöver syna hela den befintliga processen. Man behöver vara noggrann och genomtänkt när man skapar sin nya kravprofil för att vara trygg i sin process och i att den är rättvis, vilket gör det enklare att kommunicera utåt vad modellen innebär. Då är rekryterande chefer och ledningen med på varför man genomför förändringarna i rekryteringsprocessen och framför allt om man har mål kring jämställdhet kring sin rekrytering så behöver man förstå varför förändringarna är nödvändiga.